تقارير وحوارات

2105

أكدوا أهمية الخبرة والكفاءة والمسؤولية..

مواطنون لـ الشرق: اختيار مرشحي دورات الوظائف العامة يجب أن يتم بمعايير دقيقة

 

الدورات المخصصة من الدولة مكلفة جداً وتتطلب التدقيق في اختيار الكفاءات

عدم قدرة الموظف على تغيير بيئة العمل تحول الإنتاجية إلى واقع منفر

 زيادة إنتاجية الموظف في عمله من خلال الدورات الوظيفية التي تناسبه

 

دورات تأهيل موظفي الوظائف العامة.. هل أصبحت واجهة لجهات العمل أم تصقل الأفراد في كيفية اتخاذ القرار ؟ وهل اختيار المرشح للدورة يخضع لآليات محددة أم بشكل عشوائي ؟ فبعض الجهات والمؤسسات تؤهل موظفيها في برامج وورش عديدة ليصبحوا في موقع المسؤولية عن طريق إخضاعهم لدورات تدريبية لتطويرالأداء الوظيفي في إطار التركيز على عنصر التنمية البشرية، ودعم الكوادر الوطنية التي لابد أن تكون مهيأة للعمل بشكل مناسب، وعندما يعودون من الدورات يتسبب بعضهم في تعطيل العمل أو عدم القدرة على نقل الخبرات للموظفين من زملائه، أو الإساءة للبيئة المهنية التي يفترض أن تكون محفزة وليست منفرة.

فقد أكد مختصون ومواطنون لــــ الشرق انه من المفترض عند اختيار الموظف المرشح لدورة تعنى بالأداء الوظيفي أو المستوى القيادي أن يخضع لدراسة دافعيته الحقيقية في العمل وإنتاجيته وقدراته، مشددين على أن ترشيح أيّ موظف لدورة أو بعثة مهنية لا بد أن يخضع لاختيار دقيق جداً.. وقالوا: انّ الدورات التي تقدمها الدولة أو جهات العمل لموظفيها مكلفة جداً، وعندما يحصلون على مستويات متقدمة من تلك الدورات لم يجدوا بيئة العمل تتقبل التغيير وهذا يؤثر أيضاً على الإنتاجية.

وأكدوا أهمية وضع شروط دقيقة لاختيار المرشحين للدورات من خلال التأهيل التعليمي والعملي والمهني وقدرته على التأقلم مع بيئة العمل أو مخاطر العمل.

والسؤال الذي يطرح نفسه هل تسعى الجهات والمؤسسات لاختيار الشخص الأفضل للخضوع لهذه البرامج والدورات التدريبية ليكون في موقع المسؤولية في المستقبل، وهل يتم اختيار الموظف على أساس الكفاءة والمؤهلات العلمية والخبرات العملية أم أنها عملية اختيار عشوائية.

من حاملي الثانوية العامة

 110 أشخاص من الجنسين حصلوا على دورات

يشير أحدث بيان إحصائي لجهاز التخطيط والإحصاء للقوى العاملة للقطريين في كل القطاعات خلال الربع الأول من العام الحالي إلى أنّ مليونيّ نسمة و150,694 فرداً من الذكور والإناث في قوة العمل، بينهم مليونا نسمة و148,505 أفراد مشتغلون، والحاصلون على دورات تدريبية في الوظائف من حاملي الثانوية العامة 110 أفراد من الجنسين، وحصلوا على دورات في الحاسب الآلي واللغة الإنجليزية، أما مسح القوى العاملة ما بين الفئة العمرية من 15 سنة إلى 55 سنة حوالي 107780 فرداً من الجنسين.

وتعتبر الدورات الوظيفية التي تعنى بالتأهيل والتمكين في اللغة الإنجليزية والحاسب الآلي وفن التعامل مع الجمهور والتعامل مع المخاطر المهنية من أكثرها طلباً من الموظفين سواء للمشتغلين أو الموظفين الجدد أو حاملي الثانوية العامة ودخلوا مضمار العمل.

مرسل الدواس: دور مؤثر لبيئة العمل في تهيئة الموظف للإنتاجية

قال الأستاذ مرسل الدواس إنّ الأداء الوظيفي في أيّ جهة عمل يرتكز على عنصر التنمية البشرية، وتحديداً الكوادر الوطنية التي لابد أن تكون مهيأة للعمل بشكل مناسب، وهذا يتم من خلال التأهيل التعليمي والعملي والمهني ومنها الدورات الوظيفية المتقدمة التي تعتمد على عطاء الموظف في نقل الخبرات لجهة عمله.

