خلال دورة في مركز الدراسات بالعدل تطبيقات عملية على أحكام المناقصات وأنواعها والعقود الإطارية بدأت بمركز الدراسات القانونية والقضائية بوزارة العدل اليوم أعمال دورتين تدريبيتين ينظمهما المركز لصالح عدد من القانونيين بالجهات الحكومية في الدولة حول الأحكام العملية لقانون المناقصات والمزايدات، والجوانب القانونية للموارد البشرية وتستمر أعمال الدورتين لخمسة أيام. وتهدف الدورة التدريبية التخصصية في قانون الموارد البشرية إلى تنمية مهارات الموظفين في جميع الجوانب الفنية القانونية المتصلة بالموارد البشرية المدنية، وذلك من خلال إحاطة المشاركين بالمبادئ العامة في قانون الموارد البشرية، وإحاطة المشاركين بضوابط الترقية ومنح الإجازات والمكافآت والمزايا الوظيفية، وبيان نظام الإجازات وشروط استحقاقها وكيفية توزيعها على السنة المالية، وتحديد أهم ضوابط التقييم والتدريب والتطوير، وإحاطة المشاركين بإجراءات التظلم من تقييم الأداء الوظيفي، إلى جانب بيان واجبات الموظف وحقوقه بموجب القانون. ولتعميق الفائدة من هذه الدورة، يشتمل منهج الدورة على خمسة محاور تم تحديدها بالاعتماد على قانون الموارد البشرية المدنية رقم (15) لسنة 2016 ولائحته التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم (32) لسنة 2016. حيث يتناول المحور الأول الأحكام العامة لقانون إدارة الموارد البشرية، فيما يتناول المحور الثاني التعيين في الوظيفة العامة، ويتناول المحور الثالث قواعد التقييم والتدريب، ويستعرض المحور الرابع حقوق الموظف، فيما يتناول المحور الخامس التزامات الموظف، ويتناول المحور السادس انتهاء الخدمة. وإلى جانب المحاضرات النظرية حول هذه المحاور تشمل الدورة تطبيقات عملية لتعزيز مهارات المشاركين من خلال الوقوف على التجربة العملية لتطبيق هذه المبادئ والأحكام، وما تضمنه القانون من مواد جديدة تواكـب مسيرة التنمية الوطنية وتحقق العدالة الوظيفية لمنتسبي الجهات الخاضعة لقانون الموارد البشرية المدنية. وبخصوص دورة الأحكام العملية لقانون المناقصات والمزايدات، فتهدف هذه الدورة إلى تنمية قدرات ومهارات المشاركين في مجال الأحكام المتعلقة بالمناقصات والمزايدات وتعريفهم بالإجراءات القانونية المتبعة في إبرامها وفقا للضوابط والقواعد القانونية، وذلك من خلال بيان ماهية المناقصة والمزايدة والقدرة على التمييز بينهم، وبيان أنواع المناقصات والمزايدات وشروطها، وبيان إجراءات الطرح والتقويم والبت في المناقصة أو المزايدة، وبيان تنفيذ العقد ومشكلاته العملية وطرق حلها. ويشتمل منهج الدورة على ثلاثة محاور تم تحديدها بالاعتماد على القانون رقم (42) لسنة 2015 بإصدار قانون تنظيم المناقصات والمزايدات ولائحته التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم (22) لسنة 2016. ويتناول المحور الأول من محاور الدورة الأحكام العامة في المناقصات والمزايدات، فيما يتناول المحوران الثاني والثالث المناقصات والمزايدات، ويستعرض المحور الرابع إجراءات الطرح والتقويم والبت، ويختص المحور الخامس بإبرام العقود وتنفيذها. ولتعميق الفائدة من هذه الدورة سيتلقى المشاركون تدريبات عملية حول المناقصات ونماذجها، وكذلك تطبيقات قضائية على المناقصات والعقود الإطارية. وكذا أنواع المناقصات من قبيل المناقصة العامة، والمناقصة على مرحلتين، والمناقصة المحدودة، والممارسة، والاتفاق المباشر، ونحو ذلك من أنواع الطرح التي يحترم مبادئ الشفافية في إرساء المناقصات، حيث يتضمن قانون المناقصات والمزايدات المعمول به الضوابط الكفيلة بتطبيق مبدأ الشفافية في إرساء كافة المناقصات الخاصة بالعقود والمشاريع في الدولة.

