تنوعت آراء بعض الموظفين العاملين في الجهات الحكومية حول أهمية الدورات التدريبية التي يخضعون لها لتنمية قدراتهم وتعزيز خبراتهم العملية وللحصول على الترقية.. وأكدوا لـــ (الشرق) أن هناك بعض الجهات والوزارات جادة في تنمية قدرات موظفيها وتحفزهم للمزيد من العطاء وخاصة لمن لهم علاقة مباشرة بالخدمات المقدمة للجمهور لافتين إلى أن الترقيات يجب أن تكون مربوطة بالتقييم السنوي والعمل والاجتهاد وليس بكمية الدورات التي يخضع لها الموظف. أشاروا إلى أن هذا الربط يعطي الدورات طابعا روتينيا حيث يضطر الموظف للمشاركة بهدف الترقية فقط وليس بغرض الفائدة وتجديد المعلومات.. وأشاروا إلى أهمية أن يكون للموظفين مهارات إضافية تساعدهم على انجاز معاملات الجمهور وتسريع الخدمات.. وقالوا إن هناك بعض الدورات التي لا تتسق مع المسار الوظيفي للمتدربين بل هي مجرد إجراء روتيني وطريق الموظف إلى الترقية الوظيفية. وأوضح الموظفون أنه قد يتم إلزام الموظف على أخذ 3 دورات تدريبية وربطها بالترقية رغم أن الدورة الثالثة هي اختيارية إلا أن بعض الوزارات تلزم الموظفين على الالتحاق بالدورة الثالثة وفي حال لم يأخذها الموظف يتم تأخير ترقيته.. وأضافوا بان الارتقاء بالأداء الحكومي يحتاج إلى تضافر الجهود بين جهة العمل والموظف ليكون هناك أداء متكامل بين كافة الأطراف.. حمد الباكر: تطوير مهارات الموظفين قال السيد حمد الباكر، موظف، إن الوزارات والجهات لديها اهتمام كبير في تطوير الموظفين وزيادة كفاءتهم وأكد أن الدورات التدريبية التي يخضع لها الموظفون على قدر كبير من الأهمية وتساهم في دعم قدراتهم وكفاءتهم مشددا على أهمية أن يكون موضوع الدورات التدريبية متوافقا مع طبيعة عمل الموظف حتى لا تتحول إلى مضيعة للوقت. وأشار إلى أن ربط الترقيات بالدورات والبرامج التدريبية قد يفقدها أهميتها وخاصة أنها أنشئت بهدف تطوير المهارات ولكن ربما يكون العائق أمام الموظف في هذه الدورات أنها إلزامية وربطها بالمسار الوظيفي يعتبر نوعا من أنواع القيود على الموظف وإجباره على المشاركة. وأضاف: لا أحد يمكن أن ينكر أهميتها على الصعيد الوظيفي والشخصي ولكن يجب أن تكون نابعة عن رغبة شخصية من الموظف في تطوير قدراته، مشيرا إلى أن الموظفين يسعون لحضور الدورات بهدف الترقية فقط وحتى إذا كانت غير متسقة مع مسار الموظف ولا تضيف له الكثير. وأشار إلى أن الترقية يجب أن تكون فقط مرتبطة بالعمل الجاد والإخلاص والكفاءة وبناء على التقييم الذي يصدر عن المدير المباشر او القسم الذي يعمل به الموظف.. سامي الرياشي: البرامج التدريبية تزيد من مكانة الموظف قال السيد سامي الرياشي إن الدورات والبرامج التدريبية مهمة جدا للموظف حيث يستطيع من خلالها تطوير مهاراته الوظيفية بشكل اكبر وأضاف يجب أن تكون الدورات التدريبية التي يخضع لها الموظف مفيدة له بنسبة 100% و تسعى لتطوير إمكانياته ودعم قدراته الوظيفية. وأشار إلى أن ربطها بالترقيات قد يجعلها مجرد روتين قد يحضرها الموظف بهدف الحصول على الدرجة الوظيفية الأعلى وربما لا يبالي بما يطرح من معلومات وقد تتحول إلى مضيعة لوقت وجهد الموظف وقد يكون الموظف يكمل دراسته ولديه التزامات قد لا يستطيع الحضور. وقال لا احد يستطيع أن ينكر أن الدورات التدريبية تساعد الموظفين بشكل كبير حيث البعض منهم تم تعيينه منذ 5 أو 6 سنوات ولم يتلق دورات منذ بداية عمله لذلك تجد أن هناك بعض الموظفين تنقصهم بعض المهارات أو الخبرات التي يحصلون عليها من الدورات التدريبية والجمع بين الممارسة العملية والجوانب النظرية التي تمكنهم من تحسين وتطوير أدائهم في العمل. واذا كانت تقام لهذا السبب فهي ستمنح الموظفين فائدة كبيرة وتساهم في تطوير قدراتهم وأشار إلى أن الترقية يجب أن تعتمد على الكفاءة والجد وليس على البرامج التدريبية.. عبد العزيز الجابر: المعيار الأول في الترقية.. الاجتهاد قال السيد عبد العزيز الجابر إن هناك عدة برامج ومبادرات أطلقت في سبيل رفع الأداء في الأجهزة الحكومية وتشجيع الموظفين على العطاء وزيادة الإنتاج وأكد الجابر أن المشاركة في البرامج التدريبية قد تفقد أهميتها لأن الموظف يسعى إليها لأنها طريقه إلى الترقية بعيدا عن الفائدة المرجوة منها.. وأشار إلى أن البرامج التي تقدم على قدر كبير من الأهمية ومقدمة على يد نخبة من المدربين الأكفاء المميزين وشدد على ضرورة أن يتم الفصل بين الترقية الوظيفية والتدريب. موضحا أن البرامج التدريبية لها أهمية كبيرة على الموظفين والجميع يحتاجها لتطوير قدراتهم الوظيفية حيث إنها تقدم لهم مهارات إضافية وهذا لا يعني أن يتم إجبار الموظف عليها ولكن من المهم أن يحضرها ويشارك بها حتى يطور مهاراته وخاصة مهارات التواصل والعمل الجماعي وأيضا من الممكن أن يصبح الموظف عضوا قياديا في مجال عمله وقال إن كل ما من شأنه إكساب الموظف مهارات عليه يجب القيام به وأكد أن الترقية يجب أن تكون على أساس العمل الجاد والالتزام وليس فقط الدورات التدريبية. وشدد على ضرورة عدم إلزام الموظفين بحضور الدورات التدريبية وجعلها نابعة من رغبته في تطوير قدراته وقال يجب أن يتم النظر إلى طبيعة عمل الموظف قبل إلحاقه بالدورة المناسبة له حتى لا يفقد أهمية المشاركة. وأشار في السياق ذاته إلى أن المعيار الأول في الترقية يجب أن يعتمد على الكفاءة والمهنية وليس على الدورات والمحاضرات والورش التي يشارك بها الموظف.. سمية الكبيسي: دعم الأداء وتطوير القدرات أكدت السيدة سمية الكبيسي خبيرة ومتخصصة في الموارد البشرية على أهمية البرامج والدورات التدريبية التي يتم طرحها للموظفين وقالت إن إلزام الموظف على حضور البرامج التدريبية أمر في غاية الأهمية لأنها تساعدهم على تطوير قدراتهم ودعم خبراتهم بشكل اكبر.. وأكدت الكبيسي أن هناك موظفين يطلبون أنواعا محددة من الدورات التدريبية لأنهم بحاجة لها وموظفون آخرون يخضعون للبرامج التي يطلقها معهد الإدارة العامة.. وقالت هناك جهود كبيرة واهتمام كبير في مسألة دعم الأداء الحكومي وتطوير قدرات الموظفين وتعتبر الدورات التدريبة احد أهم الأذرع التي تسعى إلى دعم الموظفين وتحفيزهم إلى الأمام وقالت هناك جوائز تم إطلاقها لتطوير الأداء الحكومي وتحفيز الموظفين وتسهيل أجراء المعاملات للجمهور وتقديم خدمات أفضل والنهوض بأجهزة الدولة بكافة إشكالها.. وقالت يجب توجيه الدورات التدريبية حسب حاجة الموظف لها وبما يتناسب مع طبيعة عمله حتى تؤتي ثمارها على أكمل وجه.. وأيضا يجب أن يتم ترك الخيار أمام الموظف للالتحاق بالدورات التدريبية التي يرغب بها.. راشد البوعينين: حث الموظفين على الإنجاز والابتكار أكد السيد راشد البوعينين أن البرامج والدورات التدريبية التي يخضع لها الموظف تساهم بشكل كبير في تنمية قدراته وتجعله مؤهلا لاستلام مناصب عليا في مقر عمله و قال لا احد ينكر الأهمية الكبرى للدورات التدريبية وخاصة للموظفين الذين هم على تماس مباشر مع العملاء حيث إنهم يحتاجون إلى عدة دورات في مهارات التواصل مع الجمهور في سبيل تسريع انجاز الخدمات بشكل أفضل.. لافتا إلى أن هناك مساعي جادة وكبيرة من قبل الوزارات وجهات الدولة في تطوير موظفيها وحثهم على الانجاز والابتكار حيث تم تخصيص جوائز ومكافآت للموظفين الأكثر كفاءة. وقال البوعينين لا أحد يمكن أن ينكر أهمية الدورات والبرامج التدريبية