وعلينا ألا نضع اللوم كله على الموظف في عدم قدرته على تقديم أداء وظيفي جيد، فهناك عدة عوامل متداخلة تؤثر تأثيراً كبيراً على الأداء بشكل عام منها بيئة العمل المهنية التي قد تكون غير محفزة أو أوقات الدوام الطويلة أو الأعباء التي يقوم بها الموظف خلال يوم عمل، وهنا

لابد من تكاتف جميع البيئة الوظيفية من جهة العمل والموظف والمجتمع في تهيئة أجواء مناسبة لتقديم خبرات عالية المستوى

وأضاف أنّ زيادة إنتاجية الموظف في عمله من خلال الدورات الوظيفية المتقدمة التي تدعم خطط التنمية المؤسسية، وتهييء بيئة مناسبة لنقل الخبرة من جيل لجيل.

وأوضح أنه يفترض عند اختيار الموظف المرشح لدورة تعنى بالأداء الوظيفي أو في موقع المسؤولية أن يخضع لدراسة دافعيته الحقيقية في العمل وإنتاجيته وقدراته، منوهاً بضرورة تحرير عقد بين الموظف والجهة التي أرسلته للحصول على دورة لضمان عدم تسربه من العمل أو عدم إكماله لها وهذا يضمن استمرارية فعلية للجادين.

وقال إنّ ترشيح أيّ موظف لدورة أو بعثة مهنية لا بد أن يخضع لاختيار دقيق جداً، وأن يكون على قدر المسؤولية ولديه شغف بنقل الخبرة التي سيحصل عليها لزملائه وأن يحقق التوقعات المطلوبة منه، كما يفترض من جهة العمل نفسها أن توفر البيئة الحقيقية لتطبيق الأفكار الجديدة التي تخدم العمل.

طه المهيزع: المسؤولية وتقبل بيئة العمل للتغيير مطلبان مهمان

قال الأستاذ طه عيسى المهيزع: إنّ بيئة العمل والموظفين أنفسهم قد لا يتقبلون التحديث الذي يدفعهم إلى تغيير إنتاجيتهم للأفضل، وبعض الأشخاص قد لا تكون لديهم القناعة الملائمة عن الدورات الوظيفية التي يحصلون عليها وأنها لمجرد الحصول على درجة تقييم أو شهادة فقط، وهنا يتأثر العمل الوظيفي بكل تأكيد.

وأضاف أنّ الدورات التي تقدمها الدولة أو جهات العمل لموظفيها مكلفة جداً، وعندما يحصلون على مستويات متقدمة من تلك الدورات لم يجدوا بيئة العمل تتقبل التغيير أو ان الموظفين في مكان ما مثلاً يرفضون التجديد وهذا يؤثر أيضاً على الإنتاجية.

ونوه بضرورة التدقيق في اختيار الموظفين لدورات الوظائف المتقدمة أو التي تعنى بالقيادة والمسؤولية، وأهمها أن يكون شخصاً معطاءً لعمله ومنتجاً في أدائه، ولديه المقدرة على نقل الخبرة للآخرين، والأهم من ذلك استعداد الشركة أو جهة العمل نفسها لتغيير أسلوب عملها للأفضل.

جابر الشاوي: اتخاذ القرار المناسب وعدم تهميش زملاء العمل مهم في الاختيار

قال الأستاذ جابر الشاوي إنّ اختيار الموظف المرشح لدورات مهنية لابد أن تعتمد على قدرته على أخذ قراراته في الوقت المناسب، وأن يفرض شخصيته القيادية في عمله، لأنّ الدورة ليست شهادة فقط إنما عامل مساعد للوصل إلى هدفه في الحفاظ على إنتاجية جيدة في العمل.

والأهم من ذلك قدرته على إعطاء الفرص للآخرين، وعدم تهميش زملائه، ومساعدتهم في إبراز دورهم وأدائهم، مضيفاً أنّ شخصية الموظف القيادي هي مجموعة عوامل من الشخصية والكفاءة والتأهيل والقدرة العملية تضيف إنتاجية لأيّ مؤسسة.