يعقد معهد الإدارة العامة بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية اليوم برنامجاً تدريبياً لموظفي الجهات الحكومية ويستمر إلى الثاني من نوفمبر المقبل. ويتمحور البرنامج حول إحكام وتطبيقات قانون الموارد البشرية. ويهدف البرنامج كذلك إلى تمكين المشاركين من تطبيق أحكام قانون إدارة الموارد البشرية في المجالات والقضايا المختلفة ذات العلاقة بالقانون.. كما سينظم المعهد برنامجاً لبناء القدرات المؤسسية يوم غد الإثنين وبرنامجاً حول مهارات العمل الجماعي، إلى جانب برنامج مهارات التفاوض وتحليل المشكلات واتخاذ القرارات. وتستهدف هذه البرامج شاغلي الدرجة المالية الثانية بهدف تمكين المشاركين من تصميم وصياغة الإستراتيجية الخاصة بجهة العمل ليصبحوا قادرين على الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة وتحقيق الأهداف الإستراتيجية.

أبرزها الاقتصار على المحتوى النظري والاختيار الخاطئ للموظفين قانون الموارد البشرية اهتم بالدورات التدريبية للموظفين الحكوميين باعتبارها اداة فاعلة لتطوير القدرات ونقل الخبرات للعاملين فى وزارات ومؤسسات الدولة ، ليس هذا فحسب بل تم ربط الترقيات بالحصول على التدريب اللازم. " الشرق " استطلعت آراء خبراء ومختصين وموظفين فى الدولة حول أسباب فشل العديد من الدورات التدريبية الخاصة ، بموظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية المختلفة ، واستطاعوا احصاء نحو ثمانية أسباب رئيسية تجعل الدورات التدريبية عديمة الجدوى مثل الا تكون هناك علاقة بين الدورة التدريبية ومجال العمل ، فالكثير من الدورات تعقد دون الاهتمام باختيار الدورة المناسبة ، ودراسة احتياجات الموظفين ، بالإضافة إلى اختيار مدربين غير أكفاء ، يعتمدون على الجانب النظري ، مما يؤدي إلى فشل الاهداف المرجوة من الدورات التدريبية. بالإضافة إلى الاختيار الخاطئ للموظفين الذين يفترض ان يحضروا الدورة التدريبية، فالبعض منهم ليس له علاقة بموضوع ، ومضمون الدورة إلا أنه يتم ترشيحه من جهة عمله ، أما السبب الرابع فيرجع إلى ان هناك متدربين ليست لديهم رغبة في التعلم ، لذلك لابد من التأكد ، من قابلية المتدربين للتدريب ، ورغبتهم في الاستفادة من تلك الدورات التدريبية ، فضلا عن شكاوى البعض من عدم كفاءة المدربين الذي يتم اختيارهم ، أما السبب السادس فيعود إلى عدم مقدرة المدرب على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات ، وهذه إشكالية كبيرة تحتاج إلى حلول فورية وعاجلة، بالإضافة إلى عدم اهتمام المدرب بتدريب المتدربين أو حرصه على استفادة الحضور من الدورة، ويرجع السبب الأخير إلى أن بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه. 8 أسباب وراء فشل الدورات التدريبية لموظفي الحكومة 1- عدم وجود علاقة بين الدورة التدريبية ومجال العمل. 2- بيئة العمل لاتساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه خلال الدورات.3- اختيار مدربين غير أكفاء يعتمدون على الجانب النظري.4 -الاختيار الخاطئ للموظفين لحضور الدورة التدريبية. 5 - عدم وجود رغبة في التعلم لدى المتدربين.6 -عدم مقدرة المدرب على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات. 7 -عدم اهتمام المدرب باستفادة الحضور من الدورة. 88 - عدم دراسة احتياجات الموظفين لمعرفة نوعية الدورة المناسبة. محمد شاهين: المدرب مسؤول عن تغيير ثقافة المتدربين وإلزامهم بالجدية قال المدرب محمد شاهين ، إن المدرب يقع على عاتقه دور كبير، في تغيير ثقافة المتدربين وإلزامهم بالجدية أثناء حضور الدورات ، وليس مجرد التغيير أو تأدية واجب ، من خلال توجيههم ،لافتا الى أنه يجب على كل موظف تقييم مدى استفادته من الدورة التدريبية عن طريق عمل ملخص ، ليستفيد منه الزملاء بالعمل ، الأمر الذي سيؤدي إلى اهتمامه وحرصه على التسجيل والمتابعة. وأشار إلى أهمية ان تقوم جهة العمل بطرح استبيان على الموظفين ، عن الدورة التي سيخضعون لها ، مما سيؤدي إلى تأهيلهم ، موضحا أن 80 % من مجهود اكتشاف المعلومة يقع على المتدرب ، لذلك فإنه يجب مشاركته في تقديم أنشطة ، واكتساب مهارة، لذلك فإنه يجب تغيير العقلية قبل تغيير مفاهيم التدريب. فهد الملا: الترقية هى هدف الموظف وليس اكتساب خبرات أكد فهد عبد الله الملا ، