الدورات المخصصة من الدولة مكلفة جداً وتتطلب التدقيق في اختيار الكفاءات عدم قدرة الموظف على تغيير بيئة العمل تحول الإنتاجية إلى واقع منفر زيادة إنتاجية الموظف في عمله من خلال الدورات الوظيفية التي تناسبه دورات تأهيل موظفي الوظائف العامة.. هل أصبحت واجهة لجهات العمل أم تصقل الأفراد في كيفية اتخاذ القرار ؟ وهل اختيار المرشح للدورة يخضع لآليات محددة أم بشكل عشوائي ؟ فبعض الجهات والمؤسسات تؤهل موظفيها في برامج وورش عديدة ليصبحوا في موقع المسؤولية عن طريق إخضاعهم لدورات تدريبية لتطويرالأداء الوظيفي في إطار التركيز على عنصر التنمية البشرية، ودعم الكوادر الوطنية التي لابد أن تكون مهيأة للعمل بشكل مناسب، وعندما يعودون من الدورات يتسبب بعضهم في تعطيل العمل أو عدم القدرة على نقل الخبرات للموظفين من زملائه، أو الإساءة للبيئة المهنية التي يفترض أن تكون محفزة وليست منفرة. فقد أكد مختصون ومواطنون لــــ الشرق انه من المفترض عند اختيار الموظف المرشح لدورة تعنى بالأداء الوظيفي أو المستوى القيادي أن يخضع لدراسة دافعيته الحقيقية في العمل وإنتاجيته وقدراته، مشددين على أن ترشيح أيّ موظف لدورة أو بعثة مهنية لا بد أن يخضع لاختيار دقيق جداً.. وقالوا: انّ الدورات التي تقدمها الدولة أو جهات العمل لموظفيها مكلفة جداً، وعندما يحصلون على مستويات متقدمة من تلك الدورات لم يجدوا بيئة العمل تتقبل التغيير وهذا يؤثر أيضاً على الإنتاجية. وأكدوا أهمية وضع شروط دقيقة لاختيار المرشحين للدورات من خلال التأهيل التعليمي والعملي والمهني وقدرته على التأقلم مع بيئة العمل أو مخاطر العمل. والسؤال الذي يطرح نفسه هل تسعى الجهات والمؤسسات لاختيار الشخص الأفضل للخضوع لهذه البرامج والدورات التدريبية ليكون في موقع المسؤولية في المستقبل، وهل يتم اختيار الموظف على أساس الكفاءة والمؤهلات العلمية والخبرات العملية أم أنها عملية اختيار عشوائية. من حاملي الثانوية العامة 110 أشخاص من الجنسين حصلوا على دورات يشير أحدث بيان إحصائي لجهاز التخطيط والإحصاء للقوى العاملة للقطريين في كل القطاعات خلال الربع الأول من العام الحالي إلى أنّ مليونيّ نسمة و150,694 فرداً من الذكور والإناث في قوة العمل، بينهم مليونا نسمة و148,505 أفراد مشتغلون، والحاصلون على دورات تدريبية في الوظائف من حاملي الثانوية العامة 110 أفراد من الجنسين، وحصلوا على دورات في الحاسب الآلي واللغة الإنجليزية، أما مسح القوى العاملة ما بين الفئة العمرية من 15 سنة إلى 55 سنة حوالي 107780 فرداً من الجنسين. وتعتبر الدورات الوظيفية التي تعنى بالتأهيل والتمكين في اللغة الإنجليزية والحاسب الآلي وفن التعامل مع الجمهور والتعامل مع المخاطر المهنية من أكثرها طلباً من الموظفين سواء للمشتغلين أو الموظفين الجدد أو حاملي الثانوية العامة ودخلوا مضمار العمل. مرسل الدواس: دور مؤثر لبيئة العمل في تهيئة الموظف للإنتاجية قال الأستاذ مرسل الدواس إنّ الأداء الوظيفي في أيّ جهة عمل يرتكز على عنصر التنمية البشرية، وتحديداً الكوادر الوطنية التي لابد أن تكون مهيأة للعمل بشكل مناسب، وهذا يتم من خلال التأهيل التعليمي والعملي والمهني