أقدم موظف مصري على قتل ثلاثة أشخاص في مقر شركة شحن بحري في ضاحية ساحلية للعاصمة اليونانية أثينا وقام بعدها بالانتحار اليوم الاثنين وفق ما أفاد مصدر في الشرطة اليونانية. وذكرت وسائل إعلام يونانية أن المسلح هو موظف مصري كان يعمل في الشركة وتم إنهاء خدماتهوتسريحه ، مشيرة إلى أنه عثر عليه ميتا في القبو وسلاحه بجانبه، وقال مصدر في الشرطة اليونانية إن الاستنتاجات الأولية تدل على أنه انتحر، وفق وكالة فرانس برس. وكان الموظف مطلق النار قد اقتحم المبنى التابع لشركة يوروبيان بروداكت كارييرز في منطقة غليفاذا اليونانية وقتل رجلين وامرأة قبل أن يحصن نفسه في الداخل. وفي وقت سابق ذكرت الشرطة أن عناصرها دخلوا المبنى وأجلوا امرأتين حبسهما مطلق النار في دورات المياه، وأغلقت الطرقات القريبة في ظل انتشار كبير للشرطةحولالمبنى.

كشف سعادة السيد عبدالعزيز آل خليفة رئيس ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي عن تفعيل سلفة أعباء الحياة بشكل فوري بضوابط محددة تضمن استمراريتها وديمومتها. وأعلن خلال مقابلة مع تلفزيون قطر مساء اليوم الأربعاء إعادة المنح والبدلات وخلافها من المميزات أو ما يعادلها من المميزات في القطاعات المختلفة في الدولة كل حسب اختصاصه ضمن ضوابط واضحة لكل قطاع. وقال إنه حرصاً من القيادة الحكيمة على تشجيع الشباب على الزواج سيتم زيادة سلفة الزواج من 100 ألف ريال قطري إلى 300 ألف ريال بضوابط محددة كذلك تضمن عدم إثقال كاهل المستفيدين.. وأوضح رداً على سؤال بشأن أبرز المستجدات المتعلقة بالمنح والبدلات لدى جميع القطاعات العاملة في الدولة؟ أن دولة قطر مرت مثل باقي الدول بجائحة كورونا كوفيد 19 وكان هناك توقفاً مرحلياً لبعض المميزات التي يحصل عليها المنتسبون في القطاعات المختلفة في الدولة سواء كانت منح أو مزايا مختلفة ريثما يتم تقدير الأثر الاقتصادي السلبي للجائحة، مضيفاً: وللتوضيح لم يتم إيقاف بعض انواع السلف مثل سلفة الزواج وتميزت الدولة بفضل القيادة الرشيدة بتجاوز الأثر السلبي للجائحة بأقل تكلفة وحققنا العديد من الإنجازات. ورأى أن أداء الوظيفة العامة يبنغي أن يكون على أتم وجه ضمن بيئة عمل مناسبة تحقق للموظفين أقصى درجات التطوير وفرص الابتكار كذلك وفي نفس الوقت تأخذ منهم أفضل أداء وتوفر أرضية مناسبة لتكريم المتميزين وتوفر فرص التعاقب الوظيفي المناسب لما يحقق الخدمات بطريقة فعالة. وأكد أن الوظيفة العامة شرف وواجب ومسؤولية تتطلب دائماً الالتزام بالأداء ضمن نطاق زمني محدد وبنزاهة تامة وحرص على الانجاز ودقة في التنفيذ، مضيفاً: ونسترشد بذلك بخطابات حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى عندما تطرق إلى الحقوق والواجبات في الوظيفة العامة في العديد من خطابات سموه أمام مجلس الشورى الموقر.

قامالرئيس التنفيذي لشركةبوكينغ القابضة (موقع الحجوزات Booking.com) جلين فوغل بتسريح أكثر من 2700موظف دعم في الشركة عبر رسالة فيديو. وعن أسباب الإقالة أشار فوغل إلى أنذلك تم في إطار خطة لإعادة تنظيم الشركة وأن مهام هؤلاء الموظفين سيتمإسنادها في غضون ستة أشهر لشركة ماجوريللخدمات الأعمال، وفقا لموقع RT. وعلى حد قول المسؤول فإن العمال الذين سيتم تسريحهم سيحصلون على فرصة لتوظيفهم في شركةماجوريل، علما أن هؤلاء الموظفينسيتم تسريحهم دون تقديمضماناتتعويضاتإنهاء الخدمة. وفي مقطع الفيديو أشارالرئيس التنفيذي لشركة بوكينغ القابضة إلى أن 12 - 14 مركزخدمة عملاء ستتولىماجوريل الإشراف عليهم، فيماستبقى المراكز في أمستردام ومانشستر تحت إشرافبوكينغ.

منذ بداية انتشار فيروس كورونا في قطر خلال العام 2020 انتشرت شكاوى كثيرة من مواطنين تتمحور حول إنهاء خدماتهم والاستغناء عنهم بحجة الجائحة وتقليص عدد الموظفين في الشركات وخاصة في القطاع الخاص.. هذه الشكاوى أخذت أشكالا عديدة، منها ما تم الكشف عنه من خلال وسائل الإعلام ومنها ما بات طي الكتمان، حيث نشر موقع الشرق في وقت سابق قصة مواطنة قامت شركة شبه حكومية بإنهاء خدماتها بدون مبرر بحجة أزمة كورونا، وكشفنا من خلال قصتها بأن الشركة التي كانت تعمل بها عينت 7 موظفين بدلا منها في إشارة واضحة إلى أن قرار الفصل لم يكن سببه تقليل النفقات وإنما هناك أسباب أخرى.. واستمرارا لعملية الكشف بحث موقع الشرق عن قصص أخرى لمواطنين تم الاستغناء عنهم في ظروف غريبة وغير منطقية، سنسردها لكم في هذا التقرير على لسان أصحابها، حيث أكدوا بأن عملية فصلهم من عملهم لم تكن طبيعية وطريقة الفصل يشوبها كثير من اللغط وصل لحد الانتقام وتصفية الحسابات.. وهنا سنتحدث عن هذه التفاصيل دون ذكر أسماء المواطنين بحسب رغبتهم وشرطهم للحديث ونشر قصتهم. فصل أثناء الحجر يقول مواطنين (س.ك) بأنه كان يعمل مهندسا في شركة عقارية كبيرة ولها استثمرارات ضخمة داخل الدولة وخارجها، حيث كان يشغل منصب نائب مدير إدارة هامة في هذه الشركة، مؤكداً بأنه كان ملتزما في عمله وفي تنفيذ كل ما يطلب منه بدقة عالية حتى أنه تم مكافأته أكثر من مرة لالتزامه خلال فترة خدمته التي استمرت لأكثر من 9 سنوات. بدأت قصة هذه المواطن بحسب قوله بعد 7 أشهر من تعين مديرة أوروبيةمن أصل عربيالعام 2019 لترأس الإدارة التي يتبع لها، حيث وقعت الكثير من المشاكل بينهما في وجهات النظر حول إدارة بعض المشاريع وطرق تنفيذها، وتصاعد الخلاف بينهما حتى وصل للإدارة التي كانت تحرص دائما لأن يظل الخلاف محصوراً في العمل، إلا أن المديرة الأوروبية كانت تحاول دائما أن تحول الخلاف في العمل لخلاف شخصي لأسباب غير مفهومة كما يقول (س.ك) . خلال العام 2020 ومع بداية الموجة الأولى من انتشار فيروس كورونا في قطر إصيب (س.ك) بالفيروس بتاريخ 13-6-2020 وكانت الإصابة شديدة على حد قوله، مما اضطره للدخول إلى العناية المركزة لعدة أيام، وأثناء فترة الحجر تم إبلاغه رسميا بأنه قد فصل من عمله بحجة تقليل النفاقات الأمر الذي أصابه بحالة من الذهول والتعب النفسي الذي زاد من مرضه. يقول المواطن (س.ك) بأنه وعلى الرغم من أن فصله من العمل سيؤثر لا محالة على مجرى حياته بشكل كبير، إلا أن ما أحزنه فعلا بأن عملية الاستغناء تمت وهو على سرير المرض، وبدون إنذار مسبق وبدن أسباب حقيقة، وبعد تواصله من إدارة الشركة تم إبلاغه بأن مديرته البرتغالية هي التي رأت أمر فصله دون إبداء أسباب سوى لتقليل المصروفات في ظل أزمة عالمية تعاني منها كل الشركات الكبرى. يرى (س.ك) بأنه يعلم يقينا بأن السبب الحقيقي لعملية الفصل بهذه الطريقة المؤسفة ليس تبعات انتشار الفيروس، وإنما بسبب خلافه مع مديرته التي حاولت مراراً التقليل من جهده وخبرته العملية، إضافة لأنها لم تكن مهنية في تعاطيها مع ما يحدث من أشكاليات أثناء العمل بينهما، مؤكداً بأنها استغلت أزمة كورونا وإصابته بالفيروس كحجة للفصل، مرجعا في الوقت ذاته الأمر لتخاذل إدارة الشركة التي لم تقم بالبحث عن أسباب الاستغناء بطريقة علمية أو شكل مدروس، متسائلا: هل يمكن فصل موظف أفنى سنوات عمره لخدمة الشركة وهو على سرير المرض؟؟!! الفصل مكافأة نظير التطوير قصتنا الثانية لمواطن كان يشغل منصبا في قسم خدمة العملاء لأحد البنوك الكبرى، وكان على الدوام يسعى لتقديم أفكاراً لتطوير الخدمات التي تقدم لعملاء البنك وكانت هذه الأفكار تلقى إعجابا كبيراً من إدارة البنك. يقول المواطن (ف-ع) لموقع الشرق بأنه وفي تاريخ 3 إبريل من العام 2021 قدم خطة شاملة لتطوير الخدمات البنكية بما يتمشى مع تنفيذ خطط إلكترونية للعملاء تغنيهم عن القدوم لمراكز الخدمات وتمكنهم من إجراء عملياتهم بعيداً عن الاختلاط مع العملاء الأخرين من خلال تطبيق الموبايل، وحملت الخطة أفكارا نوعية جاهزة للتطبيق. بعد أيام من تقديم الخطة إصيب (ف-ع) بفيروس كورونا وكانت الإصابة شديدة نوعا ما على حد قوله، حيث شعر بأعراض بالغة وبحسب البروتكول الصحي كان لابد من البقاء معزولا في بيته إلى حين التعافي، وهذا ما حدث حيث تغيب عن عمله لمدة 13 يوما حتى تغير تطبيق احتراز لديه من اللون الأحمر للأخضر. يذكر (ف-ع) أنه وقبل انقضاء أيام التعافي تواصلت معه إدارة البنك مشيدة بالخطة التي وضعها، وطلبوا منه تحديد موعد عودته للعمل، وذلك لعقد اجتماع هام سيتم فيه عرض خطط عديدة تم تقديمها للتنفيذ، من ضمنها خطته لتطوير الخدمات المقدمة للعملاء، وبعد التعافي وصل (ف-ع) لمقر البنك ليحضر الاجتماع، الذي حضره كبار المدراء في البنك والذين أثنوا بدورهم على ما تم عرضه من خطط، إلا أن المفاجأة كانت بعد أيام قليلة من الاجتماع حيث تم تسليم المواطن (ف-ع) خطاب رسمي بإنهاء الخدمات. صدمة وحالة من عدم التوازن أصابتني يقول المواطن (ف-ع)، فكيف أفصل من عملي وأنا قبل أيام كنت أشرح خطتي للتطوير والتي حظيت بإشادة واسعة من مدرائي؟ كيف أفصل وأنا اساسا عائد من إصابة بفيروس كورونا؟ أسئلة لم يجد لها (ف-ع) أي رد سوى أن الخطة الرئيسية التي اعتمدها البنك هي تقليل عدد الموظفين بسبب جائحة كورونا. يؤكد المواطن (ف-ع) بأن الفترة التي تلت الإقالة كانت من أصعب فترات حياته فهو مسؤول عن أسرة كبيرة ووالده موظف متقاعد وليس لديهم معيل سواه، ناهيك عن الأقساط الشهرية الكثيرة المترتبة عليه في ظل أزمة توظيف تعاني منها كبرى الشركات والبنوك، وقال مبتسماً الفصل كان مكافأة لي نظير التطوير؟ أم أن ما أقدمه من خطط وأفكار دورية أزعجت بعض رؤسائي؟. المثير في قصص المواطنين الثلاثة أنهم وبعد اشهر من فصلهم عن عملهم انهالت عليهم عروض جيدة من شركات أخرى فالمواطن (س.ك) يشغل الآن مديراً لواحد من أكبر المكاتب الهندسية في الدولة، وأما المواطن (ف-ع) فقد تقدم لوظيفة عبر المنصة الوطنية للتوظيف كوادر وحصل على وظيفة براتب ضعف الذي كان يحصل عليه في البنك.. إلا أن هناك كثير من المواطنين فقدوا عملهم بحجة كورونا أو لتصفية حسابات شخصية ولم يعلم أحد بهم وبقت قصصهم قيد الكتمان.

في موقف لا يحدث كثيرا، ووسط حالة من الذهول والجدل في أمريكا، أبلغ الرئيس التنفيذي لشركة رهن عقاري نحو 15 % من العاملين في شركته بالاستغناء عن خدماتهم. وقوبل قرار فيشال غارغ، الرئيس التنفيذي لشركة Better.com بانتقادات شديدة نظرا لأن القرار يشمل عددا كبيرا من العاملين يبلغ حوالي 900 موظف، ولأنه يأتي قبل موسم الأعياد والعطلات مباشرة، بحسب ما ذكرت وسائل إعلام. ويُسمع غارغ وهو يقول في المكالمة الجماعية التي تمت عبر زووم: أتي أليكم بأخبار ليست جيدة. السوق تغير الآن، ويجب أن نتماشى معه حتى يمكننا البقاء.. هذا الخبر لا تودون سماعه، لكن في النهاية هذا قراري وأود أن تسمعوه مني. ويضيف: إذا كنت تجري هذه المكالمة، فأنت جزء من المجموعة غير المحظوظة التي يتم تسريحها. سيتم إنهاء عملك هنا على الفور. واستند الرئيس التنفيذي للشركة في قراره إلى أسباب تتعلق بالسوق والأداء والإنتاجية. وقال: هذه هي المرة الثانية في مسيرتي التي أفعل فيها هذا، ولا أريد أن أفعله. آخر مرة فعلت ذلك، بكيت، هذه المرة أنا أقوى. ويسمع في الفيديو صوت موظفة كانت ضمن المشاركين في المكالمة وهي تقول: يا إلهي، هذا أمر لا يصدق. هذا ليس حقيقيا. هذا لا يمكن أن يحدث. وذكرت مجلة فوربس أنه اتهم الموظفين بـالسرقة من زملائهم وعملائهم لأن إنتاجيتهم ضعيفة وكانوا يعملون فقط ساعاتين يوميا. ونشرت المجلة رسالة قديمة كان قد أرسلها لموظفيه كتب فيها: أنتم مجموعة بطيئة. أنت مجموعة من الدلافين الغبية، لذا توقفوا عن ذلك. توقفوا عن ذلك. توقفوا الآن. أنتم تتسببون في إحراجي.

فقد مئات العاملين الأوروبيين، الذين وُظِّفوا لمهمة تفحُّص تسجيلات Siri بحثاً عن الأخطاء، وظائفهم، بعد أن أعلنت الشركة تعليق البرنامج أوائل الشهر الجاري، نقلاً عن صحيفة The Guardian البريطانية. ووفقاً لموظفٍ سابق، فقد أُنهيت عقود أكثر من 300 موظف في منشأة الشركة بمدينة كورك وحدها، مع إرسال العديد من الموظفين الآخرين إلى منازلهم من مواقع أخرى بجميع أنحاء أوروبا. إذ مُنِحَ الموظفون إجازةً مدفوعة الأجر، منذ الثاني من أغسطس/آب، وهو اليوم الذي أعلنت فيه أبل قرارها بتعليق البرنامج، الذي وصفته بأنَّه برنامج «تقييم»، بعد أن اختتم «مراجعته الكاملة» . وقد تم ارسال المقيِّمون، المعينون بواسطة شركات التعاقد، إلى منازلهم، يوم الجمعة 23 أغسطس/آب، وأُبلغ الكثير منهم بعدم وجود عملٍ لهم بسبب «مشاكل تقنية» . ولكن، في الأسبوع الماضي، أبلغت أبل شركات التعاقد أنَّ أعمال التقييم ستُلغى، ما تسبَّب في فقدانٍ جماعي للوظائف مع فترة إشعارٍ قصيرة. وانتشر الغضب من الطريقة التي فُقدت بها الوظائف، حتى بين الموظفين القلقين من مدى أخلاقية البرنامج. إذ قال أحد المتعهدين السابقين، الذي طلب عدم الكشف عن هويته لأنه لا يزال خاضعاً لاتفاقية عدم الإفصاح السارية: «شعرت بالارتياح لأنّ هذه المعلومات ظهرت إلى العلن، على الرغم من أنّني كنت منخرطاً في هذا العمل، وفقدت وظيفتي للتو. لقد كانت أخلاقية هذه الوظيفة محل نقاشٍ دائم بين العاملين، لكنَّنا لم نعرف كيفية طرحها للنقاش» . لكنهم أضافوا: «تستخدم أبل المُتعهدين من خلال شركات توريد في أيرلندا، ولا تتحمل أيّ مسؤولية عن توظيفهم أو طريقة التعامل معهم في العمل. يفعلون ما يرغبون في فعله، وحين ينتهي مشروعك أو يفشل -مثلما حدث الآن- يأمرون شركة التوريد بتسريحك، فتفعل الشركات ذلك… لقد هُوجِموا بسبب هذا الأمر على مدار عام، فكيف عجزوا عن توقّع هذا؟ هل فكروا في حماية موظفيهم على الإطلاق، أم في حماية سمعتهم وحسب؟ لقد سُرِّحنا بعد الفضيحة دون أي حماية من الأمر. أكثر من 300 موظف دفعةً واحدة من منشأة كورك وحدها -دون أيّ توضيح- فقط مع إشعارٍ قبل ذلك بأسبوع» . ومن المتوقع تحديث البرنامج على نظام آي أو إس، نظام تشغيل هواتف آيفون، في أوائل أكتوبر/تشرين الأول. وستكون على الأرجح أول مناسبة تتمكَّن الشركة فيها من تنفيذ الإيقاف الموعود لنظام تقييم Siri. وبدلاً من ذلك، تشير خسارة الوظائف إلى أنَّ أبل لا تُخطِّط لاستئناف مشروع التقييم في المستقبل القريب.

حذرت غوغلموظيفها من التحدث بالسياسة أو المشروعات الخاصة بها دون معرفة معلومات كافية عنها، حيث أرسلت الشركة رسالة لموظفيها جاء فيها : لا مزيد من الحديث عن السياسة أو غيرها من الموضوعات المستقطبة خلال وقت العمل بالشركة. وطلبت غوغل من موظفيها التركيز على العمل بدلا من الدخول في مناقشات سياسية حادة في مكاتب هذه الشركة التي لطالما عُرفت بتشجيع الأشخاص على التعبير عن آرائهم. وأطلقت غوغل المبادئ التوجيهية المحدّثة لمكان العمل دعت خلالها الموظفين إلى أن يكونوا مسؤولين ومتعاونين أثناء التحدث على منصات تبادل الرسائل الداخلية أو منتديات المحادثة الأخرى. وبحسب موقع businessinsider الأمريكى، فتم الإعلان عن القواعد الجديدة يوم الجمعة عندما كشفت جوجل عن أحدث مجموعة من الإرشادات للموظفين، ولعل غوغل تهدف من خلال هذه السياسة الجديدة استعادة النظام داخل مقر الشركة، حيث خلقت المناقشات المتشددة على لوحات الرسائل الداخلية انقسامات بين قوتها العاملة. وشددت الإرشادات الجديدة على أن التعليقات التي يدلي بها موظفو جوجل، بغض النظر عن نية مطلقيها، قد تنشر وتنسب إلى الشركة ما يؤدي إلى انطباعات خاطئة عنها. وطُلب من المشرفين على هذه المنتديات التدخل في حال انتهاك سياسة الشركة وحذف التعليقات وإنهاء المناقشات أو حتى اتخاذ إجراءات تأديبية بحق المخالفين. وقالت غوغل أيضًا إنها ستطلق أداة جديدة عبر جميع قنوات الاتصال الداخلية التى تسهل على الموظفين الإبلاغ عن المحادثات التى تخالف القواعد.

تنظر الدوائر القضائية في العديد من الدعاوى الإدارية التي يرفعها موظفون متضررون من قرارات إدارية تعسفية ، منها الرواتب والأجور والتظلمات والترقيات والتعيينات ومعادلة الشهادات الجامعية والحصول على درجات وظيفية متدرجة . وفي دعوى أخرى، تفيد الوقائع أنّ شخصاً رفع دعوى قضائية ضد المطعون ضده وهو جهة العمل ، طالباً إلغاء القرار السلبي بامتناع الجهة الإدارية عن إصدار قرار بترقيته إلى درجة أعلى من وظيفته الحالية وزيادة راتبه بنسبة 10 % وما يترتب على ذلك من آثار وإلغاء قرار الإنذار والخصم بحقه. وذكر في صحيفة الدعوى أنه عمل لأكثر من 10 سنوات حتى وصل لدرجة إدارية عليا ثم فوجئ بخفض مسماه الوظيفي فقدم عدة تظلمات وتمّ رفضها. وفوجئ الموظف بكتاب إنذار وخصومات فتظلم من القرارين لصدورهما بدون تحقيق ومن غير اختصاص ولم يتلقَ رداً على التظلم . وحكمت المحكمة بعدم قبول طلب إلغاء القرار السلبي بالامتناع عن الترقية لانتفاء القرار الإداري ، ثم استأنف وقضت محكمة الاستئناف برفض طلبه المقدم لهم. وتنص المادة 6 من قانون الفصل في المنازعات الإدارية أنّ ميعاد رفع دعوى الإلغاء ستون يوماً وينقطع هذا الميعاد بالتظلم لدى الجهة الإدارية ويجب البت فيه خلال 60 يوماً ويعتبر فوات هذا التوقيت دون أن تجيب السلطة المختصة عليه بمثابة رفضه ، وكان يتعين على الطاعن تقديم الطعن ضد قرار التظلم والإنذار في الوقت المناسب وبسبب فوات الميعاد رفض الطعن أمام المحكمة.

لا تزال السلبيات تغلف البرامج التدريبية التي يخضع لها الموظفون الحكوميون في إطار الخطة السنوية التي أطلقها معهد الإدارة العامة حيث طالب عدد من الموظفين الحكوميين بضرورة عدم ربط الترقيات بالدورات التدريبية التي يطلقها معهد الإدارة العامة سنويا التابع لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية وأشاروا إلى أن هذا الربط يعطي الدورات طابعا روتينيا حيث يضطر الموظف للمشاركة بهدف الترقية فقط وليس بغرض الفائدة وتجديد المعلومات .. وأكدوا لــــ الشرق أن الترقيات يجب أن تكون محكومة وفقا للعمل الجاد و الكفاءة و الالتزام وليس في برنامج تدريبي يخضع له الموظف . وقالوا إن هناك بعض الدورات لا تتسق مع المسار الوظيفي للمتدربين بل هي مجرد إجراء روتيني وطريق الموظف إلى الترقية الوظيفية موضحين أنه قد يتم إلزام الموظف على أخذ 3 دورات تدريبية وربطها بالترقية رغم أن الدورة الثالثة هي اختيارية الا ان بعض الوزارات تجبر الموظفين على الالتحاق بالدورة الثالثة وفي حال لم يأخذها الموظف يتم تأخير ترقيته .. مؤكدين على أن وزارة التنمية الإدارية تسعى جاهدة لتأهيل الموظفين ودعم قدراتهم بهدف الارتقاء بمستوى الأداء الحكومي ولكن إجبارهم على المشاركة في الدورات التدريبية يفقدها الهدف الأسمى من إطلاقها .. صالح النابت: إلزامية الدورات تفرض قيودا على الموظف قال السيد صالح النابت مواطن قطري إن ربط الترقيات الوظيفية بالدورات و البرامج التدريبية قد يفقدها أهميتها و خاصة أنها أنشئت بهدف تطوير المهارات ولكن ربما يكون العائق أمام الموظف في هذه الدورات أنها إلزامية وربطها بالمسار الوظيفي يعتبر من فرض القيود على الموظف و إجباره على المشاركة. وأضاف: لا أحد يمكن أن ينكر أهميتها على الصعيد الوظيفي والشخصي ولكن يجب أن تكون نابعة عن رغبة شخصية من الموظف في تطوير قدراته، مشيرا إلى أن الموظفين يسعون لحضور الدورات بهدف الترقية فقط وحتى إذا كانت غير متسقة مع مسار الموظف ولا تضيف له الكثير ..و أشار النابت إلى أن الترقية يجب أن تكون فقط مرتبطة بالعمل الجاد و الإخلاص و الكفاءة وبناء على التقييم الذي يصدر عن المدير المباشر و إلا فقد تتحول هذه الدورات إلى مضيعة للوقت و الجهد. أحمد ماجد: عدم الاهتمام من الموظف بالمحتوى والهدف الترقية فقط قال السيد احمد ماجد إن إلزامية المشاركة في البرامج التدريبية التي يطلقها معهد الإدارة العامة و ربطها بالترقيات ربما تؤدي إلى عدم اهتمام الموظف بالمحتوى و سعيه نحو الترقية فقط .. و قال لا أحد يمكن أن ينكر أهمية الدورات و البرامج التدريبية بالنسبة للموظفين و لكن يجب أن تكون وفقا لخطة محكمة و لبعض التخصصات فقط و خاصة المجال الطبي و المهندسين و المتخصصين في مجال علوم الحاسب الآلي على سبيل المثال حتى يستطيعوا أن يجددوا معلوماتهم و يواكبوا آخر التطورات في مجال تخصصاتهم و لكن تحويل الدورات إلى برامج روتينية يفقدها القيمة الأسمى من إطلاقها و يصبح الموظف غير مهتم بالمحتوى و نسبة الفائدة منها قد لا تتجاوز 20 % . وقال يجب أن يطلع الموظف على آخر متطلبات سوق العمل و يعمل على تحديث معلوماته بشكل مستمر و لكن بشرط عدم إلزامه على المشاركة بها فإذا كانت اختيارية تكون نابعة من رغبة الموظف في تطوير قدراته .. حسن الماجد: الدورات التدريبية تحولت إلى مضيعة للوقت والجهد قال السيد حسن الماجد يجب أن تكون الدورات التدريبية التي يخضع لها الموظف مفيدة له بنسبة 100% وتكون بحق تسعى لتطوير إمكانياته و دعم قدراته الوظيفية و لكن ربطها بالترقيات قد جعلها مجرد روتين يحضرها الموظف بهدف الحصول على الدرجة الوظيفية الأعلى و قد لا يبالي بما يطرح من معلومات و قد تتحول إلى مضيعة لوقت وجهد الموظف حيث ربما يكون الموظف يكمل دراسته ولديه التزامات قد لا يستطيع الحضور .. وقال لا احد يستطيع أن ينكر أن الدورات التدريبية تساعد الموظفين بشكل كبير حيث البعض منهم تم تعيينه منذ 5 أو 6 سنوات ولم يتلق دورات منذ بداية عمله لذلك تجد أن هناك بعض الموظفين تنقصهم بعض المهارات أو الخبرات التي يحصلون عليها من الدورات التدريبية والجمع بين الممارسة العملية والجوانب النظرية التي تمكنهم من تحسين وتطوير أدائهم في العمل. فإذا كانت تقام لهذا السبب فهي ستمنح الموظفين فائدة كبيرة و تساهم في تطوير قدراتهم و أشار إلى أن الترقية يجب أن تعتمد على الكفاءة والجد وليس على البرامج التدريبية. خالد المريسي: بعض الدورات تختلف مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته أكد السيد خالد المريسي أن الدورات التدريبية التي يطلقها معهد الإدارة العامة سنويا تؤهل الموظف لـيتبوأ مناصب قيادية في جهة عمله و لكن الموظف قد يشغل وظيفة إدارية و لن يشغل وظيفة قيادية وبالتالي فإن عناوين الدورة ربما تختلف مع طبيعة عمل الموظف ومؤهلاته وميوله. وقال يجب أن لا تكون الترقية مرتبطة بالمسار التدريبي بل يجب فصلها عن السلم الوظيفي وذلك حتى تحقق الفائدة المرجوة منه و عدم إلزام الموظف بالمشاركة في البرامج التدريبية يعتبر ضرورة ملحة .. و قال قد تتحول البرامج إلى روتين بالنسبة للموظف فهي الطرق الأسهل إلى الترقية و أشار إلى أن الترقية يجب أن تعتمد على العديد من الأسس و المعايير أبرزها العمل الجاد و الالتزام و الإخلاص أما الجانب التدريبي فلا يمكن أن ننكر أهمية الدورات في تنمية القدرات و لكن بشرط ان تتسق مع مسار الموظف وتتناسب مع طبيعة عمله وتهدف بالفعل إلى تحديث معلوماته وإكسابه مهارات إضافية وحتى تتحقق الفائدة من هذه الدورات يجب ان تبنى بطريقة صحيحة و لبعض التخصصات و و المجالات المهنية و ليس للجميع فليس كل موظف او كل إدارة تحتاج إلى برنامج تدريبي فهناك بعض الدورات الغير ضرورية ولكن على الرغم من ذلك يجبر الموظف على الالتحاق بها لتكون طريقه إلى الترقية.. وقال إن بعض الدورات ربما قد لا تكون منسجمة مع مؤهلات الموظف وطبيعة عمله وطالب بضرورة إعادة النظر في مواضيع الدورات التدريبية حتى تكون شاملة . وأكد أن إلزامية المشاركة بالبرامج التدريبية قد يفقدها أهميتها لأن الموظف يسعى إليها لأنها طريقه إلى الترقية بعيدا عن الفائدة المرجوة منها .. وأشار إلى أن البرامج التي تقدمها الوزارة على قدر كبير من الأهمية و مقدمة على يد نخبة من المدربين الأكفاء المميزين وشدد على ضرورة أن يتم الفصل بين الترقية الوظيفية والتدريب. حسين الحداد: معيار الترقية العمل الجاد والاجتهاد وليس الدورات التدريبية أكد السيد حسين الحداد أن الدورات التدريبية لها أهمية كبيرة على الموظفين والجميع يحتاجها لتطوير قدراته الوظيفية وتقدم له مهارات إضافية و هذا لا يعني أن يتم إجبار الموظف عليها ولكن من المهم أن يحضرها ويشارك بها حتى يطور مهاراته و خاصة مهارات التواصل والعمل الجماعي و أيضا من الممكن أن يصبح الموظف عضوا قياديا في مجال عمله وقال إن كل ما من شأنه إكساب الموظف مهارات عليه القيام به و أكد أن الترقية يجب أن تكون على أساس العمل الجاد و الالتزام و ليس فقط الدورات التدريبية. وقال الحداد يجب عدم إلزام الموظفين بحضور الدورات التدريبية و جعلها نابعة من رغبته في تطوير قدراته وقال يجب أن يتم النظر إلى طبيعة عمل الموظف قبل إلحاقه بالدورة المناسبة له حتى لا يفقد أهمية المشاركة . وأشار في السياق ذاته إلى أن المعيار الأول في الترقية يجب أن يعتمد على الكفاءة والمهنية و ليس على الدورات والمحاضرات والورش التي يشارك بها الموظف .. الخطة التدريبية لعام 2019 أكدت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أنه يجب على الموظف الالـتزام بالمشاركة في الـبرامج لأنها تعد من الشروط الأساسية للترقية الوظيفية وذلك حسب قانون الموارد البشرية المدنية رقم (15) لسنة 2016. ووفقا لهذا القانون تتضمن الخطة التدريبية السنوية لمعهد الإدارة العامة للعام 2019 (1037) برنامجا تدريبيا، منها (671) في المسار الإداري و(280) في المسار التخصصي، إضافة إلى (86) برنامجا خاصا، يشارك فيها ما يقرب من 20 ألفا و(740) موظفا من الجهات الحكومية .. وقد تم بناؤها استنادا إلى دراسة الاحتياجات التدريبية المقدمة من قبل (42) جهة حكومية خاضعة لقانون إدارة الموارد البشرية المدنية، حيث تم تدريب المختصين من المدربين على استخدام نماذج تحديد الاحتياجات التدريبية للمسارين الإداري والتخصصي .. وتنقسم البرامج التدريبية إلى ثلاثة أنواع وهي برامج المسار الإداري وهي برامج أساسية وثابتة في الاختصاص الإداري ينظمها المعهد للموظفين على حسب درجتهم المالية ويبلغ عددها (18) برنامجا. وبرامج المسار التخصصي وهي برامج يقترحها وينظمها المعهد في اختصاصات متعددة منها القانوني والمالي والمعلوماتي (تكنولوجيا المعلومات) السكرتارية وغيرها من مجالات الاختصاص. ويمكن لموظفي كل الجهات سواء كانت حكومية أو غير حكومية المشاركة في هذه البرامج. والبرامج الخاصة: هي برامج تطلبها الجهات حسب احتياجاتها التدريبية فينظمها المعهد لجهة محددة ولا يمكن لموظفي الجهات الأخرى المشاركة فيها. وفي حالة طلب برنامج خاص يجب على الجهة المعنية تزويد إدارة التدريب بأسماء البرامج التي تود تنفيذها بالإضافة إلى ذكر أسماء الموظفين الذين سيتم إلحاقهم بالبرنامج التدريبي على أن لا يزيد عدد المشاركين عن (25) مشاركا ولا يقل عن (15) مشاركا.

