محليات

1824

موظفون: المحسوبية في التقييم الوظيفي تحرم الكفاءات من الترقيات

قانون الموارد البشرية الذي تتعامل من خلاله جميع الوزارات والمؤسسات الحكومية اشتمل على العديد من البنود، التي تشجع الموظف القطري على العطاء وتقديم أفضل ما لديه من جهد وأفكار تسهم في تطوير الأداء، كما انه يشكل حافزاً إبداعياً يرتقي من خلاله الجميع إلى أعلى مستويات الأداء الوظيفي، ومما لا شك فيه أن الجميع يعمل ويجتهد وفق قدراته وإمكاناته، اضافة إلى الإسهامات الفعالة التي تحرك عجلة العمل، وتزيد من الإنتاجية والأمان الوظيفي.

وتبقى عملية " التقييم الوظيفي" هى المحك الحقيقي لكل موظف وموظفة وعلى ضوئها ينالون الدرجات والحوافز وغيرها من العوامل المشجعة والمساندة، والتي يحتاج إليها كل موظف وموظفة في مسيرة عمله، حيث ان عملية "التقييم" تمر بعدة مراحل، أولاها الموظف أو الموظفة ومن ثم رئيس القسم وأخيرا مدير الإدارة، وتوجد في هذا الجانب تحفظات عديدة على عملية التقييم التي وصفها البعض بأنها تحتاج إلى مراجعة عاجلة، فهي بين مطرقة العاطفة وسندان الانتقام باعتبار أن هناك روساء أقسام على علاقة غير جيدة مع بعض الموظفين رغم اجتهادهم وإنجازهم في العمل إلا أن عملية اختلاف الآراء في كثير من الأحيان تعكر صفو هذه العلاقة وتجعلها حادة بعض الشيء.

العاطفة والانتقام

ويرى السيد عبد الله الخلفان أن هذه التقيمات غير صحيحة وتأخذ المسئول العاطفة من حيث القرابة أو الزمالة أو الصداقة وما شابه ذلك أو لا يقدم التقييم الصحيح والذي يفترض ان يستحقه الموظف بسبب مشاكل شخصية بين الطرفين، وعندما يقيم موظف بصورة صحيحة يقدم تظلما في المكاتب العليا ويتم تعديل التقييم دون الرجوع الى رئيسه المباشر الذي قيمه بذمة وصدق ويقول لماذا يتعب رئيس القسم في تقييم الموظفين طالما هناك جهات تقوم بتعديل التقييم الخاص بالموظف المتقاعس وفي السنة المالية الجديدة يقوم المسؤول بتقييم جميع الموظفين ممتاز وجيد وجيد جدا، مؤكدا ان السبب في كل ذلك يعود الى مكتب التظلمات.

الموارد البشرية

ويرى احد الموظفين رافضا ذكر اسمه ان قانون الموارد البشرية منح الموظف القطري الكثير من الامتيازات، خاصة الاجازات التي تختلف مسمياتها إلا أنه يتم تقييم الموظف على فترة العام دون الأخذ في الاعتبار حقوقه من ناحية الاجازات ويوضح التقييم أن الموظف الفلاني لم يقدم واجبه بالشكل المطلوب ولم يبدع مع أنها اجازات مختلفة يفترض ألا تدخل ضمن التقييم الخاص بالموظف وضرب مثلا بموظف ذهب الى أداء الخدمة الوطنية 4 اشهر وبعدها استحق إجازة دورية 10 ايام من اصل 40 يوما وبعدها داوم شهرا وبعدها اجازة عيد وبعدها دوام شهرا ثم اجازة حج ثم زواج وبعدها تكملة السنوية 25 يوما ويقيم في الاخير بدرجة جيد مع انه من حقوقه جميع هذه الاجازات المنصوص عليها في بند الاجازات بقانون الموارد البشرية، علما ان الاجازات السابقة دورية وخدمة وطنية ومرضية لا تتجاوز شهر زواج وحج ومرضية ويتم محاسبته بانه لا يستحق امتيازا، علما أن القانون يشير إلى أن هذه البنود الموضحة من حقوق الموظف.

