-5 آلاف مبتعث حاليًا ضمن برنامج الابتعاث الحكومي -نتوقع قبول نحو 1000 طالب من 3700 متقدم لهذا العام -الابتعاث موجه لخدمة سوق العمل وتلبية الاحتياجات المستقبلية -50 جهة من القطاع الخاص شاركت في مقابلات الابتعاث -تزايد وعي الطلبة المتقدمين بالفرص في القطاع الخاص -خطط متكاملة لمنع تعثر الطلبة وإلغاء البعثة بتلبية احتياجاتهم -الحوسبة والذكاء الاصطناعي والطب و«طموح» في مقدمة أولويات 2026 -الطب المساعد والتمريض والصيدلة ما زالت بحاجة إلى كوادر وطنية -كل مقعد ابتعاث يجب أن يخلق قيمة مضافة للدولة والطالب معًا - ارتفاع غير مسبوق في إقبال الذكور على برنامج «طموح» -التركيز المقبل على التخصصات الاستشرافية والاقتصاد المعرفي - التوسع العددي لم يعد هدفًا والمعيار هو الجودة والمردود التنموي - الهندسات والحوسبة والطب أبرز التخصصات التي شهدت إقبالًا -اللجنة تنظر في الحالات المتعثرة وتقدم معالجات فردية لكل حالة -توجيه الطلاب للتخصصات وفق مسارهم في الثانوية بدءًا من العام القادم كشفت الأستاذة نورة الأنصاري، مديرة إدارة الابتعاث بوزارة التربية والتعليم والتعليم العالي، أن برنامج الابتعاث الحكومي للعام الأكاديمي 2025 / 2026 استقبل حوالي 3700 طلب، في حين يُتوقع أن يبلغ إجمالي المقبولين نحو 1000 طالب وطالبة موزعين بين الابتعاث الخارجي والداخلي، بعد الانتهاء من كافة عمليات تقييم الملفات. وأوضحت أن هذه الأرقام تعكس ثقة الطلبة بالبرنامج ووضوح آلياته الجديدة التي تربط فرص الابتعاث مباشرة باحتياجات الدولة، مؤكدة أن الخطة الحالية تستهدف تحقيق المواءمة المثلى بين رغبات الطلبة ومتطلبات سوق العمل القطري في القطاعين العام والخاص. وبينت الأنصاري في حوار خاص لـالشرق أن أبرز التخصصات التي شهدت إقبالًا مرتفعًا هذا العام شملت الهندسة بمختلف فروعها، والطب والطب المساعد، والأمن السيبراني، وعلوم الحاسب الآلي، إلى جانب برامج كلية التربية ضمن مسار طموح. في المقابل، لا تزال هناك حاجة وطنية ملحّة إلى مزيد من الكوادر في مجالات الطب المساعد (التمريض، والصيدلة، والأشعة)، والتخصصات العلمية في كلية التربية، مشيرة إلى أن الوزارة تعمل على تحفيز الطلبة للاتجاه نحو هذه التخصصات الحيوية عبر رفع المخصصات وتكثيف الإرشاد الأكاديمي. وأشادت الأنصاري بالدور المحوري الذي أداه قانون الموارد البشرية الجديد في تعزيز الإقبال على التخصصات العلمية، ولا سيما تلك المرتبطة بعلوم الحاسب الآلي، لما تضمنه من بدلات وامتيازات مالية مجزية تصل إلى 75% من الراتب الأساسي، وهو ما سينعكس إيجابًا على اختيارات الطلبة في الأعوام المقبلة، وبما يتوافق مع توجهات البرنامج. وذكرت أن إجمالي عدد المبتعثين حاليًا يبلغ نحو خمسة آلاف طالب وطالبة في الداخل والخارج، يستفيدون من منظومة دعم متكاملة، مؤكدة أن الهدف الأسمى للبرنامج هو بناء كفاءات وطنية مؤهلة ترفد سوق العمل وتُسهم في تحقيق رؤية قطر الوطنية 2030. فإلى تفاصيل الحوار: ◄ بعد إغلاق باب التسجيل لدورة هذا العام، ما الصورة الإجمالية لحجم الإقبال؟ وهل شهدتم تغيرًا لافتًا مقارنة بالسنة الماضية؟ منذ فتحنا باب التقديم في الأول من يوليو 2025 وحتى الثلاثين من سبتمبر 2025 تلقينا ما يزيد على 3700 طلب. هذه الأرقام تعكس إقبالًا كبيرًا ومستقرًا قياسًا بالعام الماضي مع زيادة طفيفة، لكنها في الوقت نفسه تعكس درجة أعلى من الوعي بمتطلبات البرنامج وشروطه. ◄ هل يمكنكم إطلاعنا على أعداد المقبولين في برنامج الابتعاث الحكومي؟ نحن الآن في مرحلة الفرز النهائي، وقد صدرت موافقات مبدئية لنحو 300 طالب وطالبة للدراسة في الخارج، ومع اكتمال أعمال المطابقة مع الجهات والتخصصات نتوقع أن يراوح إجمالي المقبولين بين الابتعاث الخارجي والمحلي الألف مقعد هذا العام. فعلى مستوى الجامعات المحلية تحديدًا لدينا مؤشرات أولية مشجعة؛ فالمدينة التعليمية وحدها سجلت أكثر من 200 ملف مستوفٍ للشروط، بينما تجاوزت الطلبات المستوفية في جامعة قطر 300 طلب، إضافة إلى أكثر من 100 ملف مستوفٍ في جامعات محلية أخرى، وهذا يعكس اتساع قاعدة التخصصات والخيارات داخل الدولة. •فلسفة الابتعاث الحكومي ◄ ما الرؤية العامة التي تقوم عليها خطة الابتعاث الحكومي في قطر؟ تقوم فلسفة الابتعاث الحكومي على فكرة واضحة هي أن الابتعاث ليس غاية في ذاته، بل وسيلة لخدمة احتياجات الدولة وسوق العمل. فالتوسع العددي وحده لا يُعد إنجازًا إذا لم يقابله توجيه دقيق يضمن عائدًا حقيقيًا على الدولة والطالب. في الماضي كان الطالب بمجرد حصوله على الحد الأدنى من الشروط يختار أي تخصص يرغبه، مما أدى إلى تكدس في بعض المجالات وندرة في أخرى حيوية. لذلك أصبحنا نعمل اليوم وفق خطة موجهة ودقيقة تستند إلى الاحتياج الفعلي لا إلى الرغبة الفردية فقط، بحيث نخلق توازنًا بين طموح الطالب وأولويات التنمية الوطنية. ◄ وكيف تُحدَّد التخصصات المعتمدة ضمن خطة الابتعاث؟ التخصصات تُختار انطلاقًا من تحليل سنوي للاحتياجات الوطنية التي تردنا من ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي ومن وزارة العمل، حيث نراجع الفجوات في الكوادر ونبني عليها قائمة التخصصات الممولة. الجامعات المحلية والوطنية متاحة ضمن الخطة، والمدينة التعليمية تقدم طيفًا واسعًا من البرامج، لكننا نحرص أن يكون التمويل موجَّهًا إلى ما يخلق قيمة مضافة حقيقية للدولة والطالب. فكل ريال يُنفق في الابتعاث يجب أن يعود على الوطن بكفاءة ملموسة، سواء في القطاع الحكومي أو الخاص. ◄ وما معايير المفاضلة بين الطلبة لاختيار المبتعثين؟ اعتمدنا نظامًا تنافسيًا شفافًا، يقوم على عدة عناصر مترابطة. أولها تصنيف الجامعة عالميًا، مع إعطاء الأفضلية للمؤسسات ضمن قائمة أفضل 200 جامعة، وثانيها قوة التخصص نفسه حتى وإن لم تكن الجامعة ضمن تلك القائمة، وثالثها نسبة الطالب في الثانوية العامة التي تحدد أولوية القبول عند تساوي الشروط الأخرى. بعد ذلك تُوضَع كل هذه المعايير على خريطة الشواغر الفعلية في الجهات المستفيدة، لنضمن أن كل مقعد ابتعاث يُمنَح سيُترجَم لاحقًا إلى مسار مهني واضح ومضمون يخدم الدولة والطالب في آن واحد. •تنسيق مع القطاعين العام والخاص ◄ كيف تصفين آلية التنسيق المؤسسي في برنامج الابتعاث هذا العام بين وزارة التربية والجهات الأخرى؟ أصبح التنسيق اليوم منظومة متكاملة تُدار بشراكات واضحة. ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي يمثل جانب القطاع الحكومي، في حين تتولى وزارة العمل تمثيل القطاع الخاص. وقد بدأت الوزارة شراكتها معنا قبل عامين تقريبًا، لكن العام الحالي شهد تفعيلًا غير مسبوق لهذه الشراكة، من حيث عدد الجهات المشاركة وتنظيم المقابلات وآليات التوظيف المستقبلية للمبتعثين. هذه المنظومة المشتركة تضمن أن تكون خطة الابتعاث انعكاسًا مباشرًا لاحتياجات الدولة في كل قطاعاتها، لا مجرد قوائم أكاديمية منعزلة عن الواقع المهني. ◄ كيف تجري عملية المقابلات والتنسيق الميداني مع هذه الجهات؟ ما يحدث على أرض الواقع هو جهد ضخم ومتسلسل. بعد أن ترسل الجهات الحكومية والخاصة احتياجاتها الوظيفية، نبدأ في تنظيم مقابلات فردية وجماعية مع الطلبة المتقدمين. في سبتمبر مثلًا، كانت الوتيرة يومية وكثيفة؛ في بعض الأيام كنا نعقد مقابلات مع سبع أو ثماني جهات في اليوم الواحد، ووصل العدد أحيانًا إلى تسع جهات. ◄ وماذا عن مشاركة القطاع الخاص هذا العام؟ هل يمكن القول إنها شكلت نقلة نوعية؟ بالفعل، كانت مشاركة القطاع الخاص هذا العام مميزة ولافتة للنظر. أكثر من 50 جهة خاصة حضرت ونفذت مقابلات فعلية مع الطلبة، وكان الإقبال من الطرفين أعلى من توقعاتنا. الجميل أن هناك توازنًا جديدًا بدأ يتشكل: لم يعد التوجه حصريًا نحو الوظائف الحكومية، بل صار الطلبة ينظرون إلى القطاع الخاص كخيار مهني واعد ومضمون، حتى إن بعضهم اختار جهتين في آنٍ واحد، إحداهما حكومية والأخرى خاصة، ليزيد من فرصته في التوظيف والابتعاث، وهو مؤشر نعتبره إيجابيًا جدًا على نضوج ثقافة الاختيار لدى الجيل الجديد من المبتعثين. •دعم المبتعثين بالداخل والخارج ◄ ما البرامج التعريفية والدعم الذي تقدمونه قبل السفر وأثناء الدراسة؟ وكيف يجري إشراك أولياء الأمور؟ نظمنا هذا العام ثلاثة مسارات تعريفية مكثفة. في لقاءات هذا العام شرحتُ عقد الابتعاث بندًا بندًا أمام الطلبة، لأننا لمسنا سابقًا أن بعض الإشكالات كانت وليدة سوء فهم لبنود دقيقة. علاوة على ذلك، خصصنا موجّهين على مدار الأسبوع. أما أولياء الأمور فنحن نرحب بهم في اللقاءات ونعتبرهم شريكًا في توعية الأبناء، لكن القرار النهائي يجب أن يكون للطالب لأنه المسؤول الأول عن مساره؛ هو من سيسافر ويتعلم ويواجه بيئته الجامعية، ومن المهم أن يتحمل هذه المسؤولية مبكرًا. ولأجل الاستعداد للحياة خارج قطر، ينخرط الملحق الثقافي وفريقه في توجيه تفصيلي يمس الحياة اليومية: من إدارة الفواتير والقوانين المحلية إلى قواعد السلوك الأكاديمي الحضور، النزاهة، العواقب التصاعدية للمخالفات حتى لا يفاجأ الطالب بإجراءات قد تبدو بديهية في البلد المضيف. ◄ ما التخصصات التي شهدت أعلى إقبال هذا العام؟ وأين الاحتياج الذي ما زال قائمًا بقوة؟ الهندسة شهدت قفزة ضخمة في الإقبال، بجميع فروعها تقريبًا؛ ومعها الحاسب الآلي وفروعه، ولا سيما الأمن السيبراني والذكاء الاصطناعي وهندسة علوم الحاسب. كذلك الطب تقدم بصورة ملموسة مقارنة بالأعوام السابقة، وهو اتجاه يثلج الصدر، وإن كنا ما زلنا نحتاج مزيدًا من الأطباء. أما مناطق النقص الأكثر إلحاحًا فتتمثل في الطب المساعد التمريض أولًا، ثم الصيدلة والأشعة إضافة إلى تخصصات التربية العلمية كالفيزياء والرياضيات. لهذا صممنا بالاشتراك مع جامعة الدوحة للعلوم والتكنولوجيا مسار بكالوريوس علوم فيSTEM وماجستير علوم في STEM وTTEVT لتغذية احتياج تدريس العلوم، وأدرجنا الإسعاف كتخصص مستحدث ورفعنا مخصصه المالي في الابتعاث المحلي إلى 10 آلاف ريال لدعم الاستقطاب. وفي برنامج طموح رفعت الدولة حوافز الذكور لمعالجة نقص المعلمين الذكور، فازداد الإقبال بصورة واضحة لدى الجنسين، وخصوصًا الذكور، وهو ما نعده مؤشرًا صحيًا للغاية. •قانون الموارد البشرية ◄ هل أثر قانون الموارد البشرية المدني الجديد في توجهات الطلبة وخطتكم؟ بالتأكيد. وجود بدل طبيعة عمل يصل إلى 75% في تخصصات الحاسب الآلي وفق التعديلات الأخيرة يعطي دفعة كبيرة للاتجاهات التي كنا ننادي بها منذ بداية يوليو: أن يختار الطلبة تخصصات مستقبلية كالأمن السيبراني والذكاء الاصطناعي وهندسة وعلوم الحاسب. هذا لا يخدم خطتنا فحسب، بل يخدم الطالب نفسه؛ لأنه يدخل سوق عمل بأولوية وامتيازات واضحة. ◄ كيف تُتَّخذ قرارات المفاضلة حين يقبل أكثر من صاحب عمل طالبًا واحدًا؟ نحتكم لميزان الاحتياج الوطني. إذا قبِلت جهتان الطالب نفسه في اليوم ذاته، ننظر إلى التغطية الفعلية لكل جهة: قد تكون جهة قد بلغت حصتها مثل خمسين مقعدًا، بينما جهة أخرى لم تغطِّ سوى عشرين من خمسين. عندها نوجّه الطالب بالتشاور معه إلى الجهة التي تحتاج تغطية أعلى، حتى نرفع نسبة تلبية الاحتياج العام. وفي الحالات التي ترفض فيها جهة ما متقدمًا بعد المقابلة، نُبلغ الطالب بأنه لم يحقق معايير تلك الجهة، ونفتح أمامه خيار التحويل إلى جهة لا تشترط مقابلة، أو المضي في رغبته الثانية التي سبق أن حددها. ◄ ماذا عن تغيير التخصص أو الجامعة للمبتعث خلال دراسته؟ نُجيز تغيير التخصص أو الجامعة بضوابط، وأفضل السيناريوهات هو البقاء داخل المسار نفسه حتى لا نهز منظومة الشواغر التي بُنيت على احتياجات دقيقة. إذا كان المبتعث مرتبطًا بجهة حكومية فالتنسيق يكون مع ديوان الخدمة المدنية، وإذا كانت جهة خاصة فالتواصل مع وزارة العمل؛ وقد نجد حلولًا أكاديمية كافية دروس تقوية وتنسيق مباشر مع الجامعة تجعل التحويل غير ضروري. فلسفتنا هنا واضحة: إنقاص التعثر من جذوره، ومرافقة الطالب في احتياجاته الأكاديمية الواقعية. •التوجه نحو تخصصات المستقبل ◄ ذكرتِ أنكم تفكرون في الإرشاد المبكر من الصف التاسع. كيف سيعمل ذلك عمليًا؟ سننقل بوصلتنا الإرشادية إلى أبكر نقطة ممكنة. بدل أن يبدأ توجيه المسارات مع الصف الثاني عشر فقط، سنبدأ من الصف التاسع ثم العاشر والحادي عشر. سنطلع على أداء الطالب في المواد العلمية مبكرًا، ونستخدم أدوات قياس ميول وقدرات، ونحاول اكتشاف الميول الكامنة لديه. في تلك المرحلة يكون أثر التوجيه مضاعفًا، لأنه يسبق قرار اختيار المسار في الثانوية، ويمنحنا فرصة واقعية لتجنيب الطالب حقل ألغام التعثر قبل أن يخطو إليه. ◄ وما دور الجامعات المحلية الوطنية والبرامج المشتركة داخل قطر؟ الجامعات الوطنية-جامعة قطر، وجامعة الدوحة للعلوم والتكنولوجيا، وكلية المجتمع-في قلب الخطة، ولدينا في جامعة لوسيل تخصصان مُدرجان حاليًا (لغة إنجليزية وإرشاد نفسي). ليست كل الجامعات الخاصة ضمن الخطة؛ نختار ما يتوافق مع الاحتياج والمعايير. ◄ وما الفئات غير القطرية المستفيدة؟ أما الفئات غير القطرية، فنفتح باب كلية التربية والطب المساعد وفي مقدمته التمريض لأبناء القطريات وحملة الوثائق والإقامة الدائمة وفق ضوابط محددة. ◄ كم يبلغ عدد المبتعثين حاليًا؟ نقترب اليوم من خمسة آلاف مبتعث. في نهاية كل عام نجلس مع ديوان الخدمة ووزارة العمل ونقيس نسبة تغطية الاحتياجات الفعلية مقارنة بما طُلب منا. •ملامح خطة العام القادم ◄ هل تكونت لديكم ملامح مؤكدة لخطة العام القادم؟ نحن في المراحل النهائية لإغلاق المعالجات بنهاية أكتوبر، ثم نستقبل مطلع نوفمبر الاحتياجات الجديدة من الطرفين الحكومي والخاص ونشرع في بناء الخطة المقبلة، مستفيدين من كل تحد واجهناه هذا العام. أما الملامح المؤكدة فهي استمرار التركيز على هندسة وعلوم الحاسب، والأمن السيبراني، والذكاء الاصطناعي، والطب وفروعه، والطب المساعد لا سيما الإسعاف والتمريض والأشعة والصيدلة وبرنامج طموح للذكور، إضافة إلى التربية العلمية (فيزياء ورياضيات). كما ندرس تخصصات استشرافية مرتبطة باقتصاد المعرفة وقطاعات لوجستية، بحسب ما يأتينا من احتياج رسمي. وسنثبت الإرشاد المبكر من الصف التاسع، ونواصل تحديث قوائم الجامعات سنويًا. ◄ أخيرًا، ما الرسالة التي تودين توجيهها للطلبة وذويهم قبل دورة العام القادم؟ رسالتي بسيطة ومباشرة: الدولة لم تقصر، والابتعاث للقطريين مفتوح سنويًا وفق خطة واضحة. رجائي أن يقرأ كل طالب خطة الابتعاث قبل التسجيل: الموجهات العامة، والملامح الجديدة، وقوائم الجامعات، ومسارات الابتعاث والتخصصات، والامتيازات. اختَر مسارك بحكمة؛ خريج الأدبي لا يُغامر في تخصص علمي صرف، وخريج العلمي لا يزهد فيما هو مهيأ له. التخصصات المستقبلية في الحوسبة الأمن السيبراني والذكاء الاصطناعي وهندسة وعلوم الحاسب تمنحك أولوية وفرصًا ومزايا ملموسة، وقانون الموارد البشرية الذي يقر بدل طبيعة عمل يصل إلى 85% في هذه المجالات ليس تفصيلًا هامشيًا بل إشارة طريق واضحة. أما إلى أبنائنا الذكور فحديثي صريح: برنامج طموح فرصة ثمينة وخدمة وطنية ومهنة نبيلة؛ أنت تصبح موظفًا منذ السنة الأولى على الدرجة التاسعة براتب وظيفي ومخصصات التربية، وتمضي في مسار مهني كريم له أثره في المجتمع. نحتاجكم معلمين، ونحتاج وعي أولياء الأمور في توجيه الأبناء إلى حيث الاحتياج والمستقبل. •أسباب التعثر الجامعي وآليات المعالجة حين حللنا حالات التعثر الجامعي في السنوات الماضية، وجدنا نسبة معتبرة من الطلبة المتعثرين كانوا خريجي مسار أدبي في الثانوية قفزوا إلى تخصصات علمية صِرفة في المرحلة الجامعية. كثير منهم كانت نسبهم في الثانوية مرتفعة جدًا لكنهم اصطدموا بحقائق صعبة: غياب أرضية راسخة في الرياضيات والفيزياء والكيمياء، وهو ما يشكل صدمة علمية عند الالتحاق. لذلك بدأنا هذا العام بتطبيق توجيه منهجي: خريج الأدبي يتجه لتخصصات أدبية، وخريج العلمي إلى التخصصات العلمية، وقد نجحنا وفق تقديرنا في أكثر من 80% من حالات إعادة التموضع. وحتى من بدأ في الخارج ودخل السنة التأسيسية ثم تبين له أن المسار لا يناسبه، نساعده على تغيير تخصصه إلى خيار أقل صعوبة داخل المسار ذاته بقدر الإمكان، حفاظًا على الشاغر ومنظومة الاحتياج. الهدف أن نمنع التعثر من منبعه لا أن نلحقه بمعالجات متأخرة. •قبول ورفض الطلبة حسب توفر الشواغر لا نرفض طالبًا مستوفيًا للشروط بسبب امتلاء شاغر؛ هذا مبدأ. لكننا نتحرك مباشرة إلى بدائل داخل المسار نفسه ونبلغ الطالب بقائمة محددة من التخصصات البديلة، ونطلب منه اختيار البديل المناسب لنلحقه بالبعثة من دون تعطيل. هذا الترتيب عالج تحديًا واقعيًا هذا العام؛ بعض فروع الهندسة كالكهربائية والمدنية والميكانيكية والإلكترونية تلقت إقبالًا عاليًا من مرشحين مستوفين جميعًا، فلو لم نعتمد بدائل داخل المسار لضيعنا فرصًا على الطلبة ولأخللنا بميزان الشواغر. أضف أن لدينا لجنة استثنائية للطلبات التي ترد بعد إغلاق التسجيل للطلبات الجديدة، نستقبل من خلالها حالات محددة بزمن ومسوغات واضحة، لأن هدفنا ألا يُظلم مستوفٍ تأخر لسبب وجيه.