نظمت وزارة الصحة العامة عددا من الدورات التدريبية لتعزيز إدارة الصحة النفسية والمعافاة والتوعية بها في أماكن العمل، وذلك لما يزيد على 1000 من الموظفين الإكلينيكيين وغير الإكلينيكيين بالعديد من الجهات والمؤسسات الحكومية والخاصة. وتضمنت الدورات التي نفذها البرنامج الوطني للصحة النفسية بوزارة الصحة العامة على مدار 4 سنوات برامج تدريبية حول الصحة النفسية والوعي في مكان العمل، وأبطال الصحة النفسية والمعافاة في مكان العمل، وإدارة الصحة النفسية في مكان العمل. جاءت الدورات في إطار الإستراتيجية الوطنية للصحة النفسية لدولة قطر، وبرنامج الصحة في مكان العمل التابع لوزارة الصحة العامة، حيث قدمت هذه الفعاليات معرفة تمهيدية حول الصحة النفسية وأدوات وتقنيات لدعم الصمود في مكان العمل، بالإضافة إلى المعافاة في مكان العمل وعلم النفس الإيجابي وعلم السعادة والحفاظ على المعافاة النفسية في مكان العمل والحد من الإجهاد، إلى جانب معلومات حول مكان وكيفية الوصول إلى الخدمات والدعم النفسي في دولة قطر. وأكد الشيخ الدكتور محمد بن حمد آل ثاني مدير إدارة الصحة العامة بوزارة الصحة العامة أهمية مشاركة أصحاب العمل في حوار بناء مع الموظفين لفائدة ذلك على الصحة النفسية للموظف. وقال إنه يوجد إدراك متزايد بأن أي مجتمع يعمل بشكل جيد يعتمد على قوة عاملة صحية وبالتالي فإن حماية الصحة النفسية للموظفين أمر أساسي لإنشاء مجتمع متماسك ومنتج، داعيا جميع أصحاب العمل إلى التفكير في كيفية دعمهم للصحة النفسية والمعافاة داخل مؤسساتهم والدخول في حوار مع موظفيهم. من جانبها قالت سوزن كليلاند المديرة التنفيذية للبرنامج الوطني للصحة النفسية بالإنابة إن معرفة عوامل الخطر والحماية المرتبطة بالصحة النفسية والمعافاة يساعد في الحفاظ على الصحة النفسية والمعافاة في العمال. وأشارت إلى أهمية طلب المساعدة والدعم من الاختصاصيين في حال شعر الشخص بتأثير ضغط العمل على صحته البدنية والنفسية حيث يوجد عدد من المهنيين والمستشارين الصحيين والمدربين في الصحة النفسية في المؤسسات العامة والخاصة بما في ذلك مراكز الرعاية الصحية الأولية وخدمات الصحة النفسية التابعة لمؤسسة حمد الطبية يقدمون المساعدة في هذا المجال. ودعت وزارة الصحة العامة المؤسسات إلى بذل جهود استباقية لزيادة الوعي بالصحة النفسية والمعافاة في مكان العمل والاستعانة بموارد التدريب المتاحة للصحة النفسية والتي يوفرها البرنامج الوطني للصحة النفسية.

اعتدى شاب على موظفين عموميين أثناء تأدية وظيفتهم ، كما حاز مؤثراً نفسياً خطراً في غير الأحوال المرخص فيها. وعاقبته المحكمة الابتدائية بالحبس لمدة سنة عن تهمة الاعتداء ، والحبس لمدة سنة واحدة عن تهمة حيازة مؤثر نفسي ، وتغريمه مبلغ 10آلاف ريال لما نسب إليه ، ومصادرة المواد المحظورة ، وإبعاده عن البلاد بعد تنفيذ العقوبة المقضي بها. تفيد وقائع القضية أنّ المتهم كان يتناول حبوباً ذات مؤثر نفسي بدون إذن من الجهة المختصة ، وعندما ارتابت فيه الشرطة واستوقفته في الطريق قاوم أفراد القوة وحاول الهرب من المكان . وقامت الشرطة بتفتيشه وعثر في جيبه على حبوب ذات مؤثر نفسي ضار ، كما ثبت من التحليل الطبي احتواء دمه على أثر لتلك الأدوية المحظورة.

احتفل بنك الخليج التجاري (الخليجي) ش.م.ق.ع، بنك الجيل القادم في قطر، احتفل باليوم الوطني لدولة قطر في مقره في منطقة الخليج الغربي، تخلل الفعالية العديد من الأنشطة الترفيهية بهذه المناسبة، وذلك بحضور سعادة الشيخ حمد بن فيصل بن ثاني آل ثاني، رئيس مجلس إدارة الخليجي، إلى جانب الإدارة التنفيذية والموظفين وأفراد عائلاتهم. وقد أقيم الحفل، الذي يخلد يوم استقلال قطر، احتفاءً بالإنجازات الكبيرة التي حققتها البلاد منذ تأسيسها وتقديرًا لحكمة قيادتها وتصميم شعبها على مواجهة التحديات التي شهدتها البلاد هذا العام. خلال الفعالية، رفع سعادة الشيخ حمد بن فيصل بن ثاني آل ثاني التهاني والتبريكات إلى مقام صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني، أمير البلاد المفدى بمناسبة احتفالات اليوم الوطني، وجدد التزام البنك بمواصلة تقديم الدعم للبلاد وشعبها واقتصادها وصولًا إلى تحقيق رؤية قطر الوطنية 2030 وتحقيق الرخاء والتطور للأمة.