ومنها الدورات الوظيفية المتقدمة التي تعتمد على عطاء الموظف في نقل الخبرات لجهة عمله. وعلينا ألا نضع اللوم كله على الموظف في عدم قدرته على تقديم أداء وظيفي جيد، فهناك عدة عوامل متداخلة تؤثر تأثيراً كبيراً على الأداء بشكل عام منها بيئة العمل المهنية التي قد تكون غير محفزة أو أوقات الدوام الطويلة أو الأعباء التي يقوم بها الموظف خلال يوم عمل، وهنا لابد من تكاتف جميع البيئة الوظيفية من جهة العمل والموظف والمجتمع في تهيئة أجواء مناسبة لتقديم خبرات عالية المستوى وأضاف أنّ زيادة إنتاجية الموظف في عمله من خلال الدورات الوظيفية المتقدمة التي تدعم خطط التنمية المؤسسية، وتهييء بيئة مناسبة لنقل الخبرة من جيل لجيل. وأوضح أنه يفترض عند اختيار الموظف المرشح لدورة تعنى بالأداء الوظيفي أو في موقع المسؤولية أن يخضع لدراسة دافعيته الحقيقية في العمل وإنتاجيته وقدراته، منوهاً بضرورة تحرير عقد بين الموظف والجهة التي أرسلته للحصول على دورة لضمان عدم تسربه من العمل أو عدم إكماله لها وهذا يضمن استمرارية فعلية للجادين. وقال إنّ ترشيح أيّ موظف لدورة أو بعثة مهنية لا بد أن يخضع لاختيار دقيق جداً، وأن يكون على قدر المسؤولية ولديه شغف بنقل الخبرة التي سيحصل عليها لزملائه وأن يحقق التوقعات المطلوبة منه، كما يفترض من جهة العمل نفسها أن توفر البيئة الحقيقية لتطبيق الأفكار الجديدة التي تخدم العمل. طه المهيزع: المسؤولية وتقبل بيئة العمل للتغيير مطلبان مهمان قال الأستاذ طه عيسى المهيزع: إنّ بيئة العمل والموظفين أنفسهم قد لا يتقبلون التحديث الذي يدفعهم إلى تغيير إنتاجيتهم للأفضل، وبعض الأشخاص قد لا تكون لديهم القناعة الملائمة عن الدورات الوظيفية التي يحصلون عليها وأنها لمجرد الحصول على درجة تقييم أو شهادة فقط، وهنا يتأثر العمل الوظيفي بكل تأكيد. وأضاف أنّ الدورات التي تقدمها الدولة أو جهات العمل لموظفيها مكلفة جداً، وعندما يحصلون على مستويات متقدمة من تلك الدورات لم يجدوا بيئة العمل تتقبل التغيير أو ان الموظفين في مكان ما مثلاً يرفضون التجديد وهذا يؤثر أيضاً على الإنتاجية. ونوه بضرورة التدقيق في اختيار الموظفين لدورات الوظائف المتقدمة أو التي تعنى بالقيادة والمسؤولية، وأهمها أن يكون شخصاً معطاءً لعمله ومنتجاً في أدائه، ولديه المقدرة على نقل الخبرة للآخرين، والأهم من ذلك استعداد الشركة أو جهة العمل نفسها لتغيير أسلوب عملها للأفضل. جابر الشاوي: اتخاذ القرار المناسب وعدم تهميش زملاء العمل مهم في الاختيار قال الأستاذ جابر الشاوي إنّ اختيار الموظف المرشح لدورات مهنية لابد أن تعتمد على قدرته على أخذ قراراته في الوقت المناسب، وأن يفرض شخصيته القيادية في عمله، لأنّ الدورة ليست شهادة فقط إنما عامل مساعد للوصل إلى هدفه في الحفاظ على إنتاجية جيدة في العمل. والأهم من ذلك قدرته على إعطاء الفرص للآخرين، وعدم تهميش زملائه، ومساعدتهم في إبراز دورهم وأدائهم، مضيفاً أنّ شخصية الموظف القيادي هي مجموعة عوامل من الشخصية والكفاءة والتأهيل والقدرة العملية تضيف إنتاجية لأيّ مؤسسة. وأشار إلى أنّ البعض يحصل على ترشيح لدورة أو فترة تدريبية من خلال الواسطة، وهذا