نشرت الجريدة الرسمية في عددها الصادر اليوم الأحد 19 أكتوبر 2025، النص الكامل لقانون رقم 25 لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2016. وبحسب المادة 111 من القانون هناك 4 حالات يعتبر فيها الموظف مقدماً استقالته: اضـــغــــــط هـــــــنـــــــــاللاطلاع علىالنص الكامل لقانون رقم 25 لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية

نشرت الجريدة الرسمية في عددها الصادر اليوم الأحد 19 أكتوبر 2025، النص الكامل لقانون رقم 25 لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2016، الذيأصدره حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى. للاطلاع علىنص القانون..اضــغــط هــــــــــنــــــــــا

نشرت الجريدة الرسمية في عددها الصادر اليوم الأحد 19 أكتوبر 2025 نص قرار مجلس الوزراء رقم 34 لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم 32 لسنة 2016.

ثمن عدد من القياديات التعديلات التي طرأت على قانون الموارد البشرية الأخير وتحديدا التي تخص المرأة القطرية العاملة، مؤكدات أنها تمثل خطوة إيجابية لمسار تشريعي أكثر شمولاً، كما أنها تعزز من استقرار الأسرة القطرية، وتدعم الأمومة والطفولة، موضحات أنَّ هذه التعديلات لم تأتِ من فراغ، بل هي ثمرة حراك مجتمعي وفكري طويل قادته صاحبة السمو الشيخة موزا بنت ناصر منذ بداية الألفية، حينما طرحت سموها قضايا العمل الجزئي وتمكين المرأة والأسرة في مناسبات وندوات عديدة. ورأت القياديات القطريات اللاتي تحدثن لـ»الشرق» أنَّ التعديلات ليست مجرد امتيازات إدارية، بل هي دليل وعي القيادة الحكيمة بأهمية دعم استقرار الأسرة القطرية في عصر متغير من خلال تمكين المرأة، وتقدير دورها كأم، وخلق التوازن بين الحياة الأسرية والمهنية من خلال حزمة من التعديلات التي تجعلها أكثر قدرة على الاستقرار مما ينعكس على استقرار الأسرة والمجتمع، كما أنَّ هذه التعديلات تعكس حرص الدولة على تمكين المرأة القطرية، وتوفير بيئة عمل مرنة تدعم دورها الحيوي في تربية الأجيال وترسيخ القيم الأسرية والدينية، بما ينسجم مع رؤية قطر الوطنية 2030. - مسار تشريعي أكثر شمولاً قالت الدكتورة مريم راشد الخاطر، مستشار في الإعلام الرقمي والسياسة، « إنَّ التعديلات الأخيرة على قانون الموارد البشرية تمثل خطوة إيجابية نحو تعزيز استقرار الأسرة، ودعم الأمومة والطفولة، وتقدير الكفاءات الوطنية، هذه التعديلات لم تأتِ من فراغ، بل هي ثمرة حراك مجتمعي وفكري طويل، بدأ منذ سنوات، وتحديدًا منذ بداية الألفية حين طرحت صاحبة السمو الشيخة موزا بنت ناصر قضايا العمل الجزئي وتمكين المرأة والأسرة في مناسبات وندوات عديدة، وأظن الجيل الحالي محظوظ بتلقيه نتائج هذا المخاض المجتمعي». وأضافت د. الخاطر قائلة: «إنَّ بعض الجوانب لا تزال بحاجة إلى معالجة، فعلى الرغم من الامتيازات التي منحها القانون، إلا أننا لاحظنا غياب بند يشجع على الإنجاب، كصرف بدل لكل مولود، خاصة في ظل التحديات الديموغرافية التي تواجهها الدولة، حيث يشكل المواطنون نسبة ضئيلة من إجمالي السكان، إن تشجيع الإنجاب لم يعد مطلبا اجتماعيا فحسب، بل ضرورة تنموية واقتصادية ووطنية». - دعم المرأة القطرية وقالت الدكتورة عائشة جاسم الكواري، الرئيس التنفيذي لدار روزا للنشر، «إنَّ القانون الجديد لا يقتصر على تنظيم شؤون العمل فحسب، بل هو سياسة اجتماعية واقعية تدعم استقرار الأسرة القطرية في عصر متغير من خلال تمكين المرأة، وتقدير دور الأم، ومراعاة التوازن بين الحياة الأسرية والمهنية، إذ يسهم هذا القانون في بناء أسرة أكثر تماسكا، وموظف أكثر رضا، ومجتمع أكثر استقراراً. وتابعت د. الكواري لقد حملت التعديلات الجديدة في قانون الموارد البشرية رؤية متكاملة تعكس أولويات الدولة في ترسيخ قيم الأسرة القطرية، ليس فقط من خلال الامتيازات المالية، بل عبر فهم عميق لدور المرأة والرجل في إدارة التوازن بين العمل والحياة، فقد جاء القانون ليُعزز استقرار الأسرة من خلال تمكين المرأة القطرية ودعم دورها الأسري عبر زيادة إجازة الوضع براتب كامل، إضافة إلى خيار تمديد إضافي لثلاثة أشهر تشمل الراتب الأساسي والعلاوة الاجتماعية وبدل السكن، فهذه الخطوة تُجسّد دعما عمليا للأم العاملة وتمنحها مساحة زمنية كافية لرعاية أسرتها دون الإخلال بدورها كموظفة». - مراعاة احتياجات الأسرة ورأت السيدة مريم ياسين الحمادي، مستشارة في المجال الثقافي، أنَّ التعديلات التي طرأت على قانون الموارد البشرية راعت احتياجات المرأة القطرية بشكل خاص، حيث تم تضمين تسهيلات عملية تعكس دعم الدولة لدورها المجتمعي والأسري، من بينها السماح للموظفة الحامل بالعمل عن بُعد بدءًا من الشهر السابع، مما يخفف عنها أعباء التنقل ويُراعي حالتها الصحية، بالإضافة إلى منح علاوة اجتماعية للمتزوجات، وإجازة وضع محسّنة تُمكّن الأم من متابعة أبنائها في مراحلهم الأولى، بما يعزز الاستقرار الأسري ويشجع على زيادة الإنجاب، في انسجام مع أهداف التنمية السكانية ورؤية قطر الوطنية 2030. وأضافت الحمادي قائلة: «إنَّ التعديلات الصادرة أمس الأول جاءت لتؤكد النهج التشريعي المتجدد، فيعد التوقيت مناسبا للتعديل بعد الاستفادة من كل التجارب التي مرت والتحديات والمعالجات في تطبيق اللائحة السابقة، وتزامنت مع إطلاق الاستراتيجية الثالثة لضمان سد أي فجوات قد تعيق تحقيق الرؤية الوطنية 2030. - تمكين المرأة العاملة كما أشادت السيدة لولوة المري، رئيس لجنة رياضة المرأة القطرية، بالتعديلات الجوهرية التي طالت المرأة القطرية في قانون الموارد البشرية الجديد، مؤكدة أن هذه التعديلات تعكس رؤية الدولة في تعزيز دور الأسرة القطرية في المجتمع، وتمكين المرأة العاملة من أداء واجباتها كأم وكمواطنة فاعلة في مسيرة التنمية الوطنية. وأضافت المري قائلة: «إن التعديلات الأخيرة — لاسيما ما يتعلق بإجازة الوضع والعمل عن بُعد للمرأة الحامل ابتداءً من الشهر السابع — تُجسّد حرص الدولة على توفير بيئة عمل تراعي خصوصية المرأة القطرية وتدعم استقرارها الأسري والاجتماعي، دون الإخلال بمبدأ الكفاءة والإنتاجية». ورأت المري أن ما تضمنه القانون من بنود مرنة بشأن الإجازات، وساعات الرضاعة، وإتاحة العمل الجزئي، وتكافؤ الفرص بين الجنسين في الترقيات والمزايا الوظيفية، يؤكد أن صوت المواطن — رجلاً كان أو امرأة — مسموع لدى حكومته، التي تعمل باستمرار على تحديث التشريعات لتواكب تطلعات المجتمع وتحقق أعلى معايير الرفاه والاستقرار للمواطن القطري. - امتيازات علينا استثمارها كما ثمنت السيدة فاطمة العتوم، مستشارة في الصحة البيئية، التعديلات الجديدة التي تصب في مصلحة المرأة القطرية، مؤكدة أنها تعكس حرص الدولة على تمكين المرأة وتكريم دورها المحوري في المجتمع. وقالت العتوم «إن على المرأة أن تكون على قدر هذه المنح التي منحت لها بهدف استقرار الأسرة القطرية، وإعطاء الأسرة أولوية لضمان استقرارها، لاسيما فيما يتعلق بزيادة إجازة الوضع، ومنح المرأة الحامل منذ الشهر السابع فرصة العمل عن بعد، ومنحها وزوجها العلاوة الاجتماعية، فهذه امتيازات علينا استثمارها لصالح تنشئة جيل واع بدينه، وبوطنه الذي قدم له الكثير، منذ أن كان جنينا، لذا علينا الاستفادة من هذه المنح بمنح الأسرة وقتا أطول للحفاظ على كينونتها.» وشددت العتوم على ضرورة تقدير جهود الدولة وعدم مقابلة هذا التكريم بتضييع الوقت، بل باستثماره في عدم إيكال مهمة تربية النشء للمساعدات المنزليات بل على المرأة هي أن تتابع أبناءها، فالمرأة مسؤولة أمام المجتمع عن إعداد جيل قادر على حمل أعباء الوطن والدين، ورد الجميل للوطن الذي كافأها. - التعاون بين الزوجين وشددت الدكتورة مريم المالكي، مستشار اجتماعي، على أن التغييرات التي طرأت على قانون الموارد البشرية تمتد آثارها إلى عمق الحياة الأسرية والاجتماعية، ولا سيما عندما تمس المرأة بصفتها محورًا أساسيًا في الأسرة. فهذه التعديلات، عمليًا، تعزز من دور الأسرة بوصفها نواة المجتمع، إذ إن الموظفة التي تشعر بالعدالة والاحتواء في بيئة عملها، تنقل هذه الطاقة الإيجابية إلى بيتها، وتربي أبناءها على قيم التوازن والمسؤولية. وأضافت د. المالكي أن هذه التعديلات تؤسس لثقافة أسرية جديدة قائمة على التعاون بين الزوجين والمشاركة المتكافئة في الأعباء والحقوق، فزيادة العلاوة الاجتماعية تعزز شعور كل من الزوج والزوجة بالعدالة الوظيفية والمساواة في الحقوق المالية، ما يجعل التعاون بينهما أكثر استقرارًا بدلًا من التنافس.