بالنسبة للموظفين ولكن يجب أن تكون وفقا لخطة محكمة ولبعض التخصصات فقط وخاصة المجال الطبي والمهندسين والمتخصصين في مجال علوم الحاسب الآلي على سبيل المثال حتى يستطيعوا أن يجددوا معلوماتهم ويواكبوا آخر التطورات في مجال تخصصاتهم ولكن تحويل الدورات إلى برامج روتينية يفقدها القيمة الأسمى من إطلاقها ويصبح الموظف غير مهتم بالمحتوى. وشدد على أهمية أن يطلع الموظف على آخر متطلبات سوق العمل ويعمل على تحديث معلوماته بشكل مستمر وإشراكه في عدة دورات اختيارية تكون نابعة من رغبة الموظف في تطوير قدراته. محمد الظبياني: يجب اتساق الدورات مع احتياجات الموظف أكد السيد محمد الظبياني، موظف، أن الدورات التدريبية تؤهل الموظف لـيتبوأ مناصب قيادية في جهة عمله ولكن ربما قد تكون عناوين الدورة تختلف مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته وميوله لذا يجب أن تكون متوافقة مع احتياجاته الشخصية. وقال يجب أن لا تكون الترقية مرتبطة بالمسار التدريبي بل يجب فصلها عن السلم الوظيفي وذلك حتى تحقق الفائدة المرجوة منها وان عدم إلزام الموظف بالمشاركة في البرامج التدريبية يشكل أريحية للموظفين بحيث يختارون البرامج التي يرغبون بها و يكون لها فائدة كبيرة. وأضاف قد تتحول البرامج إلى روتين بالنسبة للموظف فهي الطرق الأسهل إلى الترقية وأشار إلى أن الترقية يجب أن تعتمد على العديد من الأسس والمعايير أبرزها العمل الجاد والالتزام والإخلاص أما الجانب التدريبي فلا يمكن أن ننكر أهمية الدورات في تنمية القدرات ولكن بشرط ان تتسق مع مسار الموظف وتتناسب مع طبيعة عمله وتهدف بالفعل إلى تحديث معلوماته وإكسابه مهارات إضافية وحتى تتحقق الفائدة من هذه الدورات يجب أن تبنى بطريقة صحيحة ولبعض التخصصات والمجالات المهنية وليس للجميع فليس كل موظف أو كل إدارة تحتاج إلى برنامج تدريبي فهناك بعض الدورات غير الضرورية ولكن على الرغم من ذلك يجبر الموظف على الالتحاق بها لتكون طريقه إلى الترقية.. وقال إن بعض الدورات ربما قد لا تكون منسجمة مع مؤهلات الموظف وطبيعة عمله وطالب بضرورة إعادة النظر في مواضيع الدورات التدريبية حتى تكون شاملة.. معاذ محمد: برامج تتوافق مع طبيعة عمل الموظف يرى معاذ محمد، موظف، في إحدى الجهات الحكومية أن هناك جهودا كبيرة تبذل من قبل جهات وزارات الدولة للارتقاء بالأداء الحكومي عن طريق عدة محفزات للموظفين ومنها دعمهم وتشجيعهم ومكافأة الموظف النشيط وإخضاعهم لعدة دورات تدريبية تزيد من قدراتهم وكفاءتهم على العمل.. وأضاف معاذ أن هناك دورات تدريبية يطلقها معهد الإدارة العامة يتم إخضاع الموظف لها وربطها بالترقية حتى يضطر الموظف على الانخراط بها.. وقال يجب تدريب الموظفين الذين هم على تماس مباشر مع الجمهور ويقدمون خدمات للعملاء إلى جانب تقديم بعض البرامج الأخرى التي تتوافق مع طبيعة عمل الموظف.. لافتا إلى أن هناك جهودا تبذل في سبيل حث الموظفين ودفعهم للمزيد من العطاء والانجاز وأكد أن هناك دورات تدريبية مفيدة للموظف وتزيد من كفاءته وقدرته على العمل وأخرى روتينية لا تفيده في المجال الوظيفي بل هي طريق إلى الترقية فقط..

ندعو إلى التسريع في إجراء المقابلات الشخصية للمرشحين وإتمام عملية التوظيف هناك ضمان لحقوق الموظف القطري في القطاعين الحكومي والخاص الترقية في القطاع الخاص مرتبطة بالكفاءة وليس بسنوات الخبرة اليامي: إدراج نتائج المقابلات الشخصية عن طريق الرقم الشخصي للمرشح نظمت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية ورشة عمل تعريفية لنظام الترشيح الإلكتروني على الوظائف للجهات الحكومية الخاصة تستمر لمدة يومين، وتهدف هذه الورشة إلى التعريف بنظام الترشيح الإلكتروني وتدريب الجهات في القطاعين الحكومي والخاص على استخدام النظام فيما يخص إجراء المقابلات الشخصية وتحديد الأنسب لشغل الوظيفة وإدخال نتائج المقابلات للمرشحين وقد استهدفت الورشة أمس مديري الموارد البشرية للجهات في 46 جهة من القطاع الخاص فيما سيتم استهداف القطاع الحكومي خلال ورشة اليوم. وقال السيد عبد العزيز اليامي رئيس قسم تسجيل الباحثين والترشيح الوظيفي بإدارة تنمية الموارد البشرية الوطنية بوزارة التنمية الإدارية ان النظام الإلكتروني للترشيح على الوظائف هو نظام تم بناؤه بغرض تحويل عملية الترشيح للوظائف من الشكل الإداري اليدوي إلى عملية حاسوبية تحقق اعلى درجات الشفافية والدقة في ترشيح الوظائف المتاحة للباحثين عن عمل من القطريين وهو أيضا يوفر قناتين للخدمة الأولى هي قناة عامة عبر موقع الوزارة تمكن الباحث عن عمل من البحث عن الوظائف والترشيح لها والثانية داخلية تتيح أيضا للباحث يقوم بالترشيح للوظيفة بمعاونة موظفي خدمة الجمهور بالوزارة. وأضاف تسعى هذه الورشة للتعريف بنظام الترشيح الالكتروني للباحثين عن الوظائف إلى جانب تسهيل عملية المقابلات التوظيف للباحثين والجهات، وإعطاء بعض الجهات صلاحيات لم تكن متوافرة سابقاً، ومن بينها على سبيل المثال إدخال نتائج المقابلات، وإمكانية الإطلاع على التقارير، وعلى أسماء الباحثين المقدمين على الوظائف وعن التحديثات التي تمت في النظام، أضاف اليامي اشراك القطاع الخاص يعتبر من أهم وأكبر التحديثات التي تمت والتي تمكن الجهات من الإطلاع على النتائج الكترونيا وأشار إلى ان عملية التواصل مع المرشحين وتحديد الجهات لأوقات المقابلات، وعرض النتائج تتم من خلال شاشة العرض في نظام الترشيح الالكتروني، وقال ان طرح الوظائف الجديدة عبر النظام من قبل الجهات يتم بعد اعتمادها بالتنسيق مع وزارة التنمية الإدارية. إدراج نتائج المقابلات وقدم السيد اليامي لمحة مختصرة عن البرنامج وكيفية استخدامه واكدد انه يمكن لمسئول الموارد البشرية في الجهات الدخول إلى البرنامج ومعرفة الوظائف المطروحة والإطلاع عليها ومعرفة تفاصيل الوظائف وعدد المرشحين وتظهر في الشاشة جميع الوظائف والدرجة المالية والدرجة الوظيفية وكافة التفاصيل الأخرى. وقال ان هذا النظام يساعد الباحثين في الحصول على الفرص الوظيفية حيث ان كل فرصة وظيفية متاحة لــ 3 مرشحين فقط ويمكن للجهة الإطلاع على كافة معلومات المرشح وطباعة كتب الترشيح وانه يتم التواصل مع المرشح لإبلاغه بموعد المقابلة الشخصية.. لافتا إلى انه يتم إدراج نتائج المقابلات الشخصية عن طريق الرقم الشخصي للمرشح وحدد البرنامج معايير التقييم واختيار المرشح وعدد سنوات الخبرة ان وجدت والثقة بالنفس وحسن السيرة والسلوك والتدريب الميداني والمؤهل العلمي. وقال توجد استمارة للمرشح يجب عليه ان يوقع عليها في حال رفض العرض الوظيفي المقدم إليه، ودعا القطريين للعمل في القطاع الخاص، منوهاً بالجهود التي تبذلها الوزارة لتوجيه الباحثين للعمل في القطاع الخاص الذي بدوره يرحب باستيعاب اعداد كبيرة من المرشحين في الوظائف المطروحة حسب حاجة كل جهة، لافتا ان طرح الوظائف يتم بناء على حاجة الجهات في القطاع الحكومي والخاص وبالتالى فان النظام يعمل بشكل مستمر لاستقبال ترشيحات الباحثين عن عمل، وبإمكان كل جهة الإطلاع على المرشحين واختيار الأنسب لحاجتها، وأشار إلى أنه في السابق كان يتم طرح الوظائف على مراحل، أما الآن فان العملية مستمرة طوال العام. تسريع إجراء المقابلات من جهته دعا السيد عبد العزيز حسن مدير إدارة الموارد البشرية الوطنية في وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية كافة الجهات الخاصة المشاركة في ورشة العمل إلى ضرورة الإسراع في الرد على المرشحين للوظائف وضرورة تحديد مواعيد المقابلات الشخصية في أسرع وقت ممكن ضمانا لسير العمل تحقيقا لأفضل النتائج وقال ان هناك جهات تنتظر لمدة 4 أسابيع لمخاطبة المرشحين وهذا الإجراء يجب يتم تجاوزه على وجه السرعة وتحديد مدة أسبوع كحد أقصى للموافاة بالردود، وأكد من يستطيع الدخول إلى البرنامج هم فقط الباحثون عن عمل والمسجلون في وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. وقال ان هناك أسبوعا امام الجهات لاختيار 3 مرشحين والانتهاء من عملية الترشيح وطالب بضرورة تكون كافة الأوراق والمستندات الخاصة بالمرشح مكتملة بشكل نهائي منها شهادة الخبرة والخدمة الوطنية والسيرة الذاتية إذا رغب وبناء عليه يتم تحديد موعد المقابلة الشخصية، كما شدد على أهمية هذا اللقاء مع مسؤولى الموارد البشرية في الشركات الخاصة الذي يعمل على توحيد وجهات النظر بين الوزارة وجهات التوظيف في الدولة من خلال إيجاد آلية عمل موحدة بين جميع الأطراف وقال يتم أيضا معرفة وجهات نظرهم واخذ ملاحظاتهم بعين الاعتبار حول آلية عمل الوزارة وأضاف أيضا نقبل الملاحظات من قبل الباحثين عن عمل ومعرفة المشاكل التي تواجههم في عملية التوظيف وقال اننا نسعى إلى تسهيل إجراءات التوظيف للباحثين عن عمل. طرح 700 وظيفة وقال السيد حسن ان عدد الوظائف المطروحة في تزايد مستمر وحاليا يتراوح عددها مابين 600 أو700 وظيفة وهي في تزايد مستمر وأسبوعيا يتم طرح وظائف جديدة أو في حال توافرها يتم إدراجها بشكل فوري، وأكد هناك استجابة من قبل الشباب القطري الباحث عن عمل مع الوظائف المطروحة عبر البرنامج الالكتروني الخاص للترشيح على الوظائف ولكن لا تزال ثقافة القطري الباحث عن عمل تتجه إلى القطاع الحكومي ولا تتجه إلى القطاع الخاص وما زالت هناك فرص وظيفية تطرح بشكل دوري ومستمر والقطاع الخاص بشكل دائم يضع احتياجاته الوظيفية عبر البرنامج خاصة الوظائف المخصصة للقطريين وحين توفر الوظيفة يتم إدراجها بشكل فوري عبر البرنامج لكن لازال الإقبال محدودا على هذه الوظائف. وإذا لم يحصل الباحث عن عمل فرصة مناسبة في القطاع الحكومي فان القطاع الخاص يعتبر ملجأ امنا له حيث يجب يتعرف الشاب على العروض الوظيفية في القطاع الخاص والوظائف الشاغرة والمتوافرة. وأشار السيد حسن الى الترقية في القطاع الحكومي مربوطة بعدد سنوات الخدمة ولها عدة شروط ومعايير أما في القطاع الخاص فيحصل الموظف على الترقية في حال اثبت وجوده في العمل بغض النظر عن سنين الخدمة ويضمن القطاع الخاص للموظف القطري نظام التقاعد وهناك تنسيق مستمر مع جهات القطاع الخاص وجميعها خاضعة لنظام التقاعد وأيضا هناك ضمان وظيفي حيث يتم تطبيق قانون الموارد البشرية وقانون العمل ويحق للمواطن التقدم بشكوى سواء كان في القطاع الحكومي أو الخاص وهناك لجان مختصة للنظر في هذه الشكاوى وأكد أننا نعيش في دولة ذات سيادة وقانون فيها لوائح تضمن حقوق كافة الأطراف. وأكد ان هناك ضمانا لكافة حقوق الموظف القطري سواء كان يعمل في القطاع الحكومي أو الخاص... وحول أسباب تفضيل المرشح للوظيفة قال السيد حسن ان هناك العديد من الاسباب التي تجعل الباحث عن عمل يرفض العرض الوظيفي وهي اختيار وظيفة تتطلب العمل مع الجمهور وبعد مقر العمل عن السكن والعمل الميداني وطول فترة الدوام وعدم الرغبة في العمل في الوظيفة. أكدوا النظام الإلكتروني يسهل عملية اختيار المرشحين.. مشاركون لـ الشرق: البرنامج سهل على الجهات اختيار الموظفين أكد عدد من مديري الإدارات والمشاركين في الورشة على أهمية البرنامج الالكتروني الخاص للترشيح على الوظائف وقالوا ان هذا البرنامج قد سهل على المؤسسات والإدارات اختيار حاجتهم من الموظفين وأتاح لهم مجموعة خيارات لاختيار المرشح الأفضل والأنسب، وقال السيد عبد العزيز صالح من شركة الديار القطرية انه قد تم إدراج الشركة عبر البرنامج وأصبح الآن بالإمكان اختيار الموظف الذي نحتاج إليه وبالسرعة الممكنة وقال ان عملية الانتقاء أصبحت أكثر سهولة بالنسبة للجهات وللباحثين عن عمل وقال لقد تجاوزنا مرحلة تلقي السيرة الذاتية يدويا بل أصبحت الان عملية التوظيف منظمة وذات نفع اكبر وأكد ان هناك إقبالا من قبل القطريين على الالتحاق بشركة الديار خاصة ان الموظف يحصل على مميزات كثيرة. فيما أكد السيد محمد علي من بنك ستاندر ان عملية اختيار الموظف المناسب في المكان المناسب أصبحت عبر البرنامج الالكتروني الخاص للترشيح على الوظائف حيث بإمكان الجهة الإطلاع على مؤهلات المرشحين وخبراته العلمية والعملية واختيار ما يتناسب مع طبيعة العمل وقال ان هذه العملية تختصر الوقت والجهد. من جهته قال السيد صالح الجريدي من المتحدة للتنمية ان آلية عمل النظام لالكتروني سهلة للغاية وتتيح للباحث كافة الوظائف التي يرغب في الالتحاق بها كذلك تسهل على الجهة عملية اختيار الموظف المناسب من المكان المناسب لافتا إلى ان هناك إقبالا من القطريين على بعض الوظائف في القطاع الخاص والمشترك خاصة هناك العديد من المميزات التي يحصل عليها الموظف في حال رغب في العمل في هذا القطاع الحيوي في الدولة.

لا تزال السلبيات تغلف البرامج التدريبية التي يخضع لها الموظفون الحكوميون في إطار الخطة السنوية التي أطلقها معهد الإدارة العامة حيث طالب عدد من الموظفين الحكوميين بضرورة عدم ربط الترقيات بالدورات التدريبية التي يطلقها معهد الإدارة العامة سنويا التابع لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية وأشاروا إلى أن هذا الربط يعطي الدورات طابعا روتينيا حيث يضطر الموظف للمشاركة بهدف الترقية فقط وليس بغرض الفائدة وتجديد المعلومات .. وأكدوا لــــ الشرق أن الترقيات يجب أن تكون محكومة وفقا للعمل الجاد و الكفاءة و الالتزام وليس في برنامج تدريبي يخضع له الموظف . وقالوا إن هناك بعض الدورات لا تتسق مع المسار الوظيفي للمتدربين بل هي مجرد إجراء روتيني وطريق الموظف إلى الترقية الوظيفية موضحين أنه قد يتم إلزام الموظف على أخذ 3 دورات تدريبية وربطها بالترقية رغم أن الدورة الثالثة هي اختيارية الا ان بعض الوزارات تجبر الموظفين على الالتحاق بالدورة الثالثة وفي حال لم يأخذها الموظف يتم تأخير ترقيته .. مؤكدين على أن وزارة التنمية الإدارية تسعى جاهدة لتأهيل الموظفين ودعم قدراتهم بهدف الارتقاء بمستوى الأداء الحكومي ولكن إجبارهم على المشاركة في الدورات التدريبية يفقدها الهدف الأسمى من إطلاقها .. صالح النابت: إلزامية الدورات تفرض قيودا على الموظف قال السيد صالح النابت مواطن قطري إن ربط الترقيات الوظيفية بالدورات و البرامج التدريبية قد يفقدها أهميتها و خاصة أنها أنشئت بهدف تطوير المهارات ولكن ربما يكون العائق أمام الموظف في هذه الدورات أنها إلزامية وربطها بالمسار الوظيفي يعتبر من فرض القيود على الموظف و إجباره على المشاركة. وأضاف: لا أحد يمكن أن ينكر أهميتها على الصعيد الوظيفي والشخصي ولكن يجب أن تكون نابعة عن رغبة شخصية من الموظف في تطوير قدراته، مشيرا إلى أن الموظفين يسعون لحضور الدورات بهدف الترقية فقط وحتى إذا كانت غير متسقة مع مسار الموظف ولا تضيف له الكثير ..