اختتمت وزارة البلدية والبيئة ممثلة بمركز الدراسات البيئية والبلدية بوزارة البلدية والبيئة 6 برامج تدريبية خلال الفترة من 22-26 أكتوبر الجاري وشملت البرامج التدريبية برنامج "التقارير والمراسلات الإدارية": بمشاركة (25) موظفة، من العاملات في المجالات الإدارية بالوزارة، واستهدف البرنامج تأهيل نخبة من الموظفات وتزويدهن بمجموعة من المعارف العلمية المتعلقة بإعداد وكتابة التقارير والمراسلات الإدارية عموماً بالطريقة العلمية السليمة وبشكل احترافي. إضافة إلى برنامج "إدارة المعرفة والإبداع": بمشاركة (38) موظفة، إدارية، بهدف تعريفهن بإدارة المعرفة كأحد التطورات الفكرية المعاصرة وأهميتها في تطوير وتنمية الوزارة من خلال التركيز على الاستثمار في الموجودات الفكرية والمعرفية. ويأتي هذا البرنامج تماشياً مع جائزة التطوير والابتكار في الوزارة التي تم اعتمادها مؤخراً. وبرنامج "تنمية المهارات والقدرات" بمشاركة (23) موظفا من العاملين في المجالات الإدارية بالوزارة، بهدف تعزيز القدرات المعرفية للموظفين وخاصة قيادات الصف الثاني والثالث من خلال تزويدهم بقاعدة واسعة من المعارف والمهارات الإدارية والقيادية والسلوكية الحديثة. وبرنامج "أساسيات علوم الأغذية" بمشاركة (14) موظفا وموظفة، من العاملين في مجال التفيش والرقابة على الأغذية، بهدف تعريفهم بمكونات المادة الغذائية والتغيرات التي تطرأ عليها. إضافة إلى برنامج "الضبطية القضائية لمفتشي الحماية والحياة الفطرية": بمشاركة (14) موظفا من مفتشي الحماية والحياة الفطرية، بهدف تعريفهم بالقوانين الخاصة بمنع الإضرار بالبيئة النباتية ومكوناتها، تنظيم صيد الحيوانات والطيور والزواحف، حماية الحياة الفطرية ومواطنها، منع تجريف الأراضي الزراعية ورمال الشواطئ. وقد تضمن البرنامج جولة ميدانية في المناطق البرية والحياة الفطرية، حيث تم قياس قدرات ومهارات المتدربين من خلال امتحان تحريري عقد في نهاية الدورة. * برنامج "التفتيش الإلكتروني": بمشاركة (10) موظفين، في مجال التفتيش والرقابة على أملاك الدولة، بهدف تعريف المشاركين بطرق التفتيش الإلكترونية من خلال تطبيق خاص متوافر به قاعدة بيانات خاصة ومحددة لأملاك الدولة.

يعقد معهد الإدارة العامة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية برنامجا تدريبيا لموظفي الجهات الحكومية يوم الاحد المقبل ويستمر الى الثاني من نوفمبر المقبل.. ويتمحور البرنامج حول إحكام وتطبيقات قانون الموارد البشرية. ويهدف البرنامج كذلك إلى تمكين المشاركين من تطبيق أحكام قانون إدارة الموارد البشرية في المجالات والقضايا المختلفة ذات العلاقة بالقانون.. كما سينظم المعهد برنامجا لبناء القدرات المؤسسية يوم الاثنين المقبل، وبرنامجا حول مهارات العمل الجماعي، إلى جانب برنامج مهارات التفاوض وتحليل المشكلات واتخاذ القرارات. وتستهدف هذه البرامج شاغلى الدرجة المالية الثانية بهدف تمكين المشاركين من تصميم وصياغة الإستراتيجية الخاصة بجهة العمل ليصبحوا قادرين على الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة وتحقيق الأهداف الإستراتيجية.

قررت الشركة الأمريكية "ثري سكوير ماركت" التي تعمل في مجال برمجة أجهزة آلات البيع الفوري وضع رقاقات (شرائح) إلكترونية تحت الجلد في أيدي بعض موظفيها، في خطوة أولى نحو تطبيق الإجراء على كافة العاملين. وقالت قناة "الحرة" الأمريكية اليوم، إن الشريحة متناهية الصغر تمكن الموظفين من فتح أبواب الشركة والولوج إلى حساباتهم الشخصية على أجهزة الكومبيوتر وشراء الطعام. وأشارت إلى أن 50 موظفا من أصل 85 في مقر الشركة الرئيسي وافقوا على تركيب الشريحة التي استلهمتها الشركة الأمريكية من تجارب سويدية سابقة تضع رقاقات متناهية الصغر في أيادي موظفيها لمساعدتهم على أداء مهام روتينية كفتح الأبواب. وفيما يتعلق بمخاوف أمنية حول مقدرة الشريحة على تتبع الأشخاص، أكدت الشركة التي باتت الأولى في الولايات المتحدة التي تطبق هذا الإجراء أن الرقاقة الإلكترونية لا تحتوي على نظام تحديد المواقع GPS وبالتالي لا يمكنها معرفة مكان حاملها. وتأمل الشركة في أن تقدم الشريحة حلا أسهل من حمل المفاتيح والبطاقات الائتمانية وبطاقات التعريف الشخصية في آن واحد.

*النجاح القائم على الغش والتسهيل وتخفيض المعايير خيانة للطالب *إنجاز المراحل النهائية من الهيكل التنظيمي لقطاع شؤون الطلاب *د. الهزاع: مبادرة التنبيه المبكر وصلت إلى 10% من الطلاب المتعثرين دراسياً نفى الدكتور خالد محمد الخنجي نائب رئيس جامعة قطر لشؤون الطلاب، وجود أي نية لتقليص أعداد الموظفين في الجامعة، مشيرا إلى أنه يجري حاليا وضع الملامح النهائية لإستراتيجية جامعة قطر. وقال في اللقاء السنوي لقطاع شؤون الطلاب، الذي عقد في قاعة ابن خلدون وحضره مديرو الشؤون والإدارات ورؤساء الأقسام وموظفو وموظفات القطاع، إن الاهتمام بنوعية الطالب سيكون في قلب الإستراتيجية الجديدة، بعيدا عن الاهتمام بالكم على حساب النوعية، مبينا أن إطلاق هذه الإستراتيجية سيلقي مسؤولية كبيرة على قطاع شؤون الطلاب، حيث سيشهد توسعا كميا ونوعيا. وأكد اقتراب إنجاز المراحل النهائية من الهيكل التنظيمي لقطاع شؤون الطلاب. وبين أن نجاح الطلبة لا يقاس فقط بأعداد الخريجين أو معدلاتهم التراكمية أو المدة التي يقضونها في الجامعة، بل يقاس بنوعية الطلبة ومخرجات التعليم والمهارات التي اكتسبوها، مضيفاً أن نجاح الطلبة يقوم على الجهد واكتساب المعايير المطلوبة، وأن النجاح القائم على تخفيض المعايير والغش والتسهيل يعد خيانة للطالب نفسه. وقال د. الخنجي إن دورنا جوهري في العمل على الارتقاء بالطالب وتدريبه وتهيئته وإعداده من الناحية العلمية والمهارية والتدريبية والفكرية، واكتساب المهارات والقدرات والمعرفة والقيم للنجاح في المستقبل. * نظرة شاملة من جانبه قال د. خليفة الهزاع مدير شؤون النجاح الطلابي في قطاع شؤون الطلاب إن النجاح الطلابي لا يحصل في الفصل الدراسي فقط بل لا بد أن يكون لدى الطالب نظرة شاملة، مضيفاً أن قصص النجاح في الغرب تحكي عادة عن الالتزام بالوقت، والإبداع والابتكار وهذه أمور لا يمكن أن نحققها فقط من خلال التخطيط على السطور المهمة في الكتاب الدراسي أو تخطي الاختبارات الأكاديمية بنجاح. وأشار الهزاع إلى تجربته مع النجاح الطلابي والتي ركزت على رفع مستوى الطلاب المتعثرين أكاديمياً قائلاً: في السابق كنا نصل للطلبة المتعثرين في نهاية الفصل، حيث لم يعد هناك ما يمكن إصلاحه، إلا أنه أصبح لدينا الآن من خلال مبادرة التنبيه المبكر قدرة على الوصول إلى الطالب المتعثر في منتصف الفصل، وقد استطعنا الوصول إلى 10% من الطلاب المتعثرين دراسياً في منتصف الفصل بمساعدة الإرشاد الأكاديمي ومركز الدعم الطلابي ونطمح لزيادة هذه النسبة إلى 20 و30 % في الفصل المقبل. * تكريم المتميزين من جانب آخر، كرم نائب الرئيس لشؤون الطلاب كلاً من الأستاذ ناصر المري مدير شؤون الاتصال والعلاقات العامة والأستاذ شون دولمان مستشار القبول والتسجيل، وذلك تقديرا لجهودهم المتميزة خلال فترة عملهم الطويلة في قطاع شؤون الطلاب. كما تم خلال اللقاء تكريم الموظفين المتميزين بجوائز تكريم الموظف بفئاتها الأربع وهي: جائزة التطوير والمبادرة، جائزة خدمة العملاء وجائزة الإتقان في العمل، بالإضافة إلى جائزة الفريق المتميز. حيث فاز في فئة التطوير والمبادرة كل من: شيخة علي من نظام معلومات الطلبة، يوسف الجربي من مركز الدمج ودعم ذوي الاحتياجات الخاصة، عائشة صليبيخ من إدارة الأنشطة الطلابية. أما فئة خدمة العملاء ففاز بها كل من: إلهام أمين منصور من إدارة القبول، جميلة عامر من مركز الإرشاد الأكاديمي، نصر الخليفي من إدارة الخدمات الطلابية. أما في جائزة الإتقان في العمل فتم تكريم كل من: مها حسين من إدارة التسجيل، تيسير الجيلي من مركز الإرشاد الطلابي، وليد خليل من إدارة الأنشطة الرياضية، أربي أبو حانيان من مكتب نائب رئيس الجامعة لشؤون الطلاب. كما حصلت ثلاثة فرق على جائزة الفريق المتميز وهي: لجنة اللقاء التعريفي للطلبة الجدد، فريق عمل مركز الخدمات المهنية، فريق عمل مركز الاتصال الطلابي.

قدمتها التنمية الإدارية للإجابة على الاستفسارات والتساؤلات من الجهات الخاضعة له الموظف يستحق منحة الإجازة إذا عمل أي فترة خلال العام بشرط أن يكون مستحقاً لإجازة دورية الأرملة الحاضنة لأولادها تستحق علاوة بفئة متزوج أو تعول شاغلو الوظائف الحرفية يمنحون بدلاً نقدياً للعمل الإضافي ساعة وربع الساعة في أيام العمل وساعة ونصف الساعة في العطلات بدل العمل الإضافي لا يزيد على 40 % من الأساسي وبحد أقصى 4000 ريال للخاضعين لجدول الرواتب رقم 1 للخاضعين بجدول الرواتب رقم2 بدل العمل الإضافي لا يزيد على 20 % من الأساسي وبحد أقصى 2000 ريال لا يجوز الجمع بين البدل النقدي وأيام الإجازة تعويضاً عن فترة العمل الإضافي في حالة عدم اعتماد الهيكل الوظيفي للجهة يتم استحداث الوظائف في حدود الاختصاصات المعتمدة لكل وحدة إدارية يجب توضيح المبررات اللازمة لاستحداث الوظائف والتنسيق مع إدارة سياسات وتخطيط الموارد البشرية بوزارة التنمية في حال اتحاد الترقية مع تاريخ استحقاق العلاوة الدورية تتم الترقية وتمنح العلاوة بفئة الدرجة العليا العلاوة بفئة متزوج تمنح لمن يستحق العلاوة العليا من الزوجين والآخر علاوة عزب صرف 600 ريال بدل هاتف مقدماً سنويا للموظفين من الدرجة السابعة فأعلى يوقف صرف بدل التنقل في حال قيام الجهة بتوفير وسيلة مواصلات دائمة لانتقال الموظف بدل أمانة الصندوق واستخدام السيارة تخصم أثناء الإجازات ما عدا الإجازة العارضة الجهة الطبية تتحمل مسؤولية إبلاغ الجهة عن الموظف المصاب بمرض معد لمنحه إجازة مرضية لحين شفائه في حالة إنهاء خدمة الموظف بسبب ظروفه الصحية يحصل على بدل إجازة عن رصيد إجازته الدورية تنفرد "الشرق" بنشر أهم الردود التي قدمتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية على الاستيضاحات الواردة على قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2016 ولائحته التنفيذية، التي تضمنت الرد على الاستفسارات والتساؤلات الواردة من الجهات الحكومية المختلفة بخصوص كافة موارد القانون وبنوده ولائحته التنفيذية. حيث أوضحت الوزارة أن الموظف يستحق منحة الاجازة إذا عمل أي فترة خلال العام بشرط أن يكون مستحقا لاجازة دورية، وانه في حال اتحاد الترقية مع تاريخ استحقاق العلاوة الدورية تتم الترقية وتمنح العلاوة بفئة الدرجة الأعلى، وأن الأرملة الحاضنة لأولادها تستحق علاوة بفئة متزوج أو تعول، وأن العلاوة بفئة متزوج تمنح لمن يستحق العلاوة الأعلى من الزوجين الموظفين بالجهات الحكومية والآخر علاوة اعزب. وكذلك تضمنت الردود أنه يجوز أن يتم منح شاغلي الوظائف الحرفية بدلا نقديا للعمل الإضافي ساعة وربع الساعة في ايام العمل وساعة ونصف الساعة في العطلات على ألا تزيد قيمة البدل عن 40 % من الأساسي وبحد أقصى 4000 ريال للخاضعين لجدول الرواتب رقم 1 و20 % من الأساسي وبحد أقصى 2000 ريال للخاضعين للجدول2 ولا يجوز الجمع بين البدل النقدي وايام الاجازة تعويضا عن فترة العمل الإضافي. وقد تضمنت أيضا الردود والأمور المتعلقة باستحداث الوظائف واجراءات صرف العلاوات حال تزامنها مع الترقيات وفي حال تزامنت مع الوصول لنهاية مربوط الدرجة في جدول الرواتب والاجراءات الخاصة المتعلقة بصرف بدل العمل الإضافي لشاغلي الوظائف الحرفية وبقية البدلات الأخرى كالجمع بين البدل النقدي وتعويض الاجازة وبدل التنقل وبدل استخدام سيارة خاصة وبدل الإشراف، وكذلك كافة الإجراءات المتعلقة بالاجازات، *إجراءات استحداث الوظائف 1 — ما إجراءات استحداث الوظائف في حال عدم اعتماد الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية، (حالياً لا يوجد هيكل وظيفي معتمد لأي من الجهات الحكومية)؟ م(3) من اللائحة. لحين اعتماد الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية يتم إعداد مقترحات استحداث الوظائف في ضوء الاختصاصات المعتمدة لكل وحدة إدارية بالهيكل التنظيمي، مع توضيح المبررات اللازمة للاستحداث (بيان ما إذا كان قد تمت إضافة اختصاصات جديدة للوحدة، أو غير ذلك من المبررات) وذلك بالتنسيق مع إدارة سياسات وتخطيط الموارد البشرية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، فإنه يتعين على جميع الجهات الإسراع في اكمال الهيكل الوظيفي وقبل نهاية السنة المالية الحالية. 2 — ما الإجراء في حال اتحاد تاريخ الترقية مع تاريخ استحقاق العلاوة الدورية؟ م(23) من القانون. تتم ترقية الموظف أولاً، ثم يمنح العلاوة الدورية بفئة الدرجة المرقى إليها. 3 — موظف راتبه أقل من (نهاية المربوط) لكن عند إجراء العلاوة الدورية يتعدى راتبه نهاية المربوط، هل يتم صرف مبلغ الزيادة بشكل شهري كمكافأة نهاية مربوط الدرجة؟ م (25) من القانون. يتم صرف العلاوة الدورية بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة ويصرف باقي قيمة العلاوة كمكافأة شهرية خلال السنة وذلك حسب جدول الدرجات والرواتب رقم (1)، ولا يتم احتساب المكافأة تراكميا خلال السنوات التالية وإنما تحسب في كل سنة على حدة، وتسقط المكافأة مع الترقية القادمة. 4 — الافادة بقائمة الجهات التي تمول موازنتها من الدولة، الشركات التي تساهم فيها بنسبة تزيد على (50 %) من رأس مالها، والشركات التي تندرج في متطلبات شهادة وضع العلاوات الاجتماعية وبدل السكن لمنع الازدواجية في صرف المستحقات؟ سيتم ارسال قائمة بأسماء الجهات، قريباً لجميع الجهات. الأرملة الحاضنة تستحق علاوة متزوج أو تعول 5- في حال رضا الطرفين بأن يتم صرف العلاوة بفئة (متزوج) للذي يستحق (العلاوة الأقل)؟ م (19) من اللائحة. تستحق العلاوة بفئة متزوج لمن يستحق من الزوجين (العلاوة الأعلى) ويمنح الآخر العلاوة بفئة (أعزب). 6 – هل يتم منح (الأرملة) الحاضنة لأولادها العلاوة بفئة (متزوج)؟ م (19) من اللائحة؟ نعم تستحق الأرملة في هذه الحالة العلاوة بفئة (تعول). 7 – هل المدارس المستقلة مشمولة من ضمن الجهات (كادر أكاديمي)، أي أن يتم صرف العلاوة (بفئة أعزب) في حال كون الزوج يعمل بجهة حكومية على اعتبار أن درجتها أقل؟ م (19) من اللائحة. إذا كان الزوج يعمل بالمدارس المستقلة ويتقاضى علاوة اجتماعية بفئة (متزوج) تصرف العلاوة للموظف الذي يعمل بجهة حكومية ويخضع لأحكام قانون الموارد البشرية المدنية بفئة (أعزب). 8 – هل يتم صرف (بدل هاتف) للموظفين من الدرجة السابعة فأعلى سنوياً؟ م (30) من اللائحة. يتم صرف 600 ريال سنوياً مقدماً. ** بدل نقدي للعمل الإضافي لشاغلي الوظائف الحرفية والعمالية 9 – آلية تحديد قيمة بدل العمل الإضافي في حالة شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية، م (33) من اللائحة. يمنح شاغلو الوظائف المشار إليها بدلا نقديا عن ساعات العمل الإضافي، على أساس أن ساعة العمل الإضافية تساوي ساعة وربعاً في أيام العمل العادية، وساعة ونصفاً في أيام العطلات الرسمية والأسبوعية، على ألا يزيد البدل على 40% من الراتب الأساسي وبحد أقصى (4000) ريال شهرياً بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرواتب رقم (1) المرفق بقانون الموارد البشرية المدنية، و(20%) من الراتب الأساسي وبحد أقصى (2000) ريال شهرياً بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرواتب رقم (2) المرفق بقانون الموارد البشرية، وبشرط توافر الاعتماد المالي. 10 – هل يجوز الجمع بين البدل النقدي وتعويض الأجازة؟ م (33) من اللائحة. يجوز للجهة الحكومية منح شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية بدلا نقديا أو أيام أجازة، ولا يجوز الجمع بين البدل والأجازة عن ذات الفترة التي يكلف فيها بالعمل الإضافي. 11 – هل يتم خصم بدل استخدام سيارة خاصة في حال قيام الموظف بأجازة كما كان معمولا به في القانون السابق؟ م (34) من اللائحة. 12 – متى يتم وقف صرف بدل التنقل؟ م (22) من اللائحة. يوقف صرف بدل التنقل في حال قيام جهة العمل بتوفير وسيلة مواصلات دائمة لانتقال الموظف من محل إقامته إلى مقر عمله والعكس. 13 – ما هي أنواع الأجازات التي يتم فيها خصم (بدل أمانة صندوق)؟ م (38) من اللائحة. يستحق الموظف الذي يشغل وظيفة أمين صندوق بدل أمانة صندوق ويخصم منه أثناء جميع الأجازات، فيما عدا الأجازة العارضة. الاستيضاحات توضح للموظفين كافة التساؤلات والإجابة عليها آليات تقييم الموظف 14– ما هو الإجراء إذا لم يتم تقييم أداء الموظف خلال المدد المنصوص عليها في المادتين (36 ، 37) من القانون؟ الجهة الحكومية مسؤولة عن تقييم أداء الموظف خلال المواعيد القانونية. 15 – كيفية إجراء تعديل التقييم من قبل الرئيس الأعلى، هل يتم التعديل على قيم المعايير أو النتيجة النهائية؟ م (37) من القانون. يتم التعديل على قيم المعايير تحديداً. 17 – ما المقصود بالرئيس الأعلى المنصوص عليه في المادة (37) من القانون؟ المقصود بالرئيس الأعلى هو مدير الإدارة أو وكيل الوزارة المساعد بحسب الأحوال. 18 – ما هي المدة الزمنية التي يتوجب على الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف للانتهاء من تقييم أداء الموظف الاسترشادي، وما هي الإجراءات الواجب اتباعها في حال لم يتم ارسال تقييم الأداء الاسترشادي؟ م (38) من القانون. تلتزم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بعمل تقييم استرشادي لأدائه عن فترة عمله لديها إذا كانت تقل عن الفترة التي قضاها بجهة عمله الأصلية خلال السنة، وإذا لم تتم موافاة جهة عمله الأصلية بالتقييم الاسترشادي خلال فترة زمنية معقولة (15 يوماً) يكون لجهة عمله الأصلية استكمال إجراءات تقييم أدائه. 19 – إذا كانت المدة الزمنية للموظف المنقول في الجهة أقل من ثلاثة أشهر، هل يجوز تقييمه؟ م(40) من القانون. نعم يجوز تقييمه مع مراعاة الاسترشاد بتقييم أدائه عن الفترة التي قضاها بجهة عمله المنقول منها. التظلم من التقييم حق مكفول للموظف 20 – إذا تم تقييم أداء الموظف حكماً، هل يتم اعتماده من قبل الرئيس التنفيذي؟ نعم، يعرض التقييم على الرئيس التنفيذي في كل الأحوال. 21 – هل يجوز للموظف الذي يتم تقييم أدائه حكماً، التظلم على نتيجة التقييم؟ التظلم حق للموظف في كافة الأحوال. 22 – تحديد الجزاءات الأشد المذكورة في المادة (41/2) من القانون؟ المقصود بالجزاءات الأشد، الجزاءات الأخرى الأشد من الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل والمنصوص عليها في المادة (89) من قانون الموارد البشرية المدنية، كالحرمان من الترقية وخفض الدرجة، وغير ذلك. 23 – في حال عدم الترشيح لدورة تدريبية بسبب حاجة العمل أو عدم توافر مقاعد، هل يتم حرمان الموظف من الترقية؟ م (47) من القانون. يتم التنسيق المسبق مع إدارة الخدمات التدريبية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية لدراسة كل حالة على حدة. 24 – لا توجد برامج تدريبية (مسار إداري) للترقية للدرجة الخاصة والممتازة؟ م (47 من القانون). يتم التنسيق مع إدارة التدريب بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بشأن البرامج التدريبية للدرجة الخاصة والممتازة، علماً أنه لا تجوز الترقية للدرجة المشار إليها إلا بعد صدور دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. 25 – هل يتم اعتبار مدة الخدمة للموظف في حال كان يعمل في إحدى الجهات الحكومية أو التي تمول موازنتها من الدولة أو الشركات التي تسهم فيها الدولة أكثر من 50% من رأسمالها في احتساب السنوات الخمس، أي هل يجوز الاعتداد بالمدة التي قضاها الموظف في الجهات الأخرى كالشركات التي تسهم فيها الدولة والمؤسسات الخاصة ذات النفع العام؟ م (48) من القانون؟ يتم الاعتداد بحساب مدة الخدمة البينية في الجهات التي تتبع قانون الموارد البشرية مباشرة وبشكل تام، على أن يراعى ضرورة حصول الموظف على تقييمي أداء بمستوى ممتاز في الجهة الحكومية التي تسري على موظفيها أحكام قانون الموارد البشرية المدنية. أما في الجهات الأخرى التي لا تتبع قانون الموارد البشرية المدنية ولكن تمولها الدولة أو تملك نسبة أعلى من 50%، فيتم احتساب سنوات الخدمة المتعلقة في مجال الخبرة والعمل المناط به ولا تحسب في المدة البينية للترقية. آلية مباشرة العمل في الجهة المنقول إليها الموظف ضوابط صرف بدل وظيفة إشرافية 26 – في حال ترقية الموظف، لو تجاوز مبلغ الزيادة نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها هل يتم صرفه كمكافأة نهاية مربوط الدرجة؟ م (49) من القانون. يستحق الموظف عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو راتبه مضافاً إليه علاوة شهرية بفئة العلاوة الدورية، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها، دون إضافة أي مكافأة أخرى. 27 – ما هي آلية مباشرة العمل في الجهة المنقول إليها، هل ممكن عدم تسلم العمل في اليوم التالي من بعد إخلاء الطرف من الجهة المنقول منها؟ م (64) من اللائحة. يجب على الموظف استلام العمل بالجهة المنقول إليها في يوم العمل التالي لإخلاء طرفه وإلا اعتبرت الفترة التي لم يباشر فيها العمل في الجهة المنقول إليها انقطاعاً عن العمل. 28 – في حال قيام مدير الإدارة بأجازة، وصدر تعميم من سعادة الوزير بتكليف أحد الموظفين بالقيام مؤقتاً بمهام مدير الإدارة لحين عودته من إجازته، هل يصرف له بدل وظيفة إشرافية؟ 1 – يصرف بدل الوظيفة الإشرافية للموظف المكلف بالقيام بمهام الوظيفة الإشرافية ( مدير إدارة – مساعد مدير، رئيس قسم)، وفي حال التكليف بمهام الوظيفة الإشرافية خلال الأجازة الرسمية للمسؤول لمدة لا تقل عن شهر. 2 – في حال ما إذا كان يصرف للموظف بدل الوظيفة الإشرافية، يتم صرف البدل الأعلى في حال تكليفه بمهام وظيفة أعلى. 3 – يصرف بدل وظيفة إشرافية - واحدة فقط- في حال ما إذا تم تكليف مدير الإدارة بالقيام بمهام مدير وحدة إدارية أخرى. 4 – أما فيما يتعلق بالندب الداخلي فيتم إيقاف صرفه اعتباراً من تاريخ العمل بأحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016م. 29 – تفسير كيفية شغل الوظيفة بصفة شخصية؟ م (70) من اللائحة. تعني أن يشغل الموظف وظيفته السابقة ويتقاضى مخصصاته المالية ويمارس ما يكلف به من أعمال من قبل السلطة المختصة لحين توافر وظيفة شاغرة أو مستحدثة يتم تسكينه فيها ويكون مسؤولا عما يترتب على ممارسة تلك المهام. 30 – إذا تقدم الموظف بإجازة دورية تنتهي يوم الخميس ثم تقدم بأجازة دورية أخرى تبدأ الأحد الذي يليه، هل تعتبر الاجازة الأسبوعية التي كانت فاصلا بين الاجازتين من ضمن الأجازة الدورية ؟ م (76) من اللائحة. في الحالة المشار إليها تحتسب الجمعة والسبت ضمن الاجازة الدورية. 31 – ما هو الحد الأدنى لفترة الأجازة لطلب مباشرة العمل؟ يتم تقديم طلب مباشرة العمل على جميع أنواع الأجازات التي تزيد على 3 أيام عمل متصلة حتى لو كان يوجد فاصل أيام عطل أسبوعية أو رسمية. يتم تقديم طلب مباشرة العمل خلال فترة أقصاها 3 أيام عمل وإلا اعتبر الموظف متغيباً عن العمل. ** الإجراءات الخاصة بالإجازة المرضية 32 – لم يتم اعتماد أية إجراءات في حال تعدى عدد أيام الإجازة المرضية على (3) أيام متصلة أو (10) أيام متفرقة خلال السنة. م(66) من اللائحة. يجب الترخيص بالإجازة في الحالة المشار إليها من الجهة الطبية المختصة (الجهة التي تحددها وزارة الصحة)، كما يجب مراعاة ما يلي: 1 – على الموظف المنقطع عن العمل بسبب المرض مراجعة أقرب جهة طبية للكشف عليه وتقرير الإجازة المرضية اللازمة، وعليه إبلاغ جهة عمله. 2 – تقبل الإجازات المرضية من المستشفيات والعيادات الخاصة التي تستخدم نظام "إجازة" لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام عمل متصلة في المرة الواحدة، وبحد أقصى عشرة أيام عمل (متصلة أو منفصلة) خلال السنة الميلادية. 3 – إذا زادت مدة الإجازة الممنوحة له عن الحد الأقصى المشار إليه بالبند السابق يكون الترخيص بالإجازة المرضية بموجب تقرير من الجهة الطبية المختصة (عيادات ومستشفيات مؤسسة حمد الطبية، والمراكز الصحية التابعة لمؤسسة الرعاية الصحية الأولية). وعلى جميع الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة إحالة الموظفين الذين يحصلون على إجازات مرضية بشكل مستمر إلى اللجنة الطبية لتحديد مدى صلاحيتهم للعمل من عدمه، وفي حال عدم حضور الموظف للجنة للكشف عليه يتم اتخاذ الإجراءات القانونية بشأنه. 33 – هل يشترط القيام بإجازة دورية لاستحقاق المنحة كما كان معمولا به في قانون إدارة الموارد البشرية (الملغى)؟ لا يشترط في القانون الحالي القيام بالإجازة الدورية لاستحقاق منحة الإجازة ، حيث إنه من خلال نظام موارد يستطيع الموظف طلب منحة الإجازة بشكل منفصل. صرف قيمة كامل بدل التمثيل إذا انتهى الموظف من الأعمال المطلوبةضوابط استحقاق منحة الإجازة 34 – موظف باشر العمل في منتصف العام هل يستحق منحة إجازة؟ ما هو الحد الأدنى لفترة عمل الموظف لاستحقاق الموظف منحة الإجازة، م (80) من اللائحة. يستحق الموظف منحة الإجازة إذا عمل أي فترة خلال العام، بشرط أن يكون مستحقا لإجازة دورية. 35 – هل تدفع منحة الإجازة للسنة كاملة إذا عمل الموظف جزءا من السنة؟ مثال عمل من شهر 10 (3 أشهر من السنة)؟ م (80) من اللائحة. يستحق الموظف منحة الإجازة إذا عمل أي فترة خلال العام، بشرط أن يكون مستحقا لإجازة دورية. 36 – هل يتم اعتبار أيام الانقطاع عن عمل غيابا بدون عذر وفي حال عدم قبول العذر والذي على إثره يتم خصم الراتب؟ إذا لم يقدم الموظف عذرا مقبولا بعد عودته من الإجازة يعتبر منقطعاً عن العمل ويتم خصم الراتب عن مدة الانقطاع. 37 – هل تتحمل الجهة الطبية مسؤولية تبليغ الجهة الحكومية في حالة الموظف المصاب بمرض معدٍ؟ م (68) من القانون. نعم تتحمل الجهة الطبية المختصة مسؤولية إبلاغ جهة عمل الموظف المصاب بمرض معد لمنحه إجازة مرضية لحين شفائه. 38 – الحالات التي من الممكن استنفاد الإجازة الدورية للموظف والذي لديه إجازة مرضية لمدة تجاوز السنة هل المقصود قبل إحالته للتقاعد؟ م (70) من القانون. في حالة إنهاء خدمة الموظف بسبب ظروفه الصحية يحصل على بدل إجازة عن رصيد إجازته الدورية. 39 – ما هي البدلات والعلاوات التي يتم خصمها في حالة قيام الموظف بإجازة مرضية نتيجة لإصابة عمل أو مرض مهني؟ م (71) من القانون. يحصل الموظف على الراتب الإجمالي كاملاً خلال الفترة المحددة بالقانون، ولا يخصم منه سوى بدل استخدام سيارة خاصة وبدل أمانة صندوق أو أي بدل آخر تتضمن أحكامه عدم استحقاق الموظف للبدل أثناء الإجازة المرضية. 40 – في حال انتهاء ساعتي الرضاعة الممنوحتين للموظفة في ظل القانون رقم (8) لسنة 2009، (الملغى) حيث كانت تمنح ساعتي رضاعة لمدة سنة تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع مباشرة، هل تستحق الموظفة تمديد ساعات الرضاعة في حال لم يتم انتهاء السنتين؟ م(83 ) من اللائحة. إذا انتهت السنة المستحقة خلالها ساعتي الرضاعة قبل صدور قانون الموارد البشرية المدنية، ولا تستفيد الموظفة من مدة السنتين المنصوص عليها بأحكام ذلك القانون، أما إذا لم تنته السنة المستحقة فيجوز استكمال تمديد المدة بحسب القانون الجديد. 41 – ما هي البدلات والعلاوات التي يتم خصمها في حال إجازة الأمومة؟ م(74) من القانون. تستحق الموظفة الراتب الإجمالي، دون صرف بدل استخدام سيارة خاصة أو أي بدل آخر تتضمن أحكامه عدم استحقاق الموظف للبدل أثناء الإجازة المرضية على سبيل المثال بدل طبيعة العمل الجمركية أو بدل أمانة صندوق. 42 – مدة طلب إجازة الزواج نسبة لتاريخ عقد الزواج أو تاريخ الزواج نفسه؟ م (76) من القانون. الهدف من إجازة الزواج هو الزواج الفعلي للموظف وليس بتاريخ عقد الزواج، وذلك في خلال مدة أقصاها سنتان من تاريخ عقد الزواج، والمقصود بخمسة عشر يوما تقويميا. 43 – هل يمكن ترحيل أيام المهمة الرسمية في حال تخللها لإجازة دورية أو عطلات رسمية أو أسبوعية للسنة التالية فقط كما هو معمول في أيام العمل الإضافي؟ أيام الإجازة المشار إليها تخضع لذات أحكام الإجازة الدورية، وترحل إلى سنة واحدة فقط. 44 – هل يتم صرف كامل قيمة بدل التمثيل حتى لو عاد الموظف في نفس يوم انتهاء المهمة؟ م (28) من اللائحة. نعم يتم صرف قيمة كامل بدل التمثيل إذا انتهى الموظف من إتمام كافة الأعمال المطلوبة منه وبشرط مباشرة العمل في اليوم التالي لتاريخ العودة من السفر . ** ضوابط صرف سلفة الزواج 45 – ما هي آلية ضوابط صرف سلفة الزواج المنصوص عليها في المادة (44) من اللائحة؟ تصرف سلفة الزواج وفق الضوابط التالية" 1 – يمنح الموظفون القطريون سلفة بضمان الراتب، عن واقعة الزواج إذا كانت بعد العمل بتاريخ أحكام قانون الموارد البشرية المدنية، على أن يقدم طلب السلفة خلال مدة سنة من تاريخ عقد الزواج. 2 – لا يجوز الجمع بين أكثر من سلفة زواج ولو تعددت وقائع الزواج، ويكون للموظف فقط في هذه الحالة تسوية السلفة القديمة وطلب سلفة أخرى عن واقعة الزواج الجديدة وإجراء المقاصة بين السلفتين وصرف الفرق له. 3 – تُصرف سلفة الزواج بسبب الإعالة وفق الضوابط التالية: أ – يجوز للموظفين طلب سلفة الزواج عن واقعة زواج الأبناء من الذكور أو الإناث. ب – في كل الأحوال لا يجوز للعائل الجمع بين سلفتي زواج، عن نفسه وزواج من يُعول. كما تجب مراعاة أحكام المادة (126) من قانون الموارد البشرية المدنية بشأن حدود الاستقطاع من المبالغ الواجبة الأداء من الجهة الحكومية للموظف في كل حالات سلف الزواج وأنواع السلف الأخرى المنصوص عليها في المادة (44) من اللائحة. 4 – يشترط لمنح الموظف سلفة زواج عن عقود الزواج السابقة على تاريخ العمل بقانون الموارد البشرية المدنية 24/11/2016، ألا يكون قد مضى على عقد الزواج أكثر من خمس سنوات سابقة على تاريخ العمل بأحكام القانون المشار إليه ولم يحصل الموظف خلال تلك الفترة على سلفة زواج، وأن يتقدم الموظف بطلب السلفة قبل انتهاء العام المالي الحالي 2017. آلية تعيين الموظف البديل خلال فترة الإجازات 46 – ما هي آلية تعيين الموظف البديل خلال فترة الإجازات؟ في حال طلب تقديم إجازة أكثر من 3 أيام يجب على الموظف المتقدم ترشيح الموظف البديل المكلف الذي سوف يقوم بتغطية المهام والمسؤوليات خلال فترة إجازته، وفي حال تمت الموافقة على الإجازة والموظف البديل فإنه لا يمكن للموظف البديل أن يتقدم بأي إجازة خلال تلك الفترة (عدا الإجازة المرضية). صرف العلاوة الدورية 47 – متى يتم صرف العلاوة الدورية؟ تصرف للموظف القطري العلاوة الدورية بمضى سنة ميلادية (من تاريخ التعيين أو تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة)، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة. 48 – بيان وضع الموظفين القطريين الذين تم تعيينهم خلال الفترة 2/4/2015 لغاية 23/11/2015، بشأن تاريخ استحقاقهم للعلاوة الدورية. م (23) من القانون. تصرف العلاوة الدورية من تاريخ صدور القانون 24/11/2016.