ثمّن عدد من الخبراء والمحامين صدور القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية، الذي أصدره حضرة صاحب السمو أمير البلاد المفدى، مؤكدين أن هذا التعديل يُمثل نقلة نوعية في تطوير منظومة العمل الحكومي وتعزيز كفاءتها. وأكدوا في تصريحاتهم لـ«الشرق» أن التعديلات الجديدة تشكّل إضافة حقيقية للموظفين الحكوميين، لما تضمنته من حوافز ومزايا نوعية تسهم في دعم الأداء المؤسسي والارتقاء ببيئة العمل، وتعزز من قدرات الجهاز الإداري على تحقيق أهداف الدولة بكفاءة وفعالية. وأشار المتحدثون إلى أن ربط المكافآت بمستوى الأداء يُعد من أبرز التعديلات، إذ يشكّل حافزًا قويًا للموظفين على مزيد من العطاء والإنجاز، ويُسهم في ترسيخ ثقافة التنافس الإيجابي بما ينعكس على سرعة إنجاز المعاملات وجودة الخدمات الحكومية. وأضافوا أن هذه التوجهات تأتي منسجمة مع إستراتيجية الدولة في الاستثمار برأس المال البشري باعتباره الثروة الحقيقية للوطن، لافتين إلى أن الحوافز النوعية الجديدة تراعي التوازن بين متطلبات العمل والحياة الأسرية، بما يعزز الاستقرار النفسي والمهني للموظفين، ويكرّس بيئة عمل مرنة ومنتجة تُرسخ مكانة دولة قطر كنموذج رائد في التحديث الإداري والتنمية البشرية المستدامة. -السفير ناصر النعيمي:تشجع على التميز والابتكار وزيادة الإنتاجية قال سعادة السفير ناصر بن راشد النعيمي، إنه في خطوة تعبّر عن حرص حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، حفظه الله ورعاه، على رعاية الوطن والمواطن، أصدر سموه امس القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية لعام 2016، كما صادق سموه على قرار مجلس الوزراء رقم (34) لسنة 2025 بتعديل اللائحة التنفيذية للقانون. وأضاف سعادته أن هذه التعديلات تمثل دليلاً واضحًا على التزام سمو الأمير بتعزيز الكفاءة الإدارية ودعم رأس المال البشري، بما يجسّد رؤيته الثاقبة في بناء مجتمع متقدم ومتماسك. وأوضح أن التعديلات تتضمن حوافز ومزايا إضافية تشجع على التميز والابتكار في بيئة العمل الحكومي، من خلال ربط المكافآت بمستويات الأداء، وتعزيز مبادئ المسؤولية والمساءلة. وأشار سعادته إلى أن التعديلات تولي اهتمامًا خاصًا بالأسرة القطرية عبر حوافز تسهم في تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، مما يدعم استقرار الأسرة كأساس للتنمية المستدامة. وأكد أن هذه الخطوات تنسجم تمامًا مع رؤية قطر الوطنية 2030 واستراتيجية التنمية الوطنية الثالثة (2024-2030)، وتُعزّز مكانة قطر كنموذج رائد في التحديث الإداري والتنمية البشرية. واختتم سعادة السفير ناصر النعيمي تصريحه قائلًا: إنّ سعي صاحب السمو الدائم لرعاية شعبه يجسّد القيادة الحكيمة التي تجعل الإنسان محور التنمية، فمن خلال مثل هذه المبادرات يواصل سموه تعزيز الرفاه الاجتماعي والاقتصادي، ورفع مستوى الإنتاجية والمعرفة لأبناء الوطن. وأضاف: إنّ هذه الخطوة ليست مجرد تعديل قانوني، بل رسالة تقدير وتحفيز لكل مواطن يسهم في بناء قطر المستقبل. وختم بالقول: حفظ الله بلادنا وأميرنا، ووفق سموه لما فيه خير الوطن ورفعة شأنه. -المحامي عبد الله المطوع:تحفيز الموظفين وخلق بيئة عمل مثالية رحّب المحامي عبد الله المطوع بأبرز ما تضمنه القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016، الذي أصدره حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، مؤكدًا أن هذا القانون يسهم في تحفيز الموظفين وخلق بيئة عمل مثالية، ويعمل على رفع مستوى الإنتاجية ودعم الأداء الحكومي في مختلف المؤسسات والجهات الحكومية بالدولة. وأوضح المطوع أن التعديلات الجديدة تشكل إضافة نوعية للموظفين الحكوميين، لما تتضمنه من حوافز ومزايا تعزز بيئة العمل وترفع كفاءتها، مشيرًا إلى أن ربط المكافآت بمستوى الأداء يشكّل حافزًا قويًا للموظفين لمزيد من الإنجاز والعطاء، ويسهم في تسريع وتيرة الأداء الحكومي وتحسين جودة الخدمات المقدمة. وأضاف أن القانون الجديد يشجع على الابتكار ويطلق العنان للأفكار الإبداعية في بيئة عمل محفزة، كما يعزز مبادئ المسؤولية والمساءلة انسجامًا مع استراتيجيات الدولة في الاستثمار في رأس المال البشري، مؤكدًا أن التعديلات تسهم في تحقيق التنافسية في بيئة عمل مشجعة على الإبداع والتميز. وأشار المحامي عبد الله المطوع إلى أن التعديلات تصبّ في مصلحة المجتمع بأكمله، إذ تُعزز من كفاءة الجهاز الإداري وتدعم المصلحة العامة، فضلًا عن دورها في ترسيخ مكانة دولة قطر كنموذج رائد في التحديث الإداري والتنمية البشرية المستدامة. وختم المطوع تصريحه بالتأكيد على أن الحوافز النوعية الجديدة تسهم في تحقيق التوازن بين متطلبات العمل والحياة الأسرية، وهو ما ينعكس إيجابًا على الاستقرار الاجتماعي والنفسي للموظفين، ويعزز من روح الانتماء والعطاء داخل المؤسسات الحكومية. - المحامية د. غادة كربون: نقلة نوعية في تطوير بيئة العمل الحكومي ثمّنت المحامية الدكتورة غادة درويش كربون صدور القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية، الذي أصدره حضرة صاحب السمو أمير البلاد المفدى حفظه الله ورعاه، مؤكدة أن هذه الخطوة تمثل نقلة نوعية في تطوير منظومة العمل الحكومي وتعزيز كفاءته بما يتماشى مع رؤية قطر الوطنية 2030. أوضحت الدكتورة كربون أن التعديلات التي تضمنها القانون تشكّل إضافة حقيقية للموظفين الحكوميين من خلال ما اشتملت عليه من حوافز ومزايا إضافية تسهم في دعم الأداء والارتقاء ببيئة العمل، وتُعزز من قدرات الجهاز الإداري على تحقيق أهداف الدولة بكفاءة وفعالية. وأضافت أن ربط المكافآت بمستوى الأداء يُعد من أهم التعديلات، إذ يشكّل حافزاً كبيراً للموظفين لمزيد من العطاء والإنجاز، ويعزز روح التنافس الإيجابي في بيئة العمل، بما ينعكس إيجابًا على سرعة إنجاز المعاملات وجودة الخدمات الحكومية. وبيّنت المحامية الدكتورة كربون أن القانون الجديد يشجع على الابتكار والإبداع، ويُطلق العنان للكوادر الوطنية لتقديم أفكار ومبادرات نوعية في ظل بيئة عمل محفّزة وداعمة، مؤكدة أن هذه التوجهات تنسجم مع إستراتيجية الدولة في الاستثمار برأس المال البشري باعتباره الثروة الحقيقية للوطن. كما أشارت إلى أن إدراج مفاهيم المسؤولية والمساءلة ضمن الإطار التشريعي يرسّخ قيم النزاهة والشفافية في العمل الحكومي، ويعزز الثقة المتبادلة بين الموظف ومؤسسته، مما يسهم في تسريع الأداء الحكومي وتطوير أساليب العمل الإداري. وأوضحت الدكتورة كربون أن من الجوانب المميزة التي تضمنتها التعديلات الحوافز النوعية التي تراعي التوازن بين متطلبات العمل والحياة الأسرية، معتبرة أن هذا التوجه الإنساني والاجتماعي يسهم في دعم الاستقرار الأسري والنفسي للموظفين، ويعزز انتماءهم المؤسسي وقدرتهم على العطاء المستمر. وأكدت على أن هذه التعديلات لا تصب في مصلحة الموظف فقط، بل تنعكس إيجاباً على المجتمع بأكمله، من خلال ترسيخ بيئة عمل مرنة ومنتجة تعزز مكانة دولة قطر كنموذج رائد في التحديث الإداري والتنمية البشرية المستدامة. - جابر علي الجذنة: يساهم في الاستقرار النفسي للأم العاملة ثمّن السيد جابر علي الجذنة الخبير والمتخصص في شؤون العمل والتوظيف صدور القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية، الذي أصدره حضرة صاحب السمو أمير البلاد المفدى. وأكد أن هذه التعديلات تساهم في إحداث نقلة نوعية في الأداء الحكومي. ولفت السيد الجذنة إلى أن القانون يؤكد على أن قطر تسعى بشكل كبير إلى خلق بيئة محفزة للموظفين. وأشار الجذنة إلى أن الحوافز والمزايا التي تمت إضافتها للموظفين تعمل على دفع بيئة العمل إلى الأمام حيث يحظى الموظف بالدعم والاستقرار، وأيضا تمنحه الشعور بالرضا حيث يرى أن جهوده مقدرة. وأشار السيد الجذنة إلى أن القانون منح الأم إجازة وضع إضافية وهذا من شأنه