يبعده عن التناغم مع بيئة العمل التي يفترض فيها الجدية والمهنية والكفاءة، وأنه بعد حصوله على الدورة يعود حاملاً شهادته بدون أيّ منفعة لغيره. وقال إنّ السن مهم جداً في الاختيار، وأن تتوافر في الموظف مثلاً سنوات خبرة ملائمة، وقدرة على العطاء والتأقلم مع ظروف العمل ودافعيته وميله لتعلم أساليب مهنية متنوعة تخدم مجاله وجهة عمله. راشد البوعينين: شروط شغل الوظيفة محددة بقانون ونظام إداري قال السيد راشد البوعينين ان هناك العديد من المراكز تقدم دورات تدريبية لتأهيل مستويات متقدمة من الموظفين، وأصبحت معظم الجهات والمؤسسات توفد الموظفين إليها لإعدادهم حتى يصبحوا في موقع المسؤولية في المستقبل، وهذا يعتبر خطوة ايجابية جيدة ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هل تسعى الجهات والمؤسسات لاختيار الشخص الأفضل للخضوع لهذه البرامج والدورات التدريبية ليكون مسؤولاً في عمله، وهل يتم اختيار الموظف على أساس الكفاءة والمؤهلات العلمية والخبرات العملية أم أن عملية اختيار المرشح للدورة عشوائية. وأكد البوعينين انه في البداية يجب أن يتم اختيار الموظف من نفس جهة العمل ولا يكون يعمل في مؤسسة أو جهة أخرى حتى لا يتم إهدار الأموال والجهد.. ويجب أن يتمتع بمواصفات معينة وسيرة حسنة وشخصية قيادية قادرة على قيادة الجهة والصعود بها إلى الامام، وشدد على أهمية اختيار الكفاءات وإعدادهم بطريقة صحيحة لاستلام المنصب الذي يستحقونه. وقال يجب ألا تساهم الدورات في خلق ثقافة جديدة في الوزارات والجهات وهي التطلع للمنصب فقط بل يجب أن يقترن العلم بالعمل الجاد ويكون الهدف الأساسي يصب في مصلحة العمل. لافتا إلى أن شروط شغل الوظيفة محددة بقانون ونظام إداري ومن الخطأ أن يتم العبث بها أو اختراع عناصر غير موجودة حيث ان شغل الوظائف محدد بالمؤهل العلمي والخبرة وسجل النجاحات والانجازات السابقة والسلوكيات العامة والعمر لبعض الجهات. لولوة العبيدلي: بعض جهات العمل لا تعتمد خطط تطوير للدورات أكدت السيدة لولوة العبيدلي أنّ عملية اختيار الموظف المناسب للحصول على دورات إدارية مهمة جداً، إذ لا يمكن اختيار موظف بتخصص ما ويوضع في دورات بعيدة عن مجال اختصاصه، كما أنّ معظم الدورات تعتمد على الكم ويغيب فيها الكيف، أيّ لابد من التأكيد على كيفية فهم الموظف للدورة التي يتلقاها لأنه سينفذها في مجال عمله بعد أن ينتهي منها. ونوهت بأنّ أغلب جهات العمل لا تعتمد خطط تطوير ملائمة للدورات الوظيفية والإدارية الموجهة لموظفيها، وان كثيرين يحصلون على دورات من خارج تخصصاتهم، وعندما يعودون للتطبيق تحدث فجوة بين العمل والتطبيق، كما أنها لا تحاكي الواقع إنما مجرد دراسات نظرية لا تتلاءم مع الواقع الفعلي للعمل. وأكدت أهمية اعتماد خطط مدروسة في مؤسسات الدولة بشأن الدورات الموجهة للموظفين لتطوير ادائهم، ولابد من آليات تطوير جديدة عن طريق وضع إجراءات ثابتة للتطوير واعتماد التدريب العملي، وأيضاً وضع مسار علمي وعملي في كل جهة عمل لتدريب الأفراد على ما يناسبهم وليس مجرد عدد كبير من الدورات دون التدقيق في الموضوعات مثل الإدارة أو المخاطر أو الأزمات أو البيانات أو الموارد البشرية وغيرها.