أوضحت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية من خلال حسابها الرسمي على تويتر آلية العمل لطلب صرف مكافأة نهاية الخدمة للموظفين المتقاعدين، حيث وجهت صاحب الطلب "صاحب المعاش" إلى تسجيل الطلب الكترونياً، والتقدم بتعبئة النموزج الخاص بطلب صرف المكافأة وإرفاق صورة شخصية وصورة البطاقة الشخصية. وقالت الوزارة أن طريقة التقديم من قبل الورثة يتم من خلال تعبئة النموزج الخاص بطلب صرف المكافأة (للورثة) والتأكد من المرفقات المطلوبة وهي حصر الورثة، وشهادة الوفاة، وصورة البطاقة الشخصية، ووكالة عن الورثة. وأكدت الوزارة من خلال إرشاداتها أنه سيتم إرسال رسالة نصية في نفس الوقت للمراجع وذلك في حال استحقاق مقدم الطلب للمكافأة، حيث سيتم تحويل مبلغ المكافأة خلال 14 يوم على حسابه المسجل لدى الوزارة، موضحة بأنه في حالة الورثة سيتم تحويل المبلغ المستحق لإدارة التركات بالهيئة العامة لشؤون القاصرين. ونوهت وزارة التنمية أنه بعد التدقيق على الطلب يتم اعتماده وإرسال رسالة نصية بالمبلغ المستحق للمتقاعد أو الورثة، وإرسال كشوف لوزارة المالية بالمبالغ المستحقة لتحويل المبلغ للمتقاعد أو الورثة.