و أشار النابت إلى أن الترقية يجب أن تكون فقط مرتبطة بالعمل الجاد و الإخلاص و الكفاءة وبناء على التقييم الذي يصدر عن المدير المباشر و إلا فقد تتحول هذه الدورات إلى مضيعة للوقت و الجهد. أحمد ماجد: عدم الاهتمام من الموظف بالمحتوى والهدف الترقية فقط قال السيد احمد ماجد إن إلزامية المشاركة في البرامج التدريبية التي يطلقها معهد الإدارة العامة و ربطها بالترقيات ربما تؤدي إلى عدم اهتمام الموظف بالمحتوى و سعيه نحو الترقية فقط .. و قال لا أحد يمكن أن ينكر أهمية الدورات و البرامج التدريبية بالنسبة للموظفين و لكن يجب أن تكون وفقا لخطة محكمة و لبعض التخصصات فقط و خاصة المجال الطبي و المهندسين و المتخصصين في مجال علوم الحاسب الآلي على سبيل المثال حتى يستطيعوا أن يجددوا معلوماتهم و يواكبوا آخر التطورات في مجال تخصصاتهم و لكن تحويل الدورات إلى برامج روتينية يفقدها القيمة الأسمى من إطلاقها و يصبح الموظف غير مهتم بالمحتوى و نسبة الفائدة منها قد لا تتجاوز 20 % . وقال يجب أن يطلع الموظف على آخر متطلبات سوق العمل و يعمل على تحديث معلوماته بشكل مستمر و لكن بشرط عدم إلزامه على المشاركة بها فإذا كانت اختيارية تكون نابعة من رغبة الموظف في تطوير قدراته .. حسن الماجد: الدورات التدريبية تحولت إلى مضيعة للوقت والجهد قال السيد حسن الماجد يجب أن تكون الدورات التدريبية التي يخضع لها الموظف مفيدة له بنسبة 100% وتكون بحق تسعى لتطوير إمكانياته و دعم قدراته الوظيفية و لكن ربطها بالترقيات قد جعلها مجرد روتين يحضرها الموظف بهدف الحصول على الدرجة الوظيفية الأعلى و قد لا يبالي بما يطرح من معلومات و قد تتحول إلى مضيعة لوقت وجهد الموظف حيث ربما يكون الموظف يكمل دراسته ولديه التزامات قد لا يستطيع الحضور .. وقال لا احد يستطيع أن ينكر أن الدورات التدريبية تساعد الموظفين بشكل كبير حيث البعض منهم تم تعيينه منذ 5 أو 6 سنوات ولم يتلق دورات منذ بداية عمله لذلك تجد أن هناك بعض الموظفين تنقصهم بعض المهارات أو الخبرات التي يحصلون عليها من الدورات التدريبية والجمع بين الممارسة العملية والجوانب النظرية التي تمكنهم من تحسين وتطوير أدائهم في العمل. فإذا كانت تقام لهذا السبب فهي ستمنح الموظفين فائدة كبيرة و تساهم في تطوير قدراتهم و أشار إلى أن الترقية يجب أن تعتمد على الكفاءة والجد وليس على البرامج التدريبية. خالد المريسي: بعض الدورات تختلف مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته أكد السيد خالد المريسي أن الدورات التدريبية التي يطلقها معهد الإدارة العامة سنويا تؤهل الموظف لـيتبوأ مناصب قيادية في جهة عمله و لكن الموظف قد يشغل وظيفة إدارية و لن يشغل وظيفة قيادية وبالتالي فإن عناوين الدورة ربما تختلف مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته وميوله. وقال يجب أن لا تكون الترقية مرتبطة بالمسار التدريبي بل يجب فصلها عن السلم الوظيفي وذلك حتى تحقق الفائدة المرجوة منه و عدم إلزام الموظف بالمشاركة في البرامج التدريبية يعتبر ضرورة ملحة .. و قال قد تتحول البرامج إلى روتين بالنسبة للموظف فهي الطرق الأسهل إلى الترقية و أشار إلى أن الترقية يجب أن تعتمد على العديد من الأسس و المعايير أبرزها العمل الجاد و الالتزام و الإخلاص أما الجانب التدريبي فلا يمكن أن ننكر أهمية الدورات في تنمية القدرات و لكن بشرط ان تتسق مع مسار الموظف وتتناسب مع طبيعة عمله وتهدف بالفعل إلى تحديث معلوماته وإكسابه مهارات إضافية وحتى تتحقق الفائدة من هذه الدورات يجب ان تبنى بطريقة صحيحة و لبعض التخصصات و و المجالات المهنية و ليس للجميع فليس كل موظف او كل إدارة تحتاج إلى برنامج تدريبي فهناك بعض الدورات الغير ضرورية ولكن على الرغم من ذلك يجبر الموظف على الالتحاق بها لتكون طريقه إلى الترقية.. وقال إن بعض الدورات ربما قد لا تكون منسجمة مع مؤهلات الموظف وطبيعة عمله وطالب بضرورة إعادة النظر في مواضيع الدورات التدريبية حتى تكون شاملة . وأكد أن إلزامية المشاركة بالبرامج التدريبية قد يفقدها أهميتها لأن الموظف يسعى إليها لأنها طريقه إلى الترقية بعيدا عن الفائدة المرجوة منها .. وأشار إلى أن البرامج التي تقدمها الوزارة على قدر كبير من الأهمية و مقدمة على يد نخبة من المدربين الأكفاء المميزين وشدد على ضرورة أن يتم الفصل بين الترقية الوظيفية والتدريب. حسين الحداد: معيار الترقية العمل الجاد والاجتهاد وليس الدورات التدريبية أكد السيد حسين الحداد أن الدورات التدريبية لها أهمية كبيرة على الموظفين والجميع يحتاجها لتطوير قدراته الوظيفية وتقدم له مهارات إضافية و هذا لا يعني أن يتم إجبار الموظف عليها ولكن من المهم أن يحضرها ويشارك بها حتى يطور مهاراته و خاصة مهارات التواصل والعمل الجماعي و أيضا من الممكن أن يصبح الموظف عضوا قياديا في مجال عمله وقال إن كل ما من شأنه إكساب الموظف مهارات عليه القيام به و أكد أن الترقية يجب أن تكون على أساس العمل الجاد و الالتزام و ليس فقط الدورات التدريبية. وقال الحداد يجب عدم إلزام الموظفين بحضور الدورات التدريبية و جعلها نابعة من رغبته في تطوير قدراته وقال يجب أن يتم النظر إلى طبيعة عمل الموظف قبل إلحاقه بالدورة المناسبة له حتى لا يفقد أهمية المشاركة . وأشار في السياق ذاته إلى أن المعيار الأول في الترقية يجب أن يعتمد على الكفاءة والمهنية و ليس على الدورات والمحاضرات والورش التي يشارك بها الموظف .. الخطة التدريبية لعام 2019 أكدت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أنه يجب على الموظف الالـتزام بالمشاركة في الـبرامج لأنها تعد من الشروط الأساسية للترقية الوظيفية وذلك حسب قانون الموارد البشرية المدنية رقم (15) لسنة 2016. ووفقا لهذا القانون تتضمن الخطة التدريبية السنوية لمعهد الإدارة العامة للعام 2019 (1037) برنامجا تدريبيا، منها (671) في المسار الإداري و(280) في المسار التخصصي، إضافة إلى (86) برنامجا خاصا، يشارك فيها ما يقرب من 20 ألفا و(740) موظفا من الجهات الحكومية .. وقد تم بناؤها استنادا إلى دراسة الاحتياجات التدريبية المقدمة من قبل (42) جهة حكومية خاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية المدنية، حيث تم تدريب المختصين من المدربين على استخدام نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية للمسارين الإداري والتخصصي .. وتنقسم البرامج التدريبية إلى ثلاثة أنواع وهي برامج المسار الإداري وهي برامج أساسية وثابتة في الاختصاص الإداري ينظمها المعهد للموظفين على حسب درجتهم المالية ويبلغ عددها (18) برنامجا. وبرامج المسار التخصصي وهي برامج يقترحها وينظمها المعهد في اختصاصات متعددة منها القانوني والمالي والمعلوماتي (تكنولوجيا المعلومات) السكرتارية وغيرها من مجالات الاختصاص. ويمكن لموظفي كل الجهات سواء كانت حكومية أو غير حكومية المشاركة في هذه البرامج. والبرامج الخاصة: هي برامج تطلبها الجهات حسب احتياجاتها التدريبية فينظمها المعهد لجهة محددة ولا يمكن لموظفي الجهات الأخرى المشاركة فيها. وفي حالة طلب برنامج خاص يجب على الجهة المعنية تزويد إدارة التدريب بأسماء البرامج التي تود تنفيذها بالإضافة إلى ذكر أسماء الموظفين الذين سيتم إلحاقهم بالبرنامج التدريبي على أن لا يزيد عدد المشاركين عن (25) مشاركا ولا يقل عن (15) مشاركا.

طالبوا بالقضاء على سلبيات موظفي الاستقبال.. يعاني عدد كبير من المراجعين عند اتصالهم بالهاتف أو زيارتهم لبعض الوزارات والجهات والمؤسسات ذات الصلة بالجمهور، بسبب افتقار موظفي خدمة العملاء، أو البعض منهم إلى التعامل مع الشخصيات المختلفة من المراجعين، سواء من كبار السن أو السيدات أو الشباب، مما يمثل إشكالية كبيرة تسفر عن بطء الخدمات أو الإجراءات التي يرغب المراجع في إنهائها بسرعة. ورغم تطور المعاملات في الكثير من الوزارات الخدمية، والتي أصبح أغلبها يتم إلكترونيا، إلا أنه مازال هناك أرقام هواتف بعض الوزارات، لا يتم الرد عليها، الأمر الذي يدفع المراجع للذهاب إليها بنفسه، للاستفسار وغالبا ما يصاب بحالة من الاستياء، نتيجة فشل موظف الاستقبال في الرد على استفساراته، أو نتيجة التجاهل للمراجع أو الانشغال عن خدمته، أو عدم استقبال الجمهور بالشكل المناسب، وغيرها من التصرفات غير المسؤولة، التي تصدر من موظفي خدمة العملاء، سواء بتعمد أو بجهل، ولكنها تخلق حالة من الانزعاج الشديد لدى المراجع، وقد تصيبه بالإحباط، نتيجة مثل هذه التصرفات، خاصة أن موظف خدمة العملاء يمثل واجهة الوزارة أو الهيئة أو المؤسسة، فهو الصف الأول في التعامل مع الجمهور. الشرق فتحت ملف تعامل موظفي خدمة العملاء مع الجمهور، وأهمية الخط الساخن لدى المراجعين، حيث أعرب عدد من المواطنين ، عن استيائهم نتيجة عدم تفعيل الخط الساخن بالشكل الصحيح، والذي يخدم المراجعين وتحوله إلى مجرد ديكور، متسائلين عن نتائج الدورات التدريبية، وورش العمل التي يحصل عليها موظفو خدمة العملاء، والتي تمكنهم من الفهم الجيد لمهام وظائفهم. وطالب عدد من المواطنين بضرورة تطوير وتحسين خدمة العملاء، مع عدم إهمال شكاوى المراجعين، والاهتمام بها وأخذها على محمل الجد، مشيرين إلى أن ذلك لن يتم إلا من خلال مراقبة الجودة، على أن يتبع صندوق الشكاوى أعلى سلطة في الوزارة أو المؤسسة، لحلها بمنتهي الشفافية، منوهين إلى أهمية اختيار موظفين أكْفاء، لديهم مهارات وفنون التحدث اللبق والإنصات وامتصاص غضب المراجع، وذلك حتى تنجح الوزارة في تقديم خدماتها بشكل جيد للجمهور والمراجعين. خالد المهندي: لا بد من توظيف كوادر وأشخاص أكْفاء يرى خالد المهندي أنه بشكل عام، لن تفيد الدورات التدريبية موظفي خدمة العملاء، خاصة أنها مرتبطة بالترقية والعلاوات، وليست رغبة داخلية للأفراد في التطور، مشيرا إلى الإشكالية الكبرى، نوعية موظفي خدمة العملاء والاستقبال، الذين يكون غالبيتهم مستوى المستوى التعليمي، لذلك يجب على الموارد البشرية وضع مقاييس ومعايير خدمة العملاء، خاصة أنهم الواجهة الأساسية للوزارة أو المؤسسة التي يعملون بها، الأمر الذي يعطي نظرة سلبية أو انطباعا إيجابيا عن المكان، عبر تقييم أدائهم. وأكد أن أهمية توظيف كوادر وأشخاص أكفاء، مع أهمية إلحاقهم بالعلاقات العامة داخل المؤسسة، بناء على المعطيات التي يقدمها موظفو الاستقبال، بما يفيد في تحسين وتطوير خدمات الجهة التي يعمل بها، لافتا إلى أنها حلقة متكاملة ومترابطة. وتابع قائلا: أحيانا يكون الموظف غير ملم بالأقسام والتخصصات الموجودة في الوزارة، لا يستطيع الرد على الاستفسارات، من هذا المنطلق يعد خدمة العملاء مكانا حساسا وهاما للغاية، حيث إنه يعد ممثلا للمكان، لذلك يجب اختيار أشخاص ذوي كفاءة. ونوه إلى ضرورة أن يتدرج في الوظائف المختلفة، حتى يصبح على دراية بطبيعة كل قسم، بالإضافة إلى أهمية إعطائه دورات في كيفية التعامل المباشر مع الجمهور، وتعليمه كيف يصبح متحدثا لبقا ومنصتا جيدا،لافتا إلى أهمية أن يتبع نظام الشكاوى وخدمة العملاء ، أحد أهم الأقسام بالوزارة، حتى يعطي تغذية راجعة بما يفيد في تحسين وتطوير خدمات المكان. محمد الرويلي: الرقابة على عمل الموظفين يحسِّن الخدمة قال محمد الرويلي إن هناك مجموعة من القيم تحكم العمل المؤسسي، لذلك يجب الحرص على تطبيق تلك القيم، مشيرا إلى أن أهم تلك المبادئ والقيم، أداء العمل بشكل صحيح، والقدرة على تحقيق الأهداف المرجوة، والكفاءة والتي تتم عن طريق الاستفادة من الكفاءات البشرية. وتابع قائلا: يجب أن يكون هناك عدة عناصر، يجب توافرها في الأشخاص الذين يعملون في مجال خدمة العملاء أو الاستقبال ، مع أهمية اختيارهم حسب الخبرة وعدم توظيف من تنقصه الكفاءة، وأيضا يجب الحرص على التوجيه والإرشاد المستمر، للتقليل من الأخطاء، ويجب على المسؤولين الاعتراف بالأخطاء التي تواجه الموظفين لديهم، حتى يتم إصلاحها ومعالجتها بالشكل السليم، ولن يتم ذلك إلا بالنظر إلى شكاوى الجمهور، وإيجاد الحلول لها، وخاصة المشكلات الشائعة أو التي تتكرر باستمرار. وأشار إلى أهمية أن تتوفر العديد من المهارات، لدى موظفي خدمة العملاء ، حتى ينجحوا في أداء العمل المنوط بهم على أكمل وجه ، من خلال خدمة المراجعين، سواء داخل الوزارات أو الهيئات، وتلبية احتياجاتهم، والرد على استفساراتهم ودعمهم، منوها إلى أهمية دور الرقابة، خاصة أن مجالات الرقابة لا تقتصر على المستوى المالي فحسب، وإنما تمتد لتصل إلى مراقبة العمل الإداري، وقياس كفاءته وفاعليته، ومعرفة مدى تأثيراته على الأفراد، الأمر الذي يصب في مصلحة الجميع، ويعمل على تحسين الأداء بشكل عام. محمد المهندي: بعض المؤسسات لا تقبل شكاوى المواطنين قال المواطن محمد غانم المهندى، إن المعاملات في الكثير من الوزارات، أصبح أغلبها يتم إلكترونيا منذ العام الماضى، إلا أنه يوجد هناك إشكاليات في عدم تقبل بعض الجهات التي تقدم خدمات للجمهور، النقد أو شكاوى المواطنين، مشيرا إلى أهمية البت والتحقيق في شكاوى الجمهور المختلفة، وخاصة في حالة تكرارها لتطوير أداء الموظفين وتحسين خدمات المؤسسات التي تقدمها للأفراد، وليس عمل نظام للشكاوى دون الالتفات إليها. وتابع قائلا: يوجد العديد من شكاوى المواطنين، فيما يتعلق بطوابير الانتظار والزحام في طوارئ الأطفال بمستشفي الخور، والتي تخدم عدة مناطق كالخور والذخيرة وأم قرن وسميسمة، وجميع المناطق الشمالية، ورغم ذلك قد ينتظر المرضى ساعات طويلة من أجل الدخول إلى غرفة الطبيب، الأمر الذي نتج عنه الكثير من الشكاوى، والتي لم يتم الالتفات لها أو التحقيق فيها، لذلك يجب أن يخرج المسؤولون من مكاتبهم الإدراية، لتفقد أحوال المواطنين والمراجعين في المكان، وخاصة الذي يقدم خدمات مباشرة، لمعرفة كيفية سير العمل ومدى رضا الناس. عادل الهاشمي: ضرورة تدقيق الخدمة والالتفات للشكاوى المقدمة قال المواطن عادل الهاشمي، إننا في السنوات الأخيرة، لمسنا تطورا كبيرا في خدمة العملاء، في بعض الوزارات الخدمية، والتي قدمت نموذجا يحتذى به، سواء من حيث إنجاز الخدمات أو التعامل مع المراجعين والرد على استفساراتهم مثل وزارة الداخلية ووزارة الاقتصاد والتجارة. مشيرا إلى أهمية العمل على التطوير والتدريب المستمر، لموظفي خدمة العملاء والاستقبال، لذلك يجب التركيز على تعليمهم كيفية التعامل المباشر مع الجمهور، والحديث مع المراجعين بأسلوب لبق، وقدرتهم على تلبية رغبات الجمهور، والتي تبدأ من التعرف عليهم وانتقاء عبارات لبقة عند التعامل معهم، والتبسم في وجوههم، مما يترك أثراً طيباً في نفس المراجع، ولن يحدث كل ذلك إلا عن طريق إعطاء موظفي خدمة العملاء الصلاحيات، بحيث يستطيع البت في الموضوعات ويرد على الاستفسارات والأسئلة، بدلا من تأخر الرد أو إرسال ايميل للمراجع. وأشار إلى أهمية حرص الوزارات