* تحقيق تكافؤ الفرص بين الموظفين القطريين ووضع ضوابط للترقية * تحفيز القطريين الحاصلين على المؤهلات العلمية ** 5 سنوات المدة البينية اللازمة للترقية إلى الدرجتين الماليتين الخاصة والممتازة * احتساب الدرجة المالية المناسبة للموظف ومدة الأقدمية في الدرجة والترقية * تعديل المسميات الوظيفية للدرجات المالية * استحداث مسميين وظيفيين جديدين للدرجتين الخاصة والممتازة * استحداث المجموعة النوعية لوظائف في مجال الطب البشري والأسنان والصيدلة والتمريض العالي والسياسة والعلاقات الدولية والتعليم العالي والبحوث والتعليم * يتاح للموظف الحاصل على مؤهل جامعي فرصة الترقي حتى الدرجة المالية الممتازة * يتاح للموظف الحاصل على مؤهل الدبلوم الترقي حتى الدرجة المالية الخاصة بدلا من الثانية * الموظف الحاصل على الثانوية سيتاح له الترقي حتى الدرجة المالية الخاصة بدلا من الثانية * الموظف الحاصل على الإعدادية سيتاح له الترقي حتى الدرجة المالية الأولى بدلا من الرابعة * الموظف الحاصل على الابتدائية سيتاح له الترقي حتى الدرجة المالية الثانية بدلا من الخامسة * الموظف بدون مؤهل ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة المالية الثالثة بدلا من السادسة تنشر الشرق تفاصيل قرار سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي، وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية رقم (51) لسنة 2017 بإصدار دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، وذلك تنفيذا لحكم المادة (3) من قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016. وقد احتوى الدليل على فتح سقف الدرجات المالية لكافة الموظفين القطريين وفقا لمستوى تأهيلهم العلمي، كما تضمن أحكاماً تستهدف ترسيخ مبدأ المساواة وتحقيق تكافؤ الفرص بين الموظفين من خلال وضع الضوابط والمعايير المتعلقة بترقية الموظفين وشروط شغل الدرجات المالية وتحفيز الموظفين ذوي الكفاءة على شغل الوظائف الإشرافية، كما تضمن الدليل إضافة المزيد من المجموعات النوعية للوظائف التخصصية المتعلقة بنشاطي الصحة والتعليم. فتح سلم الدرجات الوظيفية حيث تم فتح سلم الدرجات والرواتب أمام الموظفين القطريين وفقا للخطط والبرامج الموضوعة وسيتاح للموظف الحاصل على مؤهل جامعي فرصة الترقي حتى الدرجة المالية الممتازة بدلا من الأولى، وبالتالي سيصل راتبه الأساسي عند شغله هذه الدرجة إلى نهاية المربوط (50،000) ريال، مقابل (40.000) ريال الذي يمثل نهاية مربوط الدرجة المالية الأولى في ظل القانون السابق. كما سيتاح للموظف الحاصل على مؤهل الدبلوم فرص الترقي حتى الدرجة المالية الخاصة بدلا من الثانية، وبالتالي سيصل راتبه الأساسي عند شغله هذه الدرجة إلى نهاية المربوط 45،000 ريال، مقابل 27.200 ريال الذي يمثل نهاية مربوط الدرجة المالية الثانية في ظل القانون السابق. كما ان الموظف الحاصل على الشهادة الثانوية العامة ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة المالية الخاصة بدلا من الثانية، وبالتالي سيصل راتبه الأساسي عند شغله هذه الدرجة إلى نهاية المربوط (45،000) ريال، مقابل (24.000) ريال الذي يمثل نهاية مربوط الدرجة المالية الثالثة في ظل القانون السابق. كما ان الموظف الحاصل على الشهادة الإعدادية ستتاح له فرصة الترقي حتى الدرجة المالية الأولى بدلا من الرابعة، وبالتالي سيصل راتبه الأساسي عند شغله هذه الدرجة إلى نهاية المربوط (37،000) ريال، مقابل (19.200) ريال الذي يمثل نهاية مربوط الدرجة المالية الرابعة في ظل القانون السابق. والموظف الحاصل على الشهادة الابتدائية ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة المالية الثانية بدلا من الخامسة، وبالتالي سيصل راتبه الأساسي عند شغله هذه الدرجة إلى نهاية المربوط (30،400) ريال، مقابل (17.600) ريال الذي يمثل نهاية مربوط الدرجة المالية الخامسة في ظل القانون السابق. والموظف بدون مؤهل ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة المالية الثالثة بدلا من السادسة، وبالتالي سيصل راتبه الأساسي عند شغله هذه الدرجة إلى نهاية المربوط (27،200) ريال، مقابل (16.000) ريال الذي يمثل نهاية مربوط الدرجة المالية السادسة في ظل القانون السابق. * المدة البينية اللازمة للترقية كما تم تحديد المدة البينية اللازمة للترقية إلى الدرجتين الماليتين