يساهم في الاستقرار النفسي للأم العاملة ويعطيها المزيد من الدعم النفسي. وقال إن الحوافز التي منحها للموظفين تحقق التوازن بين متطلبات العمل وبين الواجبات الأسرية، وهذا يخلق نوعا من الأريحية في العمل. -سعد الباكر: تنمية العنصر البشري والبيئة المؤسسية أكّد سعد الباكر أن قرار حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى بتعديل قانون الموارد البشرية أدخل البهجة في نفوس المواطنين، واصفًا القرار بأنه بشرى خير لكل العاملين في مؤسسات الدولة. وقال الباكر إن هذا القرار يعكس حرص سمو الأمير المفدى على توفير حياة كريمة للمواطنين القطريين، مشيرًا إلى أنه يشكّل نقلة نوعية في مسيرة تطوير العمل الحكومي وتحقيق العدالة بين الموظفين القدامى والجدد. وأضاف: نحن في انتظار تفاصيل هذا القرار المهم، الذي يجسّد اهتمام القيادة الرشيدة بالعنصر البشري ودعم الكوادر الوطنية. وأعرب عن أمله في أن تشمل الحوافز التشجيعية المواطنين المتقاعدين، تقديرًا لعطائهم وجهودهم السابقة في خدمة الوطن. وأكد الباكر أن ما يقوم به سمو الأمير والحكومة الرشيدة من رعاية واهتمام مستمر بتطوير بيئة العمل الحكومية يعكس رؤية قطر في الاستثمار بالإنسان كأهم مورد وطني، لافتًا إلى أن القرار يأتي ضمن الجهود الحثيثة لتعزيز الكفاءة المؤسسية وتحسين مستوى الخدمات المقدمة للمجتمع. -سعد الغانم: تحسين مستوى المعيشة وبيئة العمل قال سعد محمد الغانم إن قرار حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية، قوبل بترحيب واسع من المواطنين، مؤكدًا أن بنود القانون الجديد جاءت جميعها في مصلحة الموظف القطري، وتسهم في تعزيز بيئة العمل الحكومي وتحفيز الكفاءات الوطنية، بما يعزز التميز والإبداع ويُرسخ قيم العطاء والمسؤولية. وأوضح الغانم أن الحوافز التشجيعية التي تضمنها القانون ممتازة للغاية، إذ نصت على علاوة تشجيعية ومكافأة للموظف المجتهد، إلى جانب منح العلاوة الاجتماعية لكلا الزوجين، فضلًا عن العلاوات والبدلات الإضافية التي من شأنها تحسين مستوى المعيشة للمواطنين ورفع كفاءة بيئة العمل وتشجيع الموظفين على الأداء بجدارة واقتدار. وأشار إلى أن القانون الجديد منح المرأة القطرية امتيازات مهمة، من أبرزها إجازة أمومة لمدة ثلاثة أشهر براتب كامل يشمل جميع العلاوات، مؤكدًا أن هذه الميزة تعزز من استقرار الأسرة وتدعم دور المرأة في المجتمع. وأضاف الغانم أن من بين البنود اللافتة في التعديلات زيادة عدد أيام الإجازة العارضة والمكافأة السنوية للموظف المتميز، إضافة إلى توسيع فترات الاستئذان خلال العام، وهي خطوات من شأنها تحفيز الموظفين على العمل بكفاءة عالية وتوفير قدر أكبر من المرونة الوظيفية. كما أشار إلى أن منح الموظفات الأمهات فرصة العمل عن بُعد، وزيادة أوقات الاستئذان خلال فترة اختبارات الأبناء، من شأنه أن يعزز الترابط الأسري ويساعد العائلات القطرية على التفرغ لمتابعة الأبناء وتربيتهم، مؤكدًا أن هؤلاء الأبناء هم ثروة الوطن ورجال المستقبل. وختم الغانم تصريحه بالقول: «لا يسعنا إلا أن نتقدم بجزيل الشكر والعرفان إلى سمو الأمير المفدى على حرصه الدائم على توفير سبل العيش الكريم للمواطن القطري، والعمل المستمر على تيسير شؤون حياته وضمان رفاهيته واستقراره». -سمية الكبيسي: التعديلات تعود بالنفع على الوطن والمواطن قالت السيدة سمية الكبيسي خبيرة ومتخصصة في شؤون الموارد البشرية إن صدور القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية، الذي أصدره حضرة صاحب السمو أمير البلاد المفدى حفظه الله يؤكد على حرص القيادة الحكيمة على تطوير الأداء الحكومي ودعم الموظفين وخلق بيئة عمل مثالية.. ولفتت إلى أن الحوافز النوعية التي تمت إضافتها تساهم في خلق التوازن بين متطلبات العمل والحياة الأسرية وهذا من شأنه يدعم الاستقرار النفسي للموظفين، ويعزز انتماءهم المؤسسي وقدرتهم على العطاء المستمر. وأضافت الكبيسي: لقد تضمنت التعديلات حوافز ومزايا إضافية تحث على التميز وتهدف إلى الارتقاء ببيئة العمل الحكومي وتربط المكافآت بمستويات الأداء، وتؤكد على توجه الدولة نحو تعزيز كفاءة العمل وريادة المؤسسات الحكومية، وتقدير العطاء والإنجاز وتشجيع الابتكار والمبادرة، وتعزيز مبادئ المسؤولية والمساءلة انسجامًا مع استراتيجيات الدولة في الاستثمار في رأس المال البشري وهذا من شأنه يعود بالنفع على الوطن والمواطن. - صالح اليافعي: تعزيز ثقافة عمل قائمة على الأداء والإنتاجية أشار صالح اليافعي إلى أن قرار حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى بتعديل قانون الموارد البشرية المدنية، لقي ترحيبًا واسعًا من المواطنين الذين استبشروا خيرًا بالحوافز التشجيعية التي تضمنها القانون الجديد لصالح الموظفين والموظفات في القطاع الحكومي. وأوضح اليافعي أن هذه التعديلات تأتي في إطار تنفيذ إستراتيجية التنمية الوطنية الثالثة (2024-2030)، التي تهدف إلى رفع كفاءة القوى العاملة الوطنية لتكون أكثر جاهزية للمستقبل، من خلال تعزيز ثقافة عمل قائمة على الأداء والإنتاجية وتحقيق الأهداف الإستراتيجية، إلى جانب دعم التنمية البشرية كإحدى الركائز الأساسية لرؤية قطر الوطنية 2030. وأضاف أن اهتمام القيادة الرشيدة بالأسرة القطرية كان واضحًا في هذه الحزمة من التعديلات، حيث منح القانون الأم القطرية إجازة أمومة لمدة ثلاثة أشهر براتب كامل غير منقوص من العلاوات، كما منح الأم التي تلد طفلًا من ذوي الإعاقة إجازة حضانة لمدة ستة أشهر بأجر كامل. وأشار اليافعي إلى أن زيادة مدة الإجازة العارضة من سبعة أيام إلى عشرة أيام سنويًا تُعدّ من الخطوات المهمة التي تعزز مرونة بيئة العمل وتدعم رفاه الموظفين، مؤكدًا أن جميع هذه القرارات تصب في مصلحة تطوير بيئة العمل الحكومية وتُسهم في ترسيخ ثقافة عمل متوازنة ومنتجة تعزز من كفاءة الأداء في مؤسسات الدولة. -محسن الشيخ: يعزز التميز ويرسخ قيم العطاء والمسؤولية قال رائد الأعمال محسن الشيخ: أتوجه بخالص الشكر والعرفان إلى حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، على إصدار القانون رقم (25) لسنة 2025 وقرار مجلس الوزراء رقم (34) لسنة 2025 بشأن تعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية. مؤكّدًا أن هذا القرار السامي يجسد الرؤية الحكيمة لسموه في تطوير بيئة العمل الحكومي وتحفيز الكفاءات الوطنية، بما يعزز التميز والإبداع ويُرسخ قيم العطاء والمسؤولية، انسجامًا مع رؤية قطر الوطنية 2030. وأوضح الشيخ أن التعديلات الجديدة تضمنت مجموعة من المزايا النوعية، من أبرزها ربط الأجر والترقية ومنح المكافآت بمستوى الجدارة والاستحقاق، بهدف تعزيز ثقافة التميز وتحسين بيئة العمل، إلى جانب استقطاب الكفاءات الوطنية ودعمها وتحفيز الموظفين على الأداء الأفضل. وأضاف أن هذه الحزمة من التعديلات تعكس التزام الحكومة بتوفير بيئة عمل متطورة تراعي احتياجات الموظفين، وتوازن بين الالتزامات الوظيفية والحياة الأسرية، مما يسهم في الاستقرار الاجتماعي والمهني ويعزز من تماسك المجتمع القطري. وأشار الشيخ إلى أن القانون الجديد أولى اهتمامًا خاصًا بالمرأة القطرية، إذ منح الأم العاملة إجازة أمومة لمدة ثلاثة أشهر بأجر كامل مع العلاوات، وخصص ستة أشهر إجازة بأجر كامل للأم التي تلد طفلًا من ذوي الاحتياجات الخاصة، كما نص على منح الزوج والزوجة القطريين علاوة اجتماعية دون أن تُخصم من أحدهما، وهي خطوة تعبّر عن العدالة والإنصاف ودعم الأسرة القطرية. وختم الشيخ تصريحه بالقول: إن هذه الحوافز والتعديلات أدخلت البهجة والسرور في نفوس المواطنين، وستكون دافعًا قويًا لمزيد من العطاء والإنتاجية في العمل، بما يضمن حياة كريمة لكل موظف قطري، معربًا عن امتنانه لسمو الأمير المفدى وقيادتنا الرشيدة على ما يولونه من اهتمام دائم بالإنسان القطري.