والمؤسسات المختلفة، على تطوير خدماتها وتحسينها، وذلك عن طريق تقييم كفاءة الخدمات المقدمة ، منوها إلى أهمية التواصل مع المراجعين والرد على الشكاوى والاستفسارات خلال وقت قياسي، وتلقي الاتصالات بصدر رحب، فعدم الرد على أرقام الهواتف الخاصة بالوزارة يؤثر على سمعة الوزارة لدى العميل، وأحيانا يحيل الموظف الموضوع إلى موظف آخر. وتابع قائلا: غياب المعلومات وعدم إلمام ومعرفة الموظف بكل ما يتعلق بالمكان الذي يعمل به، سبب رئيسي في عدم تلبية طلبات المراجعين، لذلك يجب أن يشمل التدريب إمداده بالمعلومات الكافية، فهو حلقة الوصل بين الوزارة والمراجع، وهنا تظهر أهمية تدقيق الخدمة، والنظر إلى جميع الشكاوى المقدمة، والبت فيها بمنتهى الشفافية، لذلك يجب أن يتبع قسم الشكاوى لأعلى سلطة بالمكان لحل الإشكاليات بسرعة، كما أنها ستساهم في معرفة جودة خدمات الوزارة المقدمة للجمهور. أنور الطيري: يجب مراقبة أداء الموظفين لتحسين الجودة أكد أنور الطيري على أهمية الدور الذي يقوم به، خدمة العملاء والاستقبال في الوزارات والهيئات التي تقدم خدمات للمواطنين، مشيرا إلى أن البعض من الوزارات أرقام هواتفها لا تعمل عند الاتصال بها للاستفسار أو السؤال عن أخد الخدمات التي تقدمها، والبعض الآخر لا يأخذ شكاوى الجمهور على محمل الجد. وأشار إلى أن الإشكالية تكمن في عدم معرفة الموظف، بأقسام وتخصصات المكان الذي يعمل به، كما أنه غير ملم بالمشكلات الشائعة التي تواجه المراجعين، منوها إلى أن الحل يكمن في إعطاء الموظفين دورات تدريبية وتأهيلية لتعليمهم كيفية التعامل المباشر مع الجمهور، وأنه يجب على موظف خدمة العملاء أو الاستقبال، أن يمتلك فن أو مهارة الإصغاء، ومراعاة أن يكون الموظف مستمعاً أكثر منه متحدثا، وأن يتم تدريبهم على الاهتمام بمشاعرهم للمراجعين، ومراعاة الجانب النفسي لهم، ولن يتم ذلك إلا عن طريق إعطاء المراجع معلومات دقيقة وكافية، وليست منقوصة، ومساعدته على تحقيق ما يريد، وتقديم البدائل المناسبة له، في حال تعذرت الاستجابة لطلبه الأول وعدم تجاهل العميل. وشدد على أهمية أن يكون هناك مسؤولون لمراقبة أداء الموظفين، والتنبيه على أهمية الاهتمام بالمراجع، ومعاملته بشكل جيد، حتى يشعر بالاحترام والرضا عن الوزارة أو المؤسسة. وتابع قائلا: للأسف، بعض الجهات لا تلتفت إلى شكاوى المراجعين، والبعض منهم قد يستقبلون الشكوى، ولكن لا يتم حلها أو أخذها على محمل الجد، لذلك يجب تقبل كافة شكاوى المراجعين، وحلها لتطوير وتحسين الخدمات المقدمة. محمد المناعي: الخط الساخن انتقل لمواقع التواصل الاجتماعي يري محمد المناعي أنه يجب إحالة موظفي خدمة العملاء والاستقبال إلى شركة علاقات عامة، بحيث تتولي هذه الشركة متابعة وتقييم أداء هؤلاء الموظفين التابعين لها، مع أهمية حرصها على اختيار موظفين أكفاء، ذوي خبرة وعلى دراية بطبيعة مهام هذه الوظيفة ، مشيرا إلى خدمة العملاء، قدمت صورة سلبية عن الوزارة الموجودة بها، لذلك لجأ المراجعون والمواطنون إلى مواقع التواصل الاجتماعي، وتحديدا صفحة توتير، حيث تحول الخط الساخن إلى توتير، وهنا تكون الجهة او الوزارة، مجبرة على الرد والتواصل ، نظرا للشفافية الموجودة. وتطرق إلى أهمية الرقابة في تقييم أداء خدمة العملاء، والبت في الشكاوى المقدمة، مع سرعة الفصل فيها، خاصة إذا كانت الشكاوى متكررة، منوها إلى أن التدريب أو التأهيل لهؤلاء الفئة من الموظفين، لا يتم بالشكل المطلوب. وتابع قائلا: هنا يأتي دور التأهيل الجيد ، الذي يضمن تحقيق كل المقومات في موظف خدمة العملاء، من أجل تقديم خدمة مميزة لكافة المراجعين وخلق حالة من الرضا ، والارتياح النفسي لدى المراجع، مع ضرورة إعطائه دورات في الإتيكيت للتعامل مع الجمهور، وأيضا مازالت بعض أرقام البدالة والخط الساخن في بعض الوزارات لا يتم الرد عليها، ويظل المراجع يجرب اللغة العربية أو الإنجليزية، ولا يوجد رد أيضا، لذلك يجب تشديد الإشراف والمتابعة والرقابة على آلية عمل خدمة العملاء في الجهات المختلفة. أحد نماذج الشكاوى واقعة حقيقية شهدتها خدمة الاستقبال بأحد المراكز الصحية التابعة لوزارة الصحة، وترويها إحدى المواطنات على أحد المنتديات القطرية، والتي تعكس أن موظفي الاستقبال في حاجة ملحة إلى الـتأهيل والتدريب للتعامل مع الجمهور بطريقة لائقة، والتحدث بطريقة لبقة، حيث تتلخص الواقعة على لسان صاحبتها أنها اتصلت لتقدم شكوى عبر خدمة نسمعك، خاصة أنه على حد قولها أن الخدمة يجب أن تكون لتصحيح الأخطاء وتحسين الخدمة الصحية المقدمة، إلا أنه للأسف لم يحدث ما كانت تتمناه، حيث إنها قالت إنها ذهبت إلى أحد المراكز الصحية القريبة من بيتها، وتقريبا الساعة 11:30 ظهرا، وبعد أن قامت أختها المريضة بعمل القياسات الحيوية، لم يستطيعوا الحصول على رقم للدخول إلى غرفة الطبيب، وكان رد الموظفات بأن النظام (السيستم) لا يقبل المواعيد في الوقت الحالي، وأخبروها بأن ترجع الساعة الـ4، إلا أنها أصرت على تقديم شكوى، خاصة أن المركز يغلق عند الساعة 2 ظهرا. وبالفعل اتصلت بخدمة نسمعك مرتين، جاءها رسالة على الموبايل برقم الشكوى في المرتين، ثم بعدها بيومين رسالة أخرى تفيد بإغلاق الشكوى، إلا أنها أصرت على التواصل والتحدث لمعرفة ما تم في شكوها، فما كان من الموظف إلا أن اعتذر لها، وفي النهاية قالت له إنها خدمة نسمعك ونطنشك، في إشارة واضحة على استيائها الشديد، لما حدث لها وعدم التفاعل والتجاوب مع مطلبها.

أكد مصدر مسؤول بوزارة التعليم والتعليم العالي لـ الشرق ان هناك عدة شروط لحصول المعلمين والمعلمات بالمدارس الحكومية على الترقية الاستثنائية منها التحقق من توفر شروط التميز الوظيفي للموظف والموظفة، وذلك وفقا للقرار الوزاري الصادر في 29 نوفمبر 2017 حيث أصدر سعادة الدكتور محمد بن عبدالواحد الحمادي وزير التعليم والتعليم العالي القرار رقم 41 لسنة 2017 بتشكيل لجنة للنظر في الترقيات الاستثنائية لموظفي الوزارة والمدارس. جاء ذلك ردا على شكاوى بعض المعلمات على موقع التواصل الاجتماعي من عدم حصولهن على الترقية الاستثنائية. وبحسب القرار الوزاري تشكل لجنة للنظر في طلبات الترقية الاستثنائية لموظفي الوزارة والمدارس برئاسة السيد عبداللطيف محمد النعيمي مستشار الوزير لشؤون الموارد البشرية، وعضوية مدير إدارة التوجيه التربوي، ومدير إدارة الموارد البشرية، ويكون للجنة مقرّر يختاره الرئيس. وحدّد القرار اختصاص اللجنة بدراسة طلبات الترقية الاستثنائية المقدمة من موظفي الوزارة والمدارس، ورفع التوصيات المناسبة بشأنها. وأوضح القرار أن اللجنة لها عدّة صلاحيات كاقتراح نموذج طلب الترقية الاستثنائية للموظف، واقتراح الضوابط التي يمكن من خلالها قياس عناصر تميز الموظف، والتحقق من توافر الشروط المتطلبة قانوناً للترقية الاستثنائية، والتحقق من توافر شروط التميز في طالب الترقية الاستثنائية، بالإضافة إلى أية مهام أخرى يكلفها بها الوزير. وتجتمع اللجنة بدعوة من رئيسها ثلاث مرات على الأقل في السنة، وكلما دعت الحاجة، ولا تكون اجتماعاتها صحيحة إلا بحضور جميع أعضائها، ويحقّ للجنة بناء على القرار الوزاري أن تستعين بمن ترى ضرورة حضوره اجتماعاتها من الوزارة أو المدارس، لتقديم المشورة بهدف إنجاز مهامها، على أن ترفع اللجنة إلى الوزير كشوف الترقية الاستثنائية مشفوعة برأيها وتوصياتها، كما ترفع تقريراً سنوياً بنتائج أعمالها ومقترحاتها.