الخاصة والممتازة بمدة (5) سنوات تعديل المسميات الوظيفية ويتم وفقا للدليل تعديل المسميات الوظيفية للدراجات المالية (الثانية، الأولى) واستحداث مسميين وظيفيين جديدين للدرجتين الماليتين (الخاصة، والممتازة) وذلك على النحو التالي، مع مراعاة احتفاظ موظفي الجهات الحكومية من القطريين الموجودين بالخدمة عند العمل بهذا الدليل بالمسمى الوظيفي لهم دون تغيير وفقا للدرجة الممتازة يتم تعيين استشاري أول، أما الدرجة الخاصة فيتم تعيين استشاري والدرجة الأولى خبير أول والدرجة الثانية خبير، أما الدرجة الثالثة أخصائي اول. المجموعات النوعية للوظائف كما تم احتواء مزيد من المجموعات النوعية للوظائف التخصصية المتعلقة بنشاطي الصحة والتعليم والسياسة والعلاقات الدولية، حيث تم استحداث المجموعة النوعية لوظائف في مجال الطب البشري وطب الأسنان والصيدلة والتمريض العالي والسياسة والعلاقات الدوليةو التعليم العالي والبحوث والتعليم. احتساب الدرجات المالية تم وضع القواعد والأسس اللازمة لكيفية احتساب الدرجة المالية المناسبة ومدة الأقدمية في الدرجة والترقية للدرجة المالية التالية في حال حصول الموظف الذي عين بدون مؤهل وحصل على المؤهل أو الموظف الذي حصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة أو كانت لدية مدة خبرة سابقة قضيت بإحدى الجهات الحكومية أو غير الحكومية التي تطبق لوائح أو أنظمة وظيفية خاصة بها وكانت متفقة مع طبيعة العمل في الوظيفة المعين عليها، بما يكفل له احتفاظه بحقوقه الوظيفية، وذلك على النحو التالي * إعادة تعيين الموظف الحاصل على مؤهل جامعي وتضمن الدليل انه يجوز إعادة تعيين الموظف الحاصل أثناء الخدمة على مؤهل جامعي فأعلى من المؤهلات العلمية اللازمة لشغل إحدى الوظائف التي يتطلب لشغلها مؤهلا متخصصا بذاته، مع منحه المسمى الوظيفي لبداية التعيين المقرر للمؤهل الحاصل عليه، على أن يحتفظ الموظف بدرجته المالية وراتبه إذا كان أعلى من درجة وراتب الوظيفة المنقول إليها، مع مراعاة استمرار تدرج المسمى الوظيفي الجديد حتى ولو لم يتفق مع الدرجة المالية للموظف. *الحصول على مؤهل أثناء الخدمة في حال إعادة تعيين الموظف القطري الذي عين بدون مؤهل وحصل على مؤهل أثناء الخدمة، أو الذي حصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، وكانت درجته المالية مساوية أو أعلى من الدرجة المالية التي يتم التعيين عليها وفقاً للمؤهل الحاصل عليه، يعتد عند الترقية بالمدة البينية المقررة للترقية وفقا للمؤهل الحاصل عليه والدرجة المرقى لها، مع مراعاة المدة البينية التي قضاها في الوظيفة التي كان يشغلها قبل الحصول على المؤهل، وبما لا يجاوز المدة البينية المقررة للترقية وفق المؤهل أو المؤهل الأعلى الحاصل عليه. *مراعاة مدة الخبرة ودرجة بداية التعيين في حال تعيين الموظف القطري في احدى الجهات الحكومية الخاضعة للقانون، ممن له مدة خبرة قضيت بإحدى الجهات الحكومية أو غير الحكومية التي تطبق لوائح أو نظم وظيفية خاصة بها، يتم تعيينه على الدرجة المالية المناسبة، بمراعاة مدة خبرته ودرجة بداية التعيين لمؤهله العلمي، واحتساب المدد البينية وفقاً للنظام أو دليل الوظائف العامة المعمول به في الدولة والتي تكونت في ظله مدة الخبرة المشار إليها، بشرط أن تكون مدة الخبرة المكتسبة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة التي يتم تعيينه عليها. * حساب فترة الخبرة في حال إعادة تعيين الموظف القطري الذي اكتسب بعد تركه الخدمة مدة خبرة قضيت بإحدى الجهات الحكومية أو غير الحكومية التي تطبق لوائح أو نظم وظيفية خاصة بها، تحتسب مدة الخبرة له على أساس تاريخ اخر درجة مالية حصل عليها الموظف قبل تركه الخدمة، وبمراعاة المدد البينية الواردة في النظام أو دليل الوظائف العامة المعمول به في الدولة والتي تكونت في ظله مدة الخبرة المشار إليها، بشرط أن تكون مدة الخبرة المكتسبة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعاد تعيينه عليها. تحفيز القطريين الحاصلين على المؤهلات العلمية يستهدف الدليل تحفيز القطريين الحاصلين على المؤهلات العلمية في بعض التخصصات، وذلك بتعيينهم بمتوسط مربوط الدرجة المالية السابعة، أو بداية أو متوسط مربوط الدرجة المالية السادسة، ويكون ذلك عند بداية التعيين، وذلك حسب رؤية الدولة نحو اجتذاب القطريين الحاصلين على تخصصات بذاتها.