أكد معالي الشيخ محمد بن عبدالرحمن بن جاسم آل ثاني رئيس مجلس الوزراء وزير الخارجية أن تعديل قانون الموارد البشرية المدنية، الذي أصدره اليوم حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى يسعى إلى رفع كفاءة العمل الحكومي، وتشجيع القوى الوطنية العاملة. وقال رئيس الوزراء – على حسابه الرسمي بمنصة إكس – أن تعديل القانون يسهم في تطوير بيئة وظيفية عادلة ومحفّزة، تحقق التوازن بين العمل والحياة الأسرية، ودعم مسيرة التنمية الشاملة في قطر.

نوه سعادة الدكتور عبدالعزيز بن ناصر بن مبارك آل خليفة، رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي، والأمين العام للمجلس الوطني للتخطيط، بالقانون الذي أصدره اليوم حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، رقم 25 لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2016، وبتصديق سموه على قرار مجلس الوزراء رقم 34 لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية الصادر بقرار مجلس الوزراء رقم 32 لسنة 2016. وقال سعادة الدكتور عبدالعزيز بن ناصر بن مبارك آل خليفة، في تصريح له بهذه المناسبة، إن هذه التعديلات تهدف للارتقاء بالعمل الحكومي لتحقيق رسالته في خدمة المجتمع والدولة. وأضاف سعادته: إن هذا التطوير التشريعي المتوازن جاء نتاج مراجعة دقيقة وتحليل عملي لمواكبة مستجدات بيئة العمل، وينسجم بشكل مباشر مع أهداف رؤية قطر الوطنية 2030، واستراتيجية التنمية الوطنية الثالثة ضمن ركيزتي مؤسسات حكومية متميزة وقوى عاملة جاهزة للمستقبل، من خلال منظومة تعزز الكفاءة، وتمكن الكفاءات الوطنية، وتستجيب لاحتياجات الموظفين والجهات الحكومية، لبناء بيئة عمل مناسبة، وصولا إلى مؤسسات وجهات حكومية متميزة تعمل معا لتوفر خدمات عالية الجودة والكفاءة للمواطنين والمقيمين في دولة قطر. وأشار سعادته إلى أن هذه التعديلات في قانون الموارد البشرية المدنية جاءت لتعكس توجها إستراتيجيا يستند إلى تطوير منظومة العمل الحكومي وتحسين آليات تقييم الأداء، وتشجيع الابتكار والمبادرة، وتعزيز مبادئ المسؤولية والمساءلة،انسجاما معإستراتيجيات الدولة في الاستثمار في رأس المال البشري وتمكينه من التعامل والتفاعل مع الاقتصاد القائم على المعرفة والتنافسية، هذا إلى جانبتحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية، وتوفير بيئة عمل جاذبة تدعم الكفاءات وتلبي احتياجات الموظفين، بما ينعكس إيجابيا على المجتمع ككل،ويعزز مكانة الدولة كنموذجرائد في التحديث الإداري والتنمية البشرية، بما يتماشى مع إستراتيجية التنمية الوطنية الثالثة. وذكر ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي، في بيان له اليوم، أنه قد توصل إلى المقترحات المتعلقة بالتعديل استنادا إلىمبادئعدةومن ضمنها المواءمة مع توجيهات القيادة عبر ربط الأجر والترقية بالجدارة والإنتاجية، مع الأخذ في الاعتبار أهمية دور الأسرة القطرية، ومشاركة الجهات الحكومية والأخذ بمقترحات مديري الموارد البشرية في صياغة التعديلات. كماشكلت التعديلات منظومة متكاملة تستند إلى أربعة محاور رئيسية، صممت لتحفيز الأداء المؤسسي، ودعم مسارات النمو الوظيفي. وفي هذا الإطار رسخت التعديلات مبدأ ربط الأجر والترقية بالجدارة والاستحقاق، من خلال استحداث فئتين جديدتين في تصنيفات تقييم الأداء هما: يتجاوز التوقعات واستثنائي، ودمج فئات ممتاز وجيد جدا وجيد في تقييم واحد هو يحقق التوقعات،كما أصبحت فئة مقبول فئة دون التوقعات والإبقاء على فئة ضعيف، بما يعزز مبدأ العدالة في التقييم ويكرس الشفافية في الترقية والمكافأة. ووفقا للتعديلات سيتمتسريع المدة البينية للترقية وفقا لتقييم الأداء،وتوحيد موعد صرف العلاوة الدورية ليكون في 1 يناير من كل عام، مع إمكانية زيادتها بنسبة تصل إلى 150% من فئة العلاوة المقررة للدرجة المالية بناء على تقييم الأداء. وتضمنت التعديلات اعتماد حوافز أداء سنوية، إلى جانبحافز أداء إضافي يمنح للموظفين في الوظائف الإشرافية بحد أقصى 120 ألف ريال قطري سنويا. كما تم تسريع الترقية أو منح مكافأة تشجيعية للموظف الحاصل على إحدى جوائز التميز الحكومي الفردية، ومكافأة تشجيعية للموظفين المساهمين في حصول جهتهم على جائزة قطر للتميز الحكومي. كما تم رفع قيمة المكافآت العينية للموظفين والإدارات المتميزة من 3000 إلى 5000 ريال بما يترجم التقدير المؤسسي إلى حوافز ملموسة تعزز العطاء والتميز في الأداء. ونصت التعديلات على أنهوفق ضوابط يحددها رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي،تصرف علاوة استقطاب واستبقاء للموظفين القطريين من شاغلي الوظائف التخصصية والإشرافية،ووظائف وكلاء الوزارات المساعدين في الجهة. كما يعتمد صرف علاوة شهادة مهنية متخصصةللحاصلين على شهادات معتمدة. وتضمنت التعديلات كذلك صرف بدل للعمل الإضافي بحد أقصى 10 آلاف ريال شهريا للقطريين، و5000 ريال لغير القطريين، ولمدة لا تتجاوز 6 أشهر في السنة. كما تم تخفيض المدة البينية اللازمة للترقية بمقدار سنة، وذلك وفق ضوابط محددة ترتبط بنتائج تقييم الأداء، بما يدعم المسار المهني ويعزز فرص التقدم الوظيفي. وفي سياق تطوير آليات التوظيف، نصت التعديلات على استحداث عقود توظيف مؤقتة تبرم مقابل مكافأة مقطوعة،وذلك وفقا للضوابط المحددة.كما يمكن للطلبة الجامعيين شغل وظائف بدوام جزئي في الجهات الحكومية خلال فترة الدراسة.وألزمت التعديلات الجهات الحكومية، وفقا لمتطلبات خطة الإحلال، بتعيين المرشحين من ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي خلال شهر من تاريخ الترشيح. وتأكيدا على التزام الدولة بتعزيز الاستقرار الأسري وتلبية الاحتياجات الفعلية للموظفين، شملت التعديلات عددا من المزايا الاجتماعية التي تسهم في دعم بيئة العمل. حيث تم رفع الإجازة العارضة إلى 10 أيام سنويا، وزيادة ساعات الاستئذان الشهرية إلى 10 ساعات، بما لا يزيد على 3 ساعات في اليوم، فضلا عن تمكين أحد الأبوين القطريين من مرافقة الابن أثناء العلاج في المستشفى داخل الدولة. كما تضمنت التعديلات صرف علاوة اجتماعية بفئة متزوج لكلا الزوجين القطريين، واستحداث حافز زواج سنوي بقيمة 12 ألف ريال لكل من الزوج والزوجة القطريين، وفقا لشروط محددة. وتم تعديل إجازة الوضع للموظفة حيث تمنح لمدة 3 أشهر براتب إجمالي، وتصل إلى 6 أشهر في حال وضع التوأم أو طفل من ذوي الإعاقة،ويترك للموظفةتحديد الإجازة بدءا من الشهر الثامن من الحمل. ويجوز بناء على طلب الموظفة القطرية، مد إجازة الوضع لمدة لا تجاوز3أشهر أخرى، وتكون الإجازة خلال تلك المدة براتب أساسي وعلاوة اجتماعية وبدل سكن. ويتاح لها كذلك العمل عن بعد من الشهر السابع وحتى موعد الوضع، وفقا للضوابط المعتمدة.ويصرف بدل سكن بفئةأعزبللزوجات غير المقيمات مع الزوج في السكن الحكومي في حال تعدد الزوجات وتخصيص سكن حكومي للزوج. وتعد هذه التعديلات خطوة محورية في مسيرة تحديث المنظومة التشريعية للعمل الحكومي، بما يعزز كفاءة المؤسسات، ويدعم بيئة عمل محفزة ومستدامة، ترتكز على العدالة والتوازن، وتلبي تطلعات الموظفين، وتسهم في تحسين جودة الخدمات المقدمة.

كشف سعادة الدكتور عبدالعزيز بن ناصر بن مبارك آل خليفة، رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي عن مزايا جديدة في قانون الموارد البشرية ومن ضمنها منح بدل إجازة 15 يوماً وللموظفين القطريين إجازة دراسية بأجر كامل، ومنح علاوة شهادة مهنية . وقال سعادته – في مقابلة مع تلفزيون قطر - شملت تعديلات قانون الموارد البشرية، إمكانية صرف بدل إجازة بحد أقصى 15 يوماً في السنة للموظف الذي لم يستطع القيام بإجازته بسبب متطلبات العمل ولها حد أقصى 10% من عدد الموظفين . كما شملت منح الموظف القطري إجازة دراسية براتب أساسي وعلاوة اجتماعية وبدل سكن وسابقاً كانت راتباً أساسياً فقط . وكذلك منح الموظف القطري إجازة تفرغ براتب إجمالي للقيام بمهام التدريب بمعاهد ومراكز التدريب التي تتبع الحكومة بحد أقصى 15 يوماً في الشهر ولا يتجاوز شهرين في السنة . وكأحد محفزات لتعزيز الكفاءات الحكومية في القطاع الحكومي وتعزيز جودة الخدمات، تم استحداث علاوة شهادة مهنية متخصصة للموظفين القطريين ولها ضوابط محددة قام ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي بإصدار الشهادات المهنية في وقت سابق، ومن ضمن المزايا التي يحصل عليها الموظفون القطريون هو تعويض تكلفة حضور الدورة والشهادة في حال النجاح، وتصرف علاوة شهرية للموظفين نظير الحصول على هذه الشهادات.

أوضح سعادة الدكتور عبدالعزيز بن ناصر بن مبارك آل خليفة، رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي أن من أهم تعديلات قانون الموارد البشرية هو خلق منظومة أداء متكاملة ترسخ ثقافة الأداء والتميز في القطاع الحكومي من خلال ربط الأجر والترقية بالجدارة والاستحقاق . وقال سعادته – في مقابلة مع تلفزيون قطر - مرت هذه التعديلات بمراجعات كثيرة ودقيقة وتم تحليل الممارسات العملية التي تم تطبيقها ومعالجة الإشكاليات التي ظهرت وتم استعراض مقترحات الجهات الحكومية وإدارات الموارد البشرية واللجان الفنية، وهو ما يعكس تطويراً تشريعياً يراعي احتياجات الموظفين والجهات الحكومية، وهو ما يحقق النتيجة الأسمى وصولاً لجهات حكومية متميزة . وأضاف أن الاستقطاب والاستبقاء من أهم مفاهيم إدارات الكفاءات وهي جذب الكفاءات والاحتفاظ بتلك الكفاءات. وكشف رئيس ديوان الخدمة المدنية عن أن التعديلات شملت حزمة من الحوافز والمزايا تهدف إلى بناء بيئة عمل تحفز الموظف وتدعم التطوير المهني أبرزها استحداث علاوة استقطاب واستبقاء يجوز منحها للموظفين القطريين المتميزين وتحديث منظومة البدلات لتشمل بدل عمل الإضافي بحد أقصى 10 آلاف قطري شهرياً للقطريين و5 آلاف لغير القطريين بحد أقصى 6 أشهر في السنة وبحد أقصى 10 من الموظفين القطريين .

أكد سعادة الدكتور عبدالعزيز بن ناصر بن مبارك آل خليفة، رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي أن تعديلات قانون الموارد البشرية جاءت تنفيذا لتوجيهات حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البل\د المفدى للارتقاء بالعمل الحكومي واعتماد الكفاءة والأهلية أساسا للتعيين الترقية. وقال سعادته - في مقابلة مع تلفزيون قطر - أتت هذه التعديلات على قانون الموارد البشرية رقم (15) لسنة 2016 تنفيذا للتوجيهات الكريمة لسمو الأمير للارتقاء بالعمل الحكومي وتحقيق رسالة العمل الحكومي في خدمة المجتمع والدولة، واعتماد الكفاءة والأهلية أساس للتعيين والترقية، وتحقيق الواجبات ومسؤوليات الوظيفة العامة، والتي لا تمثل استحقاقا فقط ولكنها مسؤولية عظيمة. هذه التعديلات جاءت تحقيقا لركيزة التنمية البشرية في رؤية قطر الوطنية 2030 وتتماشى مع استراتيجية التنمية الوطنية الثالثة لمؤسسات حكومية متميزة وقوى عاملة جاهزة للمستقبل وتركز التعديلات على 4 ركائز أساسية هي: تحسين وسائل الاستقطاب والاستبقاء، لتعزيز مشاركة واستدامة الكفاءات الوطنية في القطاع الحكومي استحداث مجموعة من الحوافز المالية وغير المالية المبتكرة تحقيق المرونة في بيئة العمل وتعزيز الاستقرار الأسري عبر مميزات تدعم الآباء والأمهات العاملين في القطاع الحكومي تطبيق آليات التعيين للاستفادة من الكوادر الوطنية بما يدعم تحقيق التوجهات الوطنية

عقدت لجنة الشؤون الاجتماعية والعمل والإسكان بمجلس الشورى اجتماعًا أمس، برئاسة سعادة السيد عبدالرحمن بن يوسف الخليفي رئيس اللجنة. وخلال الاجتماع ناقشت اللجنة مشروع قانون بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016، وقررت استكمال دراستها له في اجتماعها القادم.