أكدن ضرورة تناسبها مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته.. 378 موظفا وموظفة يشاركون في البرامج التدريبية خلال يناير الجاري بعض الدورات لا تتسق مع المسار الوظيفي للمتدربين بل هي إجراء روتيني إجبار الموظفين على المشاركة يفقد الدورات المعنى الأسمى من إطلاقها مطلوب إعادة النظر في البرامج المقدمة وبعضها للتطبيق النظري فقط أكد عدد من الموظفات القطريات المشاركات في الدورات التدريبية التي بدأ معهد الإدارة العامة التابع لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بتنفيذها في إطار الخطة السنوية أن ربط هذه الدورات بالترقية وبالسلم الوظيفي للموظف القطري يجبر الموظفين على الالتحاق بها ليس بغرض الفائدة بل بهدف الحصول على الترقية فقط. وقالت الموظفات لـ الشرق التي تواجدت داخل قاعات التدريب إن هناك بعض الدورات لا تتسق مع المسار الوظيفي للمتدربين بل هي مجرد إجراء روتيني وطريق الموظف إلى الترقية الوظيفية، فيما أشرن إلى أن وزارة التنمية الإدارية تسعى جاهدة لتأهيل الموظفين ودعم قدراتهم بهدف الارتقاء بمستوى الأداء الحكومي ولكن إجبار الموظفين على المشاركة بها ربما يفقد هذه الدورات المعنى الأسمى من إطلاقها. ومن المتوقع أن يستفيد من الدورات المقامة حاليا والتي تستمر لغاية 25 الجاري 378 موظفا وموظفة من كافة جهات الدولة 124 من الذكور و159 من الإناث و47 من القيادات. ويشارك في الفترة الصباحية 236 متدربا و142 في الفترة المسائية. الشرق التقت المشاركات حيث قالت السيدة لولوة عبدالله فطيس موظفة بصندوق الزكاة في وزارة الأوقاف والشؤون الإسلامية إنها تخضع لدورة حول مراحل الإدارة الإستراتيجية والتخطيط الاستراتيجي وقد تتبلور قدراتها القيادية بشكل أكبر بعد تلقيها مهارات وأساسيات القيادة. وأضافت لولوة أن العائق أمام الموظف في هذه الدورات أنها إلزامية وربطها بالمسار الوظيفي يعتبر من فرض القيود على الموظف و إجباره على المشاركة. وقالت لا أحد يمكن أن ينكر أهميتها على الصعيد الوظيفي والشخصي ولكن يجب أن تكون نابعة عن رغبة شخصية من الموظف في تطوير قدراته، مشيرة إلى أن درجتها الوظيفية هي الثانية وتسعى للترقية بعد إتمامها هذه الدورة التدريبية بنجاح. ننتظر الترقية السيدة مريم الكواري موظفة في الدرجة الثانية في هيئة المواصفات والمقاييس قالت: ننتظر الترقية الوظيفية بعد إتمامنا لهذه الدورات وخاصة أنها مرتبطة بشكل مباشر مع السلم الوظيفي، وقالت إن هذه الدورة تؤهل الموظف لـتبوء مناصب قيادية في جهة عمله و لكن الموظف قد يشغل و ظيفة إدارية و لن يشغل وظيفة قيادية وبالتالي فان عناوين الدورة ربما تختلف مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته وميوله. مؤهلات الموظف من جهتها أكدت السيدة سهام اليافعي خبير شرعي في وزارة الأوقاف والشؤون الإسلامية أن بعض الدورات ربما قد لا تكون منسجمة مع مؤهلات الموظف وطبيعة عمله وطالبت بضرورة إعادة النظر في مواضيع الدورات التدريبية حتى تكون شاملة . مشيرة إلى أن إلزامية المشاركة بالبرامج التدريبية قد يفقدها أهميته لان الموظف يسعى إليها لأنها طريقه إلى الترقية بعيدا عن الفائدة المرجوة منها .. وقالت إن البرامج التي تقدمها الوزارة على قدر كبير من الأهمية و مقدمة على يد نخبة من المدربين الأكفاء المميزين وشددت على ضرورة أن يتم الفصل بين الترقية الوظيفية والتدريب .. تطوير القدرات بدورها شددت السيدة سلوى النعيمي موظفة في هيئة متاحف قطر في الدرجة الثانية على أهمية هذه الدورات في تنمية قدرات الموظف ودورها في رفع الأداء الحكومي وقالت لا بد من خضوع الموظفين بشكل مستمر لدورات تدريبية لتطوير القدرات وزيادة الكفاءة و خاصة أنها تتناسب مع إمكانيات الموظف و طبيعة عمله . وأشادت السيد النعيمي بعملية الربط بين المسار التدريبي و الترقية وقالت إن هذا يعطي الموظف حافز لمزيد من العمل الجاد في سبيل الحصول على الترقية الوظيفية. وأشارت إلى أن الدول المتقدمة تسعى بشكل دائم إلى تطوير كفاءات موظفيها بإخضاعهم لبرامج تدريبية تتناسب مع طبيعة عملهم. دورات للقياديين أما السيدة غادة احمد الدوسري خبير شؤون مالية في وكالة الأنباء القطرية فقالت لابد من الفصل بين الدورات التدريبية والترقية الوظيفية و ذلك يخلق عند الموظف دافعا لتطوير القدرات دون إلزامه بذلك. مشيرة في السياق ذاته إلى أن هذه الدورات تساعد على تطوير كفاءة الموظف وتزيد من معارفه وقدراته. كما لفتت إلى ضرورة ان يتم النظر إلى طبيعة عمل الموظف قبل الحاقة بالدورة المناسبة له حتى لا يفقد أهمية المشاركة، وقالت نحن حاصلين على الدرجة الوظيفية الثانية وننتظر الترقية للدرجة الأولى. وإن حضور هذه الدورات إحدى ابرز عوامل الترقية وأكدت أن هذه الدورة تؤهل أصحاب الوظائف القيادية والمتدربين في وظائف إدارية ليس لها علاقة بالقيادة و بالتالي يجب مراعاة هذا الجانب وأخذه بعين الاعتبار. إلزامية الدورات وقالت السيدة أزهار حسين موظفة بوزارة العدل في الدرجة الرابعة إن الطابع الإلزامي لهذه الدورات يفقدها لقيمتها الايجابية بحيث يصبح الغرض منها هو الترقية فقط و ليس الفائدة ... وأشارت إلى الدورات هامة ومفيدة للموظفين وتقدم على يد نخبة من الخبراء والمتخصصين ولكن هذا لا يمنع أن يتم إعادة النظر في بعض العناوين العريضة لهذه الدورات حتى تتناسب مع إمكانيات الموظف وطبيعة عمله، كما أشارات إلى الفائدة القصوى التي يمكن للموظف أن يحصل عليها جراء خضوعه لمثل هذه البرامج. برامج تدريبية خاصة قالت السيدة شيخة المالكي خبير تدريب موارد بشرية بوزارة التخطيط التنموي والإحصاء إن البرامج التدريبية التي أطلقها معهد التنمية الإدارية على قدر كبير من الأهمية وخاصة لأصحاب الوظائف الإشرافية ولكن هناك برامج نظرية تقدم غير قابلة للتطبيق وتندرج في إطار العموميات ولا يستفيد منها الموظف في سياق عمله الوظيفي . ولكن أكدت أهميتها الكبيرة بالنسبة للموظفين وشددت على ضرورة إلحاق كافة موظفي الدولة بالبرامج التدريبية المختلفة. وشددت على ضرورة إطلاق برامج تدريبية خاصة للقادة لدعم قدراتهم وتمكينهم من أداء عملهم بشكل أفضل. وقالت إن هذه الدورات لا تشكل عبئا على الموظف بل على العكس هي طريقه إلى النجاح والتقدم. تطوير الأداء الحكومي قالت السيدة فاطمة الدوسري موظفة بوزارة التعليم والتعليم العالي بالدرجة الرابعة إن الدورات التي أطلقها معهد التنمية الإدارية مفيدة نوعا ما لتنمية قدرات الموظف وتسعى إلى زيادة معارفه وخبراته. وأكدت أهمية إخضاع الموظفين للبرامج التدريبية بشكل مستمر حتى يستطيع الموظف أن يواكب تطورات العصر، وهذا ينعكس بشكل ايجابي على أدائه الوظيفي. وقالت لا مانع من ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي فهذا شيء يصب في مصلحة الموظف ويطور من الأداء في المؤسسات الحكومية. وأكدت أن وزارة التعليم حريصة على إخضاع موظفيها لبرامج تدريبية متنوعة في العديد من المجالات وذلك لتنمية قدراتهم الوظيفية. وسيلة وليست غاية قالت السيدة نور مدير مشاريع بوزارة المواصلات إن الهدف الأول من هذه الدورات هو الحصول على الترقية الوظيفية ويوجد لهذه الدورات جوانب ايجابية وجوانب سلبية أما الايجابية منها فهي تطوير الذات و تمكين القدرات الوظيفية والشخصية على حد سواء وربما تنعكس الجوانب السلبية في تأخير عملية الترقية لغاية الحصول على هذه الدورات ربما يكون الموظف يستحق الترقية ولكن ينتظر الدورات حتى تتم ترقيته. وقالت إن ترقية الموظف في الجهات الحكومية مربوط بالدورات التدريبية وهذا الأمر يجب إعادة النظر به لأنه يشكل ضغطا على الموظفين. ويضطر الموظف للحصول على الدورات بشكل إجباري ويكون حضوره مجرد وسيلة وليس غاية فقط . كما طالبت بعقد المزيد من الدورات التي تتناسب مع الموظفين أصحاب الخبرات العالية والكفاءة.