أصدر سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي، وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، القرار رقم (51) لسنة 2017 بإصدار دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، وذلك تنفيذا لحكم المادة (3) من قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016. وذكرت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، في بيان لها اليوم، أن هذا الدليل يعد مكملا للمنظومة التشريعية الخاصة بالموارد البشرية المدنية والتي بدأت بصدور قانون الموارد البشرية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016 واللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية الصادرة بقرار من مجلس الوزراء رقم (32) لسنة 2017 وانتهاء بصدور هذا الدليل. وأوضحت الوزارة، أن هذا الدليل احتوى على فتح سقف الدرجات المالية لكافة الموظفين القطريين وفقا لمستوى تأهيلهم العلمي، كما تضمن أحكاما تستهدف ترسيخ مبدأ المساواة وتحقيق تكافؤ الفرص بين الموظفين من خلال وضع الضوابط والمعايير المتعلقة بترقية الموظفين وشروط شغل الدرجات المالية وتحفيز الموظفين ذوي الكفاءة على شغل الوظائف الإشرافية ، كما تضمن الدليل إضافة المزيد من المجموعات النوعية للوظائف التخصصية المتعلقة بنشاطي الصحة والتعليم.

ترأس معالي الشيخ عبدالله بن ناصر بن خليفة آل ثاني رئيس مجلس الوزراء، الاجتماع العادي الذي عقده المجلس صباح اليوم، بمقره في الديوان الأميري. وعقب الاجتماع أدلى سعادة السيد أحمد بن عبدالله بن زيد آل محمود نائب رئيس مجلس الوزراء ووزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، بما يلي: نظر المجلس في الموضوعات المدرجة على جدول الأعمال على النحو التالي: أولا - الموافقة على مشروع قرار أميري بإنشاء اللجنة التسييرية للاستدامة المالية للمؤسسة العامة القطرية للكهرباء والماء "كهرماء". ثانيا - الموافقة على مشروع مرسوم بالترخيص لبنك قطر للتنمية بالانتفاع بأراضي الأسواق والخدمات الأخرى في كافة مناطق الدولة. ثالثا - الموافقة على مشروع قرار وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بإصدار دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. وقد قامت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بإعداد الدليل تنفيذا لأحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016، وفي إطار تعزيز بناء قدرات الموظف وتحقيق الشفافية الإدارية التي تكفل للموظف كافة حقوقه وتحدد واجباته. وتضمن الدليل فتح سقف الدرجات المالية لكافة الموظفين القطريين وفقا لمستوى تأهيلهم. كما تضمن أحكاما تستهدف تحقيق مبدأ المساواة بين الموظفين من خلال وضع الضوابط والمعايير المتعلقة بترقية الموظفين وشروط شغل الدرجات المالية وتحفيز الموظفين ذوي الكفاءة على شغل الوظائف الإشرافية. رابعا - استعرض مجلس الوزراء كتاب سعادة وزير الطاقة والصناعة رئيس اللجنة الدائمة للموارد المائية بشأن توصية اللجنة في ضوء عرض هيئة الأشغال العامة لخطط التعامل مع مشكلة المياه الجوفية الضحلة والسطحية، واتخذ بشأنها القرار المناسب.