ترأس معالي الشيخ محمد بن عبدالرحمن بن جاسم آل ثاني، رئيس مجلس الوزراء وزير الخارجية الاجتماع العادي الذي عقده المجلس صباح اليوم بمقره في الديوان الأميري. وعقب الاجتماع أدلى سعادة السيد/ إبراهيم بن علي المهندي ، وزير العدل ووزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء بما يلي: نظر مجلس الوزراء في الموضوعات المدرجة على جدول الأعمال على النحو التالي: أولا- الموافقة على : أ- مشروع قانون بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016، وعلى إحالته إلى مجلس الشورى. ب- مشروع قرار مجلس الوزراء بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم (32) لسنة 2016. ويأتي إعداد مشروع القانون بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي، وفي إطار العمل على تحقيق مستهدفات استراتيجية التنمية الوطنية الثالثة 2024/ 2030، فيما يتعلق برفع كفاءة القوى العاملة لتكون جاهزة للمستقبل، وتوفير وسائل التميز للمؤسسات الحكومية، وترسيخ نقاط قوة المجتمع المتماسك. ويهدف مشروع القانون بشكل عام إلى تحسين بيئة العمل وضبط منظومة الأداء وأساليب تقييمه وتنظيم الحوافز والمكافآت بالإضافة إلى تحقيق التوازن بين متطلبات الحياة الأسرية والواجبات الوظيفية في الجهات الحكومية. ثانيا- الموافقة على : أ- مشروع قانون بتعديل بعض أحكام القانون رقم (16) لسنة 2018 بشأن تنظيم تملك غير القطريين للعقارات والانتفاع بها، وعلى إحالته إلى مجلس الشورى. ب- مشروع قرار مجلس الوزراء بتعديل بعض أحكام القرار رقم (8) لسنة 2019 بتشكيل لجنة تنظيم تملك غير القطريين للعقارات والانتفاع بها. ويهدف مشروعا القانون والقرار المشار إليهما، إلى نقل تبعية لجنة تنظيم تملك غير القطريين للعقارات والانتفاع بها من وزارة العدل إلى الهيئة العامة لتنظيم القطاع العقاري. ثالثا- الموافقة على مشروع قرار مجلس الوزراء بتعديل بعض أحكام القرار رقم (1) لسنة 2021 بإنشاء اللجنة الفنية الاستشارية لتصنيف وتقييم المقاولين والموردين ومقدمي الخدمات. رابعا- الموافقة على مشروع قرار وزير التجارة والصناعة باعتماد لائحة فنية خليجية كلائحة فنية قطرية. ويأتي إعداد المشروع في إطار مواكبة التطورات المتلاحقة في مجال المواصفات على المستويين العالمي والإقليمي، ومساهمة في دعم سياسات ترشيد استهلاك المياه والحفاظ على الموارد الطبيعية في الدولة. خامسا- الموافقة على : 1- انضمام دولة قطر إلى النظام الأساسي للشراكة الصناعية التكاملية لتنمية اقتصادية مستدامة. 2- مشروع مذكرة تفاهم بين هيئة الرقابة الإدارية والشفافية في دولة قطر وهيئة الرقابة ومكافحة الفساد في المملكة العربية السعودية للتعاون في مجال تعزيز النزاهة والشفافية ومنع ومكافحة الفساد. سادسا- استعرض مجلس الوزراء دراسة ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي لمرئيات الجهات المعنية حول توصياته بشأن نتائج تقييم تجربة تخفيف ساعات العمل للموظفات (الأمهات) في الجهات الحكومية خلال إجازة منتصف العام الأكاديمي 2023 - 2024 ، واتخذ بشأنها القرار المناسب.

أصدرت إدارة الفتوى والدراسات القانونية بوزارة العدل فتوى بشأن الجدل حول احتساب بدل التمثيل للأيام المتداخلة للمهمات الرسمية المتتالية وذلك في المجلة القانونية والقضائية التي تصدر عن وزارة العدل، وذكرت الفتوى أنّ المادة 26 من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية تنص أنه للموظف العودة للدولة بعد انتهاء المهمة الأولى ثم مغادرتها إلى بلد المهمة الثانية أو البقاء ببلد المهمة الأولى ومغادرتها إلى الثانية، وأنّ القول بغير مؤداه الخروج على عبارة النص الواضحة وتحميله بما لا يحتمل. ورد في حيثيات الفتوى أنه من المستقر قانوناً وقضاءً أنّ بدل التمثيل هو تعويض الموظف عن المصاريف الفعلية التي يتكبدها لأيام المهمة الرسمية في الخارج المكلف بها، من سكن وانتقال وغذاء وغيرها، ومن ثمّ فهو يدور وجوداً وعدماً مع تحقق مناط استحقاقه. ومن المقرر أنّ البدلات بصفة عامة إذا تقررت بأداتها السليمة واستقامت على صحيح سندها القانوني، مستكملة سائر أركانها ومقوماتها، فإنه لا يحول دون تنفيذها أو ترتيب آثارها أية توجيهات أياً كان مصدرها ما دام لم يتقرر بأداة قانونية صحيحة إلغاؤها أو تعديلها أو الحيلولة دون ترتيب آثارها. ومتى كانت عبارة القانون واضحة لا لبس فيها، فإنه يجب أن تعد تعبيراً قاصراً عن إرادة الشارع ولا يجوز الانحراف عنها عن طريق التفسير أو التأويل أياً كان الباعث على ذلك، ولا الخروج على النص متى كان واضحاً جليّ المعنى قاطعاً في الدالة على المراد منه. المادة 26 من قانون الموارد البشرية والبين أنّ الجهة التي أوفدت أحد موظفيها في مهمتين رسميتين متتابعتين خارج الدولة، مما ترتب عليه تداخل يومين بين يوميّ السفر بعد المهمة الأولى ويوميّ السفر قبل المهمة الثانية وأول يومين فيها، وأنه أياً كان وجه الرأي بشأن هذين اليومين وسواء كان يوميّ سفر بعد المهمة الأولى أو قبل المهمة الثانية أو يومين متداخلين بين مهمتين رسميتين متتابعتين دون وجود فاصل زمني بينهما، فإنّ القدر المتيقن منه أن المشرع قد قرر في المادة 26 من قانون الموارد البشرية استحقاق الموظف الموفد في مهمة رسمية لبدل تمثيل كاملاً عن هذه الأيام، وأوجب أن تدخل ضمن هذه مدة المهمة بغض النظر عن تاريخ المغادرة من الدولة لبدء المهمة أو العودة إليها بعد انتهائها، وهو ما يكشف عن رغبة المشرع في منح بدل التمثيل كاملاً للموظف الموفد في مهمتين رسميتين في الخارج دون التقيد بالعودة إلى الدولة بعد انتهاء المدة الأولى ثم مغادرتها إلى بلد المهمة الثانية أو اشتراط فاصل زمني بين المهمتين. والمادة تشير إلى أنه لا مناص من القول باستحقاق الموظف المعروضة حالته لبدل التمثيل كاملاً عن اليومين المتداخلين بين المهمتين الرسميتين المكلف بهما.

نشرت الجريدة الرسمية في عددها السابع لسنة 2022، اليوم الأحد، نص قرار مجلس الوزراء رقم (٢) لسنة ٢٠٢٢ بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية الصادرة يقرار مجلس الوزراء رقم (٣٢) لسنة ٠١٦ ٢. وتنص مادة (١ ) على: يستبدل بنصي المادتين (٤٤)، (٤٦)، من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية المشار إليها، النصان التاليان: - مادة (٤٤): يجوز منح الموظف القطري الذي قضى فترة الاختبار بنجاح، في حال توافر الاعتماد المالي، سلفة نقدية بضمان الراتب الإجمالي لأحد السببين التاليين: 1-زواج طالب السلفة أو أي ممن يعولهم. 2-سداد نفقات أعباء الحياة وتكون قيمة سلفة سداد نفقات أعباء الحياة بما لا يجاوز خمسة أضعاف الراتب الأساسي للموظف، وتكون قيمة سلفة الزواج بحد أقصى (300،000) ثلاثمائة ألف ريال لجميع فئات الموظفين القطريين. ويكون تحديد قيمة السلفة في الحالتين السابقتين بمراعاة ألا تتجاوز قيمة القسط الشهري ربع الراتب الإجمالي للموظف. مادة (٤٦): يجوز تجديد طلب السلفة بعد مضي ثلاث سنوات من تاريخ الحصول عليها وبشرط سداد كامل قيمتها. مادة(٢) على جميع الجهات المختصة، كل فيما يخصه، تنفيذ هذا القرار. ويعمل به من تاريخ صدوره. ويُنشر في الجريدة الرسمية.

لا أجازة لرعاية ابنها المصاب بالتوحد ولا حتى إخلاء طرف بعد إجبارها على الاستقالة.. هذا ملخص قصة معاناة موظفة قطرية مطلقة مع إحدى جهات القطاع الخاص التي رفضت تطبيق قانون رسمي بحجة أنه لا يشملها .. تفاصيل المعاناة ترويها أم عبدالله لبرنامج وطني الحبيب صباح الخير على إذاعة قطر، موضحة أن أول فصول المعاناة بدأت في نهاية 2020 مع حصولها على موعد في المستشفى الأهلي للكشف عن نجلها وتم تحويلها على مستشفى الرميلة وشخصوا حالته بأنه طفل توحد. تقول أم عبدالله : كنت موظفة في إحدى جهات القطاع الخاص، وبعدما اكتشفت أن نجلي مصاب بالتوحد عرفت أن هناك قانوناً صدر في عام 2016 رقم (15) الذي يحق بموجبه للموظفة القطرية إذا كان طفلها من ذوي الاحتياجات الخاصة الحصول على أجازة رعاية للطفل . موقع الشرق يدرج نص قانون الموارد البشرية وينص على ما يلي : يجوز منح الموظفة القطرية إجازة براتب إجمالي لرعاية أولادها من ذوي الإعاقة أو المصابين بأمراض تستوجب ملازمة الأم لهم، بناءً على تقرير من الجهة الطبية المختصة، وذلك بموافقة الرئيس لمدة خمس سنوات بحد أقصى، وبموافقة رئيس مجلس الوزراء فيما زاد على ذلك. وتضيف المواطنة: تم رفض الأجازة بحجة أن القانون لا يشمل القطاع الخاص وإنما يشمل القطاع الحكومي على حسب كلامهم، فقدمت أجازة مرافق ورفضوها، مما اضطرني إلى تقديم أجازة بدون راتب. وتابعت: اضطررت في النهاية إلى تقديم استقالتي لأن الطفل سجلته بمركز تأهيل ولديه جلسات ويحتاج إلى رعاية خاصة، وقبلوا الاستقالة، ونقلوا مديونتي من حساب الموظف إلى حساب العميل. وتشير إلى أن المشكلة في أنهم رفضوا إعطائي إخلاء طرف وأنا مطلقة أريد أن أقدم على الضمان الاجتماعي وأريد أن أرتب مديونياتي من أجل أبنائي.