أكد عدد من المحامين أهمية وجود محكمة إدارية أو مجلس دولة، يضم قضاة متخصصين؛ مما سيكون له عظيم الأثر ويدعم بشكل كبير تحقيق العدالة.. مشددين على أن اللجوء إلى قاض محايد ليفصل في المنازعات الإدارية، هو الشيء الذي يكمل المنظومة القانونية والقضائية، وطالبوا خلال ندوة الشرق بأهمية وضرورة أن يكون هناك جهاز أو كيان للفصل بين المتنازعين في القضاء الإداري.. داعين إلى ضرورة التعديل السريع لإزالة الاستثناءات في القانون.أكد أهمية إنشاء محكمة إدارية تضم قضاة متخصصيند.حسن السيد: استثناءات كثيرة بالقانون رقم (7) لسنة 2007 وعلى المشرع إزالتهاأكد الدكتور حسن عبد الرحيم السيد، أستاذ القانون الدستوري المشارك بكلية القانون جامعة قطر، أن اللجوء إلى قاض محايد ليفصل في المنازعات الإدارية، هو الشيء الذي يكمل المنظومة القانونية والقضائية، مشيراً إلى وجود قضاة متخصصين في المحكمة الابتدائية، وأيضا في محكمة الاستئناف، لكن بعض قضاة محكمة التمييز غير متخصصين، موضحاً أهمية وجود محكمة إدارية أو مجلس دولة فيه قضاة متخصصون، منوهاً بأن وجود محكمة متخصصة سيكون له عظيم الأثر ويدعم بشكل كبير تحقيق العدالة.وقال السيد في كلمته خلال ندوة "الشرق" إن القانون رقم (7) لسنة 2007 بشأن فض المنازعات الإدارية، أكد إنشاء دائرة إدارية وكذلك دائرة استئناف، وبين القانون اختصاص هذه الدائرة بشكل عام، موضحاً أن الاستثناءات في المادة (3) من القانون حددت اختصاص الدائرة، وبينت المبدأ العام، ثم هناك سلسلة من الاستثناءات، وكأن الأصل هو الاستثناء وليس الاختصاص، والفقرة الثالثة من المادة (3) تبين أن هناك قرارات إدارية تخرج عن نطاق هذه الدائرة، وهذا فيه نوع من التحصين للقرارات، ويمثل نوعاً من التناقض مع مبدأ حق التقاضي وكفالة الدستور القطري لهذا الحق.وأضاف السيد: نتمنى أن يتدخل المشرع للتعديل على المادة (3) ليقلل من هذه الاستثناءات، خاصة أن العديد منها جاء على حقوق أساسية منها المسألة الخاصة بإصدار الصحف والمجلات، والجمعيات والمؤسسات الخاصة، وتكوين الجمعيات، والجميع يعلم أن تكوين الجمعيات من الحقوق الأساسية التي أكدها الدستور القطري، موضحاً ضرورة رفع هذه الاستثناءات بحيث ينظر القضاء إلى مثل هذه المسائل بما يضمن في الأخير كفالة حق التقاضي.ونوه أستاذ القانون الدستوري إلى أن المشرع فرض على المتظلم التقدم بتظلمه في المرحلة الأولى إلى الجهة الإدارية، بهدف عدم إقحام قضايا كثيرة في المحاكم، لعلها تعالج قبل التوجه إلى المحكمة، ومنح المتظلم في المرحلة الثانية الحق في اللجوء إلى القضاء، موضحاً أن بعض أصحاب القرار يرفضون التراجع عن قرارهم والاعتراف بالخطأ إلا من رحم الله، مشيراً إلى أن الوعي بكيفية التعامل مع هذا المجال يحتاج إلى توعية، حيث ان البعض لا يعرف شيئاً إلا من تعرض لقرار ما قرر التظلم منه، وعليه تعامل مع احد المحامين ورجال القانون، وتعرف عن كيفية التعامل لاسترداد حقه، مطالباً بأهمية وضرورة أن يكون هناك جهاز أو كيان للفصل بين المتنازعين في القضاء الإداري، داعياً إلى ضرورة التعديل السريع لإزالة الاستثناءات في القانون.المحامي الزمان: قانون الوظائف المدنية من أقدم القوانين في قطرالخدمة والترقية والتعويض أبرز قضايا الموظفين الإدارية أمام المحاكمقال المحامي الزمان: إن قانون الوظائف المدنية الذي صدر عام 1967 يعتبر من أقدم القوانين في الدولة، وكان وقتها لابد من وجود قضاء إداري منظم، وتطعن أمامه المخالفات التي يرتكبها موظفون وإداريون، وتكمن المشكلة في أن الجهة الإدارية المعنية لا تقوم بتنفيذها بالشكل الصحيح، مضيفا أنه قد تجنح إلى إساءة استعمال السلطة، ومخالفة القوانين الإدارية، وبالتالي لا تصلح أن تكون هي الخصم والحكم في وقت واحد.وأشار إلى تجارب بعض الدول مثل فرنسا ومصر اللتان فصلتا بين قطاع الموظفين والجهات الإدارية، وكانت أفضل الطرق لفض منازعات الخصوم هي الرقابة القضائية، ومن هنا أنشئت جهة قضائية لمراجعة المخالفات الإدارية لتراقب المشروعية ومبدأ سيادة القانون واللوائح المعمول بها.وأوضح المحامي الزمان أنه قبل صدور القانون رقم 7 لسنة 2007 بشأن الفصل في المنازعات الإدارية كانت القرارات الإدارية محصنة إلى حد ما من الطعن عليها أمام القضاء العادي، لأن قانون المرافعات المدنية والتجارية لم ينص على اختصاص المحاكم بالطعون في القرارات الصادرة من الجهات الإدارية.وأشار إلى إنه في 2007 لم تكن الحاجة إلى إنشاء مجلس دولة، وأنشئت دائرة إدارية، وكان يكفي وقتها صدوره ليحل مشكلة القرارات الإدارية والطعن عليها.ومن ثمّ لم يكن أمام الشخص الذي يتضرر من القرار إلا التظلم أمام الجهة الرئاسية لها، وكان البعض يتشكك من أن تفصل الجهة الإدارية لصالحه لأنها مصدر القرار، ومع صدور قانون المنازعات الإدارية صار المتضرر مرتاحاً من وجود جهة قضائية محايدة تتصدى بالإلغاء أو التعويض.وبين أنّ القرارات الإدارية التي لا يجوز الطعن فيها هي القرارات والأوامر الأميرية، والقرارات الصادرة بشأن إلغاء تراخيص الأسلحة، وقرارات حماية المجتمع، وقرارات نزع الملكية للمنفعة العامة، والقرارات المتعلقة بإقامة وإبعاد الأجانب.وفي المقابل، يمكن الطعن على القرارات الإدارية المتعلقة بالمرتبات، والمعاشات والمكافآت، والعلاوات، ومدة الخدمة الوظيفية، والبدلات، وقرارات الترقية وإنهاء الخدمة والتأديب.وعن اكثر الدعاوى الإدارية المنظورة أمام المحاكم، قال المحامي الزمان: حسب الواقع العملي فإنّ الدائرة الإدارية بالمنازعات الإدارية تفصل في إنهاء الخدمة والترقية، وأنوه هنا إلى انّ المادة الثالثة من القانون أعاقت القضاء لكونها حصنت بعض القرارات الإدارية، وأنّ أكثر القضايا الإدارية لموظفين وطلبات تعويض.وأوضح أنه إذا أصدرت بعض الوزارات أو الجهات قراراً بالإلغاء أو سحب الترخيص مثلاً، فإنه يمكن الطعن على القرار أمام المحكمة الإدارية، أما في حالة عدم إصدار وزير او جهة حكومية لقرار يكون في وقته وأعاقت صدوره يسمى بالقرار الإداري السلبي.وأكد أنّ الحقيقة المؤكدة هي انّ الأعمال الإدارية لابد أن تتم في إطار قانوني، وإذا خرجت عنه فيتعين على الأفراد ردها إلى جادة الصواب والموضوعية وهو القضاء.وقال إنّ بعض الموظفين يشتكون من القرارات الوزارية، ولكن لو التزموا بالقانون الإداري لما لحق ضرر، لذلك يجب أن يفتح الباب أمام القضاء الإداري ليفصل في النزاع.وأكد انّ الرقابة القضائية يجب ألا تخيف أحداً ولا تضر أحداً، وأنّ المصلحة العامة أن يسير القضاء الإداري في الدولة نحو مبدأ إرساء سيادة القانون ومبدأ المشروعية.وتناول المحامي الزمان المادة 3 من قانون المنازعات الإدارية وقال إنها حصنت الكثير من القرارات الإدارية من الطعن عليها، وأوجدت تفرقة بين الموظفين، وكنا نأمل أن يعالج التشريع هذه الأمور، وأن يفتح الباب أكثر لبعض القرارات المحصنة ويسمح بالطعن عليها.وهذه النصوص هي: المنازعات الخاصة بالمرتبات والمعاشات والعلاوات والمكافآت أياً كانت درجاتهم الوظيفية، والطلبات التي يقدمها ذوو الشأن بإلغاء القرارات الإدارية النهائية الصادرة بترقية موظفين والقرارات التأديبية، والطلبات التي يقدمها الأشخاص الطبيعيون والمعنويون بإلغاء القرارات الإدارية عدا الأوامر والمراسيم الأميرية، ومنازعات العقود الإدارية.فالح الهاجري نائب رئيس التحرير: توعية الموظفين بالحقوق تقلل من المشكلات الإداريةأكد الزميل فالح الهاجري نائب رئيس التحرير أنّ توعية الموظفين بحقوقهم الوظيفية وواجباتهم تجاه العمل مطلب ضروري، للحد من الخلافات والمشكلات الإدارية التي تتفاقم في المحاكم بسبب غياب الوعي.وقال إنه يتطلب من الوزارات ومؤسسات الدولة إقامة ندوات تثقيفية، ودورات تدريبية لتوعية الموظفين بواجباتهم إزاء أعمالهم حتى يحصلوا في المقابل على حقوقهم.وأضاف أنّ صحيفة الشرق التزمت على الدوام أمام المجتمع والأفراد بتنظيم دورات ثقافية وندوات إرشادية تهدف إلى خلق وعي جيد بالموضوعات التي تهم المواطنين.وأوضح انّ ندوة الشرق التي تنظمها جمعية المحامين القطرية تهدف إلى بناء ثقافة قانونية جيدة، تتناول التعريف بحقوق ووجبات موظفي الدولة، بالإضافة إلى المدد القانونية المطلوبة عند رفع دعوى أو السير في إجراءاتها أمام القضاء الإداري، لحين الوصول إلى نتيجة مناسبة.817 دعوى إدارية في 2015بلغ عدد الدعاوى الإدارية التي تداولت أمام المحاكم الإدارية في عام 2015، حوالي 817 دعوى، وتم الفصل في 557 دعوى إدارية، أي بنسبة 68 %.كما نظرت المحاكم الإدارية في عام 2014 في 1009 دعاوى، وتم الفصل في 494 دعوى، أي بنسبة 49 %، وفي عامي 2010 ـ 2011 نظرت في 329 دعوى، ويصل عدد الأحكام النهائية الصادرة بشأنها 189 حكماً.وفي عام 2012، نظرت 921 دعوى، وتم الفصل في 612 دعوى، وتم الفصل بنسبة فيها 66 %.وفي عام 2009، بلغ عدد الدعاوى المنظورة أمام الإدارية 144 دعوى، ويصل عدد المحكوم منها 113 دعوى، وفي العام 2008 نظرت في 106 دعاوى، وتصل نسبة المحكوم في الدعاوى الإدارية 74 %، وذلك استناداً إلى الإحصاء السنوي للمجلس الأعلى للقضاء.