حدد قواعد تسكين الموظفين القطريين وأسس تعيينهم وترقيتهم* تحديد الدرجة التي سيتم تعيين الموظف عليها وفقا لمؤهله العلمي * جهات العمل تقوم بإعداد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف حسب الهيكلين التنظيمي والوظيفي وافق مجلس الوزراء في اجتماعه العادي أول أمس على مشروع قرار وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بإصدار دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. وعلمت "الشرق" أن دليل ترتيب وتصنيف الوظائف سوف يحدد قواعد تسكين الموظفين القطريين بالجهات الحكومية والمؤسسات العامة والجهات التي تمول موازنتها من الدولة، حيث ينص مشروع القرار على أنه مع مراعاة استيفاء الموظف للشروط اللازمة لشغل الوظيفة، يتم تسكين الموظف القطري في الوظيفة المعتمدة وفقا للقواعد التالية: أولا: إذا اتفقت درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها مع درجة الموظف، يسكن فيه. ثانيا: إذا كانت درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها أعلى من درجة الموظف، يسكن في وظيفة أخرى تتفق درجتها مع درجته ثالثا: إذا كانت درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها أدنى من درجة الموظف، يسكن في وظيفة أعلى مناسبة تتفق درجتها مع درجته. ملامح دليل وصف وتصنيف الوظائف العامة **حالات إعادة التسكين وتنص إحدى المواد المقترحة بالدليل والتى حصلت الشرق على نسخة منها على أنه مع مراعاة احتفاظ الموظف بدرجته المالية وراتبه، وبشرط توافر شروط شغل الوظيفة في الموظف، يجوز للجهات الحكومية وبموافقة الإدارة العامة إعادة تسكين الموظف في وظيفة أخرى، ويتم ذلك في عدد من الحالات منها إلغاء الجهة الحكومية او إلغاء أنشطة رئيسية او فرعية بها، أو حالة إعادة توزيع العمالة الفائضة عن حاجة العمل بالجهة الحكومية، أو حصول الموظف أثناء الخدمة على مؤهل علمي من شاغلي إحدى وظائف المجموعة العامة للوظائف الحرفية والعمالية، لشغل وظيفة تتفق مع مؤهله العلمي في المجموعة العامة للوظائف الفنية والمكتبية. **تحديد الدرجة وفق المؤهل العلمي كما سيحدد الدليل الدرجة التي يتم تعيين الموظف القطري عليها وفقا لمؤهله العلمي والمدد البينية الخاصة بالترقي والتي كان قد تم تخفيضها من 6 إلى 4 سنوات في عام 2010، وستكون هناك أهمية كبيرة للمدد البينية في الدليل الجديد خاصة بعد استحداث درجتين وظيفيتين جديدتين هما الدرجة الخاصة والممتازة في قانون الموارد البشرية الجديد حيث حدد القانون أنه يتم نقل الموظفين القطريين الموجودين في الخدمة على الدرجة الأولى إلى الدرجة الخاصة على ألا تقل مدة خدمتهم في الدرجة الأولى عن خمس سنوات وألا يقل تقييم أداء الموظف منهم في السنتين الأخيرتين عن جيد جدا. بالإضافة إلى أن القانون أتاح فرص الترقي للدرجة الممتازة بدلا من الدرجة الأولى للموظف الحاصل على مؤهل جامعي، وللدرجة الخاصة بدلا من الدرجة الثانية للموظف الحاصل على مؤهل دبلوم فوق الثانوي، وللدرجة الخاصة بدلا من الدرجة الثالثة للموظف الحاصل مؤهل الثانوي، وللدرجة الأولى بدلا من الدرجة الرابعة للموظف الحاصل على مؤهل إعدادي، وللدرجة الثانية بدلا من الخامسة للموظف الحاصل على مؤهل ابتدائي، وللدرجة الثالثة بدلا من الدرجة السادسة للموظف غير الحاصل على مؤهل. إجراءات ترقيات الموظفين تقوم جهات العمل كل جهة على حدة بإعداد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف الخاصة بها في ضوء الهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين لها، وكذلك تقوم بتنفيذ إجراءات ترقيات موظفيها بجميع الدرجات التي وردت بقانون الموارد البشرية، وسيكون لنماذج التقييم دور أساسي في منح وستقوم الجهات بحصر موظفيها الذين استوفوا المدد البينية اللازمة للترقيات لاتخاذ الإجراءات اللازمة لمنحهم استحقاقاتهم. كما تقوم الجهات الحكومية بتصنيف الوظائف وفقا للتصنيف الصادر في 2010 