طالب مواطنون بتعديل شروط منح الترقية الاستثنائية التي نص عليها قانون الموارد البشرية، واعتبروا أن ربط الترقية بموافقة الوزير أو أعلى سلطة فى المؤسسة الحكومية يجعلها عرضة للأهواء، مطالبين الاكتفاء بالشروط الأخرى الخاصة باستحقاق الترقية الاستثنائية، وهى الانضباط والتفاني فى العمل والحصول على تقييم امتياز لسنتين متتاليتين. الشرق ناقشت موضوع الترقية الاستثنائية مع موظفين حاليا وسابقين فى مؤسسات حكومية مختلفة، إلى جانب الرأي القانوني في القضية: خليفة الحميدي: قد تمنح الترقية لغير المستحقين وقال خليفة الحميدي إن الترقية الاستثنائية التي حددها المشرع ما هي إلا تحفيز ودافع للموظف نظير تفانيه في العمل، خاصة أن شروط منحها تكمن في الانضباط والإبداع في العمل. وأشار الحميدي إلى أن ترك الترقية الاستثنائية فى يد المسؤول الأول بجهة العمل قد تدخل الأهواء الشخصية فى عملية التقييم ومن ثم الاستحقاق، فقد يتم منح الترقية إلى من لايستحقها ويحرم منها المستحق، كما أن منح الترقية الاستثنائية قد يخلق مشاكل بين الموظفين فى المؤسسة الواحدة، ويكون من نتاج ذلك إحباط موظفين قد يشعرون بأنهم ظلموا وأنهم أولى من غيرهم. واعتبر الحميدي ان مدة 10 سنوات لمنح الترقية مدة طويلة، وينبغى ربطها بالإنجاز وليس المدة الزمنية، لأن الهدف من وضعها هو تحفيز المتميزين. المحامي جذنان الهاجري: جعل الترقية جوازية قد يؤدي إلى ضياع حق الموظف وقال المحامي جذنان الهاجري إن المشرع ترك سلطة الترقية للوزير أو الرئيس الأعلى في تقدير استحقاقية الترقية الاستثنائية حتى ولو كان الموظف مستحقا لها ويتحلى بالانضباط والتفاني في العمل وحصوله على امتياز لعامين على التوالي إلا أن ذلك لا يعني أنه يستحقها إلا بعد حصوله على الموافقة النهائية من قبل الجهات المذكورة. وأشار الهاجري إلى أن المعضلة تكمن في أن الترقية الاستثنائية (جوازية) ما يعني أنها متروكة لأمر الوزير أو الرئيس الإداري، وذلك قد يؤدي في أغلب الأحيان الى ضياع حق الموظف خاصة أنه كان ملتزما طول مدة الخدمة رغبة منه فى الحصول على هذه الترقية إلا أنه قد يصدم في حال رفض طلبه وعند مراجعته لإدارة الشوون القانوية أو جهة قضائية يتضح له أن هذه الترقية متروكة لقرار الوزير أو الرئيس الأعلى فلهم الحق في رفضها أو قبولها. وأضاف الهاجري لما تقدم شرحه فإنه برأيي وآراء البعض نقترح أن يكون منح هذه الترقية (وجوبية) بعد أن يحقق كافة شروطها من حيث الالتزام في العمل واحترام المرؤوسين علاوة على عدم التأخير أو الغياب فيكون مؤهلا للحصول على الترقية، دون تقييدها بـ (جوازية) لأنه في أغلب الأحيان بعض المرؤوسين قد يمزج العمل بالأهواء الشخصية وبهذا قد يتم تحطيم الموظف بعد شعوره بأنه حقق كل شروط الترقية الاستثنائية إلا أنه تم رفضها من قبل الوزير أو الرئيس الأعلى ما قد يتسبب في حدوث كره للأشخاص المتسببين فى حرمانه من الترقية او قد يحدث له نوع من العزوف أو التهاون فى العمل. خلف عيد: بعض الوزارات غير مقتنعة بأهمية الترقية الاستثنائية وقال خلف عيد إن بعض الوزارات والهيئات ما زالت غير مقتنعة بأهمية ودور الترقية الاستثنائية في رفع معنويات موظفيها وأنها ضمن العناصر التحفيزية للموظف، ولكن المشرع لم يضع شروطا لهذه الترقية لأنه على يقين بأنها محفزة ودافعة للموظف نحو التميز والرقي الذي سينعكس على أداء الوزارة أو الهيئة بالشكل الإيجابي. وأشار خلف الى وجود تراكم فى طلبات الترقية الاستثنائية منذ سنوات أمام طاولة إحدى الوزارات والتي لم يبت فيها إلى يومنا هذا بالرغم من ان المتقدمين اجتازوا كافة شروطها ليس على عامين متتاليين بل بعض منهم أكثر من خمس سنوات والبعض الآخر أكثر من 10 سنوات ولم يحصلوا عليها مما اضطرهم إلى تقديم استقالتهم أو الاتجاه الى التسيب والغياب عن العمل بعد أن كانوا ملتزمين ومنضبطين فى اعمالهم، فعدم حصولهم على درجاتهم الاستثنائية اسهم بشكل كبير فى إحباط الكثير من الموظفين. وطالب خلف أصحاب القرار والمسؤولين على بأهمية الاهتمام بمخرجات قانون الموارد البشرية بعيدا عن العاطفة وعن المحسوبية التي سينعكس إيجابيا على المؤسسة التى ينتمي لها الموظف. محمد بخيت: اقترح إيجاد لجنة مستقلة تحدد أحقية الموظف للترقية وقال محمد بخيت إنه في حالة واحدة قد يجب التدخل وتقديم شكوى في حال أن المدير لم يكن منصفا، ورفض طلب ترقية استثنائية دون إبداء الأسباب. مشيرا إلى أحقية الموظف المتقدم للترقية ولم يحصل عليها بالتظلم خاصة أنه لا يحصل على هذه الدرجة إلا مرتين طول فترة عمله لأن بعض المديرين قد يستغل نفوذه في الضغط على الموظف بطريقة يمكن ان تكون غير منصفة. وطالب بخيت بإيجاد لجنة مستقلة تفصل فى هذا الأمر وتضم أكثر من مسؤول حتى يتم انصاف الموظفين، ولا يترك مصيرهم بيد مسؤول واحد. سعود العلي: الموظف المتملق قد ينال الترقية أسرع من غيره وقال سعود العلي: من الظلم ان يكون المدير العام مسترخيا على كرسيه ويحدد من سيختار لاعطائه الترقية الاستثنائية، وهنا قد تضيع العدالة، ففي النهاية المدير ليس حاسبا آليا بل سوف يعتمد. وأشار العلي إلى أن هناك نوعا من الموظفين يمتاز بأسلوب تملق المديرين بينما البعض قد يكون صريحا أكثر من اللازم فلو ضربنا مثالا ان هذين الشخصين حصلا على تقييم ممتاز فمن سيقع الاختيار عليه للحصول على ترقية استثنائية فمن المؤكد ان الموظف المتملق هو من ينالها، هذا فضلا عن المحسوبية فقد يختار المدير أحد افراد اسرته أو من لديه صلة قرابة معه. وطالب العلى بأن تكون هناك مادة صريحة في قانون الموارد البشرية تنص على إجبار المدير على الموافقة على الترقية الاستثنائية للموظف في حال توافر الشروط المطلوبة حتى لو كان هناك أكثر من موظف حصل على امتياز. د. هزاع علي: يحق للموظف التظلم لقرار منع الترقية في حال تجاوز الإدارة لقواعد المفاضلة وقال د. هزاع علي إن الترقية الاستثنائية هي باعتبارها سلطة اختيارية للمسؤول اي انها تكون متوقفة على الوزير أو الرئيس الأعلى في الموافقة عليها أو رفضها. وأشار هزاع الى أن الإدارة مقيدة بتطبيق قواعد المفاضلة بين الموظفين حسب المادة (16) من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد وفي حال تجاوز الإدارة لهذه القواعد فيجوز لكل موظف مستحق ان يتظلم من قرار الترقية والطعن على القرار بالإلغاء أمام المحكمة كما أن التطبيق يكون على الحالتين الترقية بالأقدمية او الترقية الاستثنائية ووزارة التنمية لها حق الاعتراض خلال ستين يوما من قرار الترقية في حال مخالفة الإدارة لقانون الموارد ولائحته. ويضيف الدكتور هزاع: الترقية الاستثنائية سلطة جوازية للرئيس، ولكن الإدارة ملزمة عند رفعها لأسماء الموظفين المرشحين، بتطبيق قواعد المفاضلة بينهم حسب المادة 16 من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية، وينسحب ذلك أيضاً على الترقية بالأقدمية. وفي حال تجاوز الإدارة لهذه القواعد، فيجوز لكل موظف مستحق وتم تخطيه في قرار الترقية أن يتظلم من هذا القرار أمام الرئيس خلال ستين يوماً من علمه، والطعن عليه لاحقاً بالإلغاء أمام المحكمة الدائرة الإدارية، ويقوم هذا الطعن بالإلغاء على عدم مشروعية السبب الذي قام عليه قرار الرئيس.

قال السيد عبدالله مسلم الدوسري وكيل الوزارة المساعد لشؤون التنمية الإدارية، أن لجنة فحص التظلمات والشكاوى الخاصة بالموظفين التابعين لقانون الموارد البشرية، مقرها الرئيسي سيكون في وزارة التنمية الإدارية، وكذلك سيتم توفير الاستمارة الخاصة بتقديم التظلم في مكاتب الوزارة بالمجمعات الخدمية، وعبر الموقع الإلكتروني الرسمي، مشيراً إلى أن الوزارة حرصت على أن تكون إجراءات تقديم التظلم سهلة ومبسطة حرصاً على مصلحة الموظفين. وأشار خلال لقائه على قناة الريان الفضائية، إلى أن أوقات العمل الرسمية للجنة ستكون من الساعة الثامنة وحتى الساعة الثالثة ظهراً، موضحاً أن اللجنة ستكون برئاسة وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وعضوية ممثلين عن وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، يكون أحدهما عضواً ومقررا للجنة، وعضوية ممثل عن كل من الديوان الأميري، ومكتب رئيس مجلس الوزراء، ووزارة العدل، والمجلس الأعلى للقضاء، والأمانة العامة لمجلس الوزراء. وتختص اللجنة بفحص التظلمات والشكاوى المقدمة من الموظفين في شأن استحقاقاتهم الوظيفية ذات الصلة بتطبيق أحكام قانون الموارد البشرية المدنية.

أعلن سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، رئيس لجنة فحص التظلمات والشكاوى، بأنه قد تم الانتهاء من إعداد الإجراءات الخاصة باستقبال طلبات الموظفين المتظلمين أو الذين لديهم شكاوى بشأن استحقاقاتهم الوظيفية ذات الصلة بتطبيق أحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016، وأنه الآن بصدد تسمية أعضاء لجنة فحص التظلمات والشكاوى، وذلك تنفيذاً لقرار معالي الشيخ عبدالله بن ناصر بن خليفة آل ثاني رئيس مجلس الوزراء ووزير الداخلية الصادر بتاريخ 3 / 9 / 2018 رقم (17) لسنة 2018م بإنشاء لجنة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بمسمى لجنة فحص التظلمات والشكاوى. وقال سعادته، في تصريح له اليوم، إن اللجنة برئاسة وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وعضوية ممثلين عن وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، يكون أحدهما عضواً ومقررا للجنة، وعضوية ممثل عن كل من الديوان الأميري، ومكتب رئيس مجلس الوزراء، ووزارة العدل، والمجلس الأعلى للقضاء، والأمانة العامة لمجلس الوزراء. وأوضح وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أن القرار ينص على أن تختص اللجنة بفحص التظلمات والشكاوى المقدمة من الموظفين في شأن استحقاقاتهم الوظيفية ذات الصلة بتطبيق أحكام قانون الموارد البشرية المدنية، وأن يُخطر ذوو الشأن بالقرارات الصادرة من اللجنة خلال عشرة أيام من تاريخ صدورها، وللجنة أن تدعو لحضور اجتماعاتها مدير إدارة الموارد البشرية بالجهة الحكومية المتظلم من قرارها، أو غيره من موظفي الجهات الحكومية، لتقديم ما تطلبه من بيانات. وأشار إلى أن القرار ينص أيضاً على التزام كافة الجهات بموافاة اللجنة بما تطلبه من بيانات أو معلومات تكون لازمة لأداء عملها والتعاون معها في مجال اختصاصاتها، وترفع اللجنة تقارير دورية بنتائج أعمالها إلى معالي رئيس مجلس الوزراء. ويأتي إنشاء هذه اللجنة تكريسا لحرص الدولة على ضمان جميع الحقوق الوظيفية للموظف، وسوف تعمل اللجنة على تسريع الفصل في التظلمات والشكاوى المقدمة من الموظفين في مختلف الجهات بشأن استحقاقاتهم الوظيفية المقررة بقانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016م.