محليات

25820

8 أسباب وراء فشل الدورات التدريبية لموظفي الحكومة

أبرزها الاقتصار على المحتوى النظري والاختيار الخاطئ للموظفين

قانون الموارد البشرية اهتم بالدورات التدريبية للموظفين الحكوميين باعتبارها اداة فاعلة لتطوير القدرات ونقل الخبرات للعاملين فى وزارات ومؤسسات الدولة ، ليس هذا فحسب بل تم ربط الترقيات بالحصول على التدريب اللازم.

" الشرق " استطلعت آراء خبراء ومختصين وموظفين فى الدولة حول أسباب فشل العديد من الدورات التدريبية الخاصة ، بموظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية المختلفة ، واستطاعوا احصاء نحو ثمانية أسباب رئيسية تجعل الدورات التدريبية عديمة الجدوى مثل الا تكون هناك علاقة بين الدورة التدريبية ومجال العمل ، فالكثير من الدورات تعقد دون الاهتمام باختيار الدورة المناسبة ، ودراسة احتياجات الموظفين ، بالإضافة إلى اختيار مدربين غير أكفاء ، يعتمدون على الجانب النظري ، مما يؤدي إلى فشل الاهداف المرجوة من الدورات التدريبية.

بالإضافة إلى الاختيار الخاطئ للموظفين الذين يفترض ان يحضروا الدورة التدريبية، فالبعض منهم ليس له علاقة بموضوع ، ومضمون الدورة إلا أنه يتم ترشيحه من جهة عمله ، أما السبب الرابع فيرجع إلى ان هناك متدربين ليست لديهم رغبة في التعلم ، لذلك لابد من التأكد ، من قابلية المتدربين للتدريب ، ورغبتهم في الاستفادة من تلك الدورات التدريبية ، فضلا عن شكاوى البعض من عدم كفاءة المدربين الذي يتم اختيارهم ، أما السبب السادس فيعود إلى عدم مقدرة المدرب على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات ، وهذه إشكالية كبيرة تحتاج إلى حلول فورية وعاجلة، بالإضافة إلى عدم اهتمام المدرب بتدريب المتدربين أو حرصه على استفادة الحضور من الدورة، ويرجع السبب الأخير إلى أن بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه.

8 أسباب وراء فشل الدورات التدريبية لموظفي الحكومة

1- عدم وجود علاقة بين الدورة التدريبية ومجال العمل.

2- بيئة العمل لاتساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه خلال الدورات.

3- اختيار مدربين غير أكفاء يعتمدون على الجانب النظري.

4 -الاختيار الخاطئ للموظفين لحضور الدورة التدريبية.

5 - عدم وجود رغبة في التعلم لدى المتدربين.

6 -عدم مقدرة المدرب على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات.

7 -عدم اهتمام المدرب باستفادة الحضور من الدورة.

88 - عدم دراسة احتياجات الموظفين لمعرفة نوعية الدورة المناسبة.

محمد شاهين:

المدرب مسؤول عن تغيير ثقافة المتدربين وإلزامهم بالجدية

قال المدرب محمد شاهين ، إن المدرب يقع على عاتقه دور كبير، في تغيير ثقافة المتدربين وإلزامهم بالجدية أثناء حضور الدورات ، وليس مجرد التغيير أو تأدية واجب ، من خلال توجيههم ،لافتا الى أنه يجب على كل موظف تقييم مدى استفادته من الدورة التدريبية عن طريق عمل ملخص ، ليستفيد منه الزملاء بالعمل ، الأمر الذي سيؤدي إلى اهتمامه وحرصه على التسجيل والمتابعة.

وأشار إلى أهمية ان تقوم جهة العمل بطرح استبيان على الموظفين ، عن الدورة التي سيخضعون لها ، مما سيؤدي إلى تأهيلهم ، موضحا أن 80 % من مجهود اكتشاف المعلومة يقع على المتدرب ، لذلك فإنه يجب مشاركته في تقديم أنشطة ، واكتساب مهارة، لذلك فإنه يجب تغيير العقلية قبل تغيير مفاهيم التدريب.

فهد الملا:

الترقية هى هدف الموظف وليس اكتساب خبرات

أكد فهد عبد الله الملا ، أن للدورات التدريبية أهمية كبيرة ، ولكن نوعية الدورات التي يتم اختيارها ، قد لا تتناسب مع جميع الموظفين ، فالجدد منهم بحاجة إلى دورات تدريبية تختلف عن الموظفين القدامى ، منوها إلى انه يجب عدم الخلط بين الموظفين ، وتحديد حاجة كل موظف على حدة ، فكل شخص يختلف عن الآخر ، فمثلا دورة عن مبادئ العلاقات العامة لا يجب طرحها للجميع ، فالموظف الذي لديه خبرة أكثر من 10 سنوات ، لن يستفيد منها شيئا.

وشدد على ضرورة استقطاب مدربين اكفاء ومؤهلين ، فالمدرب عليه دور كبير في نجاح الدورات التدريبية ، معربا عن اعتقاده بأن الدورات أصبحت عملية تجارية ، رغم أنها بالدوحة أكثر جدية من الموجودة بالدول المجاورة ‘إلا أن هدف الموظف الأول من حضور الدورات التدريبية هو الترقية، وليس اكتساب خبرات ، لذلك يجب إعطاء دورات تتلاءم مع التخصصات ، فضلا عن عدم إدماج أصحاب الخبرة مع الموظفين الجدد.