وأشار إلى أنّ البعض يحصل على ترشيح لدورة أو فترة تدريبية من خلال الواسطة، وهذا يبعده عن التناغم مع بيئة العمل التي يفترض فيها الجدية والمهنية والكفاءة، وأنه بعد حصوله على الدورة يعود حاملاً شهادته بدون أيّ منفعة لغيره.

وقال إنّ السن مهم جداً في الاختيار، وأن تتوافر في الموظف مثلاً سنوات خبرة ملائمة، وقدرة على العطاء والتأقلم مع ظروف العمل ودافعيته وميله لتعلم أساليب مهنية متنوعة تخدم مجاله وجهة عمله.

راشد البوعينين: شروط شغل الوظيفة محددة بقانون ونظام إداري

قال السيد راشد البوعينين ان هناك العديد من المراكز تقدم دورات تدريبية لتأهيل مستويات متقدمة من الموظفين، وأصبحت معظم الجهات والمؤسسات توفد الموظفين إليها لإعدادهم حتى يصبحوا في موقع المسؤولية في المستقبل، وهذا يعتبر خطوة ايجابية جيدة ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هل تسعى الجهات والمؤسسات لاختيار الشخص الأفضل للخضوع لهذه البرامج والدورات التدريبية ليكون مسؤولاً في عمله، وهل يتم اختيار الموظف على أساس الكفاءة والمؤهلات العلمية والخبرات العملية أم أن عملية اختيار المرشح للدورة عشوائية.

وأكد البوعينين انه في البداية يجب أن يتم اختيار الموظف من نفس جهة العمل ولا يكون يعمل في مؤسسة أو جهة أخرى حتى لا يتم إهدار الأموال والجهد.. ويجب أن يتمتع بمواصفات معينة وسيرة حسنة وشخصية قيادية قادرة على قيادة الجهة والصعود بها إلى الامام، وشدد على أهمية اختيار الكفاءات وإعدادهم بطريقة صحيحة لاستلام المنصب الذي يستحقونه.

وقال يجب ألا تساهم الدورات في خلق ثقافة جديدة في الوزارات والجهات وهي التطلع للمنصب فقط بل يجب أن يقترن العلم بالعمل الجاد ويكون الهدف الأساسي يصب في مصلحة العمل. لافتا إلى أن شروط شغل الوظيفة محددة بقانون ونظام إداري ومن الخطأ أن يتم العبث بها أو اختراع عناصر غير موجودة حيث ان شغل الوظائف محدد بالمؤهل العلمي والخبرة وسجل النجاحات والانجازات السابقة والسلوكيات العامة والعمر لبعض الجهات.

لولوة العبيدلي: بعض جهات العمل لا تعتمد خطط تطوير للدورات

أكدت السيدة لولوة العبيدلي أنّ عملية اختيار الموظف المناسب للحصول على دورات إدارية مهمة جداً، إذ لا يمكن اختيار موظف بتخصص ما ويوضع في دورات بعيدة عن مجال اختصاصه، كما أنّ معظم الدورات تعتمد على الكم ويغيب فيها الكيف، أيّ لابد من التأكيد على كيفية فهم الموظف للدورة التي يتلقاها لأنه سينفذها في مجال عمله بعد أن ينتهي منها.

ونوهت بأنّ أغلب جهات العمل لا تعتمد خطط تطوير ملائمة للدورات الوظيفية والإدارية الموجهة لموظفيها، وان كثيرين يحصلون على دورات من خارج تخصصاتهم، وعندما يعودون للتطبيق تحدث فجوة بين العمل والتطبيق، كما أنها لا تحاكي الواقع إنما مجرد دراسات نظرية لا تتلاءم مع الواقع الفعلي للعمل.

وأكدت أهمية اعتماد خطط مدروسة في مؤسسات الدولة بشأن الدورات الموجهة للموظفين لتطوير ادائهم، ولابد من آليات تطوير جديدة عن طريق وضع إجراءات ثابتة للتطوير واعتماد التدريب العملي، وأيضاً وضع مسار علمي وعملي في كل جهة عمل لتدريب الأفراد على ما يناسبهم وليس مجرد عدد كبير من الدورات دون التدقيق في الموضوعات مثل الإدارة أو المخاطر أو الأزمات أو البيانات أو الموارد البشرية وغيرها.