رئيس القسم

وذكر في هذا الجانب انه وفي بعض الاحيان يتم تقييم الموظف بمحبة رئيس القسم أو مدير الادارة، خاصة ان هناك الكثير من الموظفين ليست لهم علاقة مباشرة بمدير الإدارة وتكون صلتهم فقط مع رؤساء الاقسام الذين يقع على عاتقهم تقييم الموظفين ومن ثم اعتمادها من مدير الإدارة، كما ان العديد من الموظفين علاقتهم ليست جيدة برئيس القسم، علما أنهم موظفون مجتهدون ويقومون بالدور المطلوب منهم ولعدم محبة رئيس القسم وتكون نتيجة التقييم "سلبية"، الامر الذي يشير الى عدم قيام رئيس القسم بنقل الصورة الصحيحة عن هذا الموظف ويجب في هذه النقطة ألا يتم الاكتفاء بتقييم رئيس القسم فقط بل يجب مشاركة أطراف أخرى ذات العلاقة بعملية التقييم الوظيفي.

جهة محايدة

وأشارت الأستاذة فاطمة الغزال إلى ضرورة اطلاع الموظف على عملية التقييم الخاصة به باعتبارها حقا من حقوقه والتوقيع عليه واذا كان معارضا في نقطة ما له مناقشة ذلك مع رئيسه المباشر أو مدير الإدارة، ومن اهم الصفات التي يتصف بها الموظف في عملية التقييم الشخصية والمرونة والانضباط في العمل والاحترام المتبادل مع جميع العاملين والتعاون والابتكار والإبداع والقيم والمبادي الأخلاقية وعلى رئيس القسم إذا وقف على شيء غير مناسب في الموظف يفترض تنبيهه في الوقت نفسه، وعبرت عن اسفها ان البعض يترك الموظف على خطئه ويحاسبه لحظة التقييم، لافتة إلى أن الكثير من الموظفين مظلومون بالتقيمات والدرجات التي يمنحها لهم رئيس القسم، ومن الأفضل أن يكون هناك تدوير للمديرين ورؤساء الاقسام ولابد من متابعة المسؤولين موظفيهم بدقه تامة لكي لا يظلم احد لا سيما وان عملية التقييم اصبحت من ضمن الدرجات الوظيفية.

روح الإبداع

وألمحت الى وجود بعض الحواجز من المعنيين باعداد التقييم تتسبب في إيقاع الغبن على الآخرين وقتل روح الإبداع والاندفاع لديهم وتحجيم الكفاءات وربما إبعادها عن العمل. واقترحت قبل كتابة التقييم بشهر أن يجتمع رئيس القسم بالموظفين وشرح ما يتطلبه التقييم الوظيفي فقرة فقرة حتى يكون الجميع على علم تام بهذا الموضوع وأي استفسار من جانب الموظف يجب ان يؤخذ بعين الاعتبار وبروح مرحة ومتجاوبة حتى لا تتم عملية التقييم الوظيفي وفق مزاج رئيس القسم ومدى علاقته بالموظفين، علما أن رئيس القسم إذا كانت لديه حساسية تجاه موظف معين تأكد ان هذا الموظف هو الشخص المخلص والمتفاني في عمله والذي يقوم بالدور المطلوب منه دون تكاليف ومع ذلك يتم تقييمه في النهاية ومنحه درجة جيد مع انه يستحق اكثر من ذلك.

موعد التقييم

وقال أحد الموظفين: ان مثل هذه البيئة تجعل اصحاب الكفاءات يتركون العمل ويذهبون الى القطاع الخاص ومنحه كل خبراتهم الوظيفية، يجب أن يبتعد كل رئيس قسم عن الأمور الشخصية ويحكم ضميره وأخلاقه عندما يقوم بتقييم أي موظف، علما أن الكثير من الموظفين المخلصين غير مقتنعين بمستوى التقيمات باعتبارها غير دقيقة ولا علاقة لها بما يقدمونه من عمل جاد لخدمة الوطن والمواطن، ذاكرا أن نقل صورة غير الحقيقة للمسؤولين يعتبر ظلما كبيرا يسأل عنه الشخص يوم القيامة واستغرب من وجود فئة من الموظفين أقل ما يمكن أن نصفهم بأنهم مهملون وغير مواظبين في العمل وعندما يحين موعد التقييم تجدهم يبذلون أقصى ما لديهم من طاقة والتقرب بشتى الوسائل نحو رئيسهم المباشر لكي يحظوا بتقييم يفوق بكثير ما حصل عليه زملاؤهم المجتهدون.