خالد المهندي:

أقوى تدريب هو الذي يعتمد على تغيير الأسلوب والمكان

الدورات التدريبية لا تخضع لأية مواصفات أو مقاييس

أكد المدرب خالد المهندي ، أن الدورات التدريبية ، لا تخضع لأية مواصفات أو مقاييس ، كما ان المدربين الذين يتم استقطابهم غير مؤهلين ، لذلك يجب معرفة الشهادات التي حصلوا عليها ،وخبراتهم ، فالمدرب يجب أن يكون لديه أسلوبه المميز لجذب انتباه المتدربين ، وتابع قائلا : ان التدريب تطور بشكل كبير ، وكذلك أساليبه ، فهناك أدوات تدريبية جديدة بعيدا عن النمطية القديمة وأسلوب التلقين ، كما يوجد التعليم التفاعلي عن طريق اللعب ، فالتكنولوجيا غيرت الافراد ، فأتجهوا إلى الكلام البسيط المختصر أو مشاهدة صور أو مقطع فيديو ، كلها متغيرات يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار ، لذلك فإن أقوى تدريب هو الترفيهي الذي يعتمد على تغيير الاسلوب والمكان.

وأشار إلى انه يوجد نوع من المتدربين : نوع يعتبر الدورات وسيلة للهروب من العمل ، والآخر يرغب في التعلم ، لذلك يجب إعطاء المتدرب أنشطة مرتبطة بعمله ، ليطبق عليها ما تم استفادته ، لذلك يجب أن يكون هناك تقييم عملي للمتدرب عن طريق انتاجيته في العمل ، وبالتالي تقييم للمدرب أيضا ، وهنا يتم تحديد الفجوة بين العمل والموظف ، لمعرفة مواضع الخلل ليتم على أساسها اعطاء الدورة التدريبية.

حمد العلي:

المتدربون بحاجة إلى الجدية للاستفادة من التدريب

أكد حمد العلي ، أن فكرة تأهيل الموظفين وإعطائهم دورات تدريبية ، فكرة ممتازة ، ولكنها بحاجة إلى إضافة نوع من الجدية من جانب المتدربين خاصة وان البعض يعتبر حضوره روتينا فقط، موضحا ان تحقيق الجدية المطلوبة يتطلب خضوع الموظف لاختبار شفهي أو يطلب منه عمل ملخص عن مضمون الدورة التي خضع لها ، وطالب بضرورة التركيز على ورش العمل بدلا من المحاضرات النظرية التي لا تفيد المتدرب بل تصيبه بالملل ، فالموظف بحاجة لمعرفة آليات تطوير عمله ، والاستفادة تكون عملية وليست نظرية فقط ، فمثلا دورة عن "كتابة التقارير " ، لا يجب إعطاء المتدربين القواعد العامة للكتابة ، بل يجب إعطاؤهم نماذج واقعية من عملهم ، مثل بداية الخطاب ، ولقب الشخص المخاطب وغيرها من الاساسيات التي يحتاجها الموظف في عمله.

محمد الجفيري:

ربط الترقيات بالحصول على التدريب .. قرار صائب

يرى المدرب محمد الجفيري ، أن أفضل القرارات الاستراتيجية التي اتبعتها وزارة التنمية والشؤون الاجتماعية ، اجبار الموظفين على أخذ الدورات التدريبية للترقيات ، وهذا سيؤدي إلى نقلة نوعية في المتدربين والموظفين بالحكومة ، لافتا الى ان الموظفين سوف يسعون لتطوير أنفسهم ، وسيبحثون عن الدوافع التي تساعدهم على تطوير الذات ، فالدورات المتاحة في معهد التنمية أو غيرها من الدورات الهدف منها هو اعطاء فرصة للموظف ليفكر بطريقة جديدة في العمل ، والدورات التدريبية عبارة عن دورة من عدة أيام يتم خلالها تشجيع الموظفين على إتباع آليات وأفكار جديدة غير معتادة في العمل ، بحيث تفتح آفاق تفكيرهم وتريهم الاشياء والأفكار المتبعة في دول أخرى أو مؤسسات أخرى وأيضا تزيد العلاقات بين المتدربين فيما بينهم .

وأشار إلى أن أحد الفوائد الكبرى هي تكوين العلاقات بين موظفي الدولة ، وإعطاء فرصة لتبادل الافكار والخبرات ، فى طريقة وآليات العمل ، مما يزيد تجاربهم ويوسع آفاقهم، ويساعد على نقلة نوعية في المؤسسات ، مشيرا إلى أن معهد التنمية ، يساعد الموظفين على عمل نقلة نوعية وإعطائهم فرصة لنقل خبراتهم ، فليس من المعقول ان شخصا يمتلك خبرة 20 سنة ، ويتقاعد بكل بساطة دون أن ينقل تجاربه وأفكاره والخطوات التي اتبعها فى العمل ، فيتحول الموظف من موظف عادي إلى خبير ، فيبدأ البحث في مجاله وتطوير نفسه ، وقبل التقاعد يجد لديه بنك من الخبرات والمعلومات الجاهزة لأن تنقل إلى الأجيال القادمة.