في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية، وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتشابهة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات المطلوبة، وذلك في ضوء الهياكل التنظيمية والوظيفية المعتمدة لدى الجهات الحكومية المختلفة ووفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بالدولة، كما سيتم تعديل العقود الخاصة بالموظفين غير القطريين الذين تم تعيينهم تحت مسمى فئة الرواتب المقطوعة. التعيين والترقية للوظائف الإشرافية يحدد دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة كيفية تعيين وترقية الموظفين لشغل الوظائف الاشرافية على أسس الكفاءة والدرجة المالية والقدرة على تولي الوظيفة الإشرافية في تولي المناصب الرئيسية وهي مدير الإدارة ومساعد مدير الإدارة ورئيس القسم. دليل وصف وتصنيف الوظائف العامة أولا: قواعد تسكين الموظفين القطريين بالجهات الحكومية درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها مع درجة الموظف ثانيا: حالات إعادة التسكين * إلغاء الجهة الحكومية أو إلغاء أنشطة رئيسية أو فرعية بها *إعادة توزيع العمالة الفائضة عن حاجة العمل بالجهة الحكومية *حصول الموظف أثناء الخدمة على مؤهل علمي ثالثا: تحديد الدرجة وفق المؤهل العلمي رابعا: التعيين والترقية للوظائف الإشرافية *شغل الوظائف الاشرافية على أسس الكفاءة والدرجة المالية *القدرة على تولي المناصب الرئيسية خامسا: إجراءات ترقيات الموظفين *دور أساسي لنماذج التقييم في منح الموظفين الترقيات والعلاوات الدورية *حصر الموظفين الذين استوفوا المدد البينية اللازمة للترقيات *اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنح استحقاقات الموظفين

وصل عدد المشتبهين الذين عرضوا على المحكمة بطلب اعتقالهم؛ على خلفية تسريب أسئلة امتحان الوظائف العامة لدورة 2010، لصالح "الكيان الموازي" المتهم بالتغلغل في أجهزة الدولة، في تركيا إلى 37 شخصاً، بعد إحالة 3 أشخاص اليوم الجمعة إلى المحكمة، وتواصل محكمة الصلح والجزاء الخامسة في أنقرة استجواب المشبتهين الثلاثة. جدير بالذكر أن النيابة العامة في أنقرة؛ أصدرت قرار توقيف بحق 44 شخصاً، على خلفية قضية تسريب أسئلة الامتحان الموظفين الحكوميين عام 2010، قامت على إثرها قوات الأمن بشن عمليات في 26 مايو الجاري لتوقيف المشتبهين، وكان 3 من الموقوفين قد أطلق سراحهم سابقاً، فيما لايزال 4 لم يتم العثور عليهم. تجدر الإشارة إلى أنه تم الكشف عن قضية تسريب أسئلة الامتحان الموظفين الحكوميين، عقب 15 شهرًا من التحري، حيث قامت فرق مكافحة الجرائم المنظمة والمالية، بعمليات توقيف مشتبهين في 19 ولاية، بتاريخ 23 مارس الماضي، في ضوء التحقيق الذي أطلقته النيابة العامة. وأنكر معظم المشتبه بهم التهم الموجهة إليهم، إلا أنَّ 4 منهم اعترفوا بها، وتبين أن جميعهم كانوا على تواصل فيما بينهم، من خلال جمعية في أنقرة، تتولى توزيع الأسئلة المسربة إلى أتباع جماعة "فتح الله جولن".

علمت "الشرق" أن وزارة التنمية الإدارية أصبحت الجهة المنوط بها القيام بإجراءات الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة للموظفين العاملين بالجهات الحكومية ، ولابد من إعلامها وأخذ موافقتها من الجهات الحكومية المختلفة في حالة رغبتها القيام بأحد هذه الإجراءات تجاه أحد الموظفين العاملين بها. كما علمت "الشرق" أنه يتم العمل في الفترة الحالية على إعداد دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بعد أن طرأ عليه بعض التعديلات ومن المتوقع صدور قرار به قريباً ، حيث ستقوم الجهات الحكومية بتصنيف الوظائف في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتشابهة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات المطلوبة ، و ذلك في ضوء الهياكل التنظيمية والوظيفية المعتمدة لدى الجهات الحكومية المختلفة ووفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بالدولة ، كما سيتم تعديل العقود الخاصة بالموظفين غير القطريين الذين تم تعيينهم تحت مسمى فئة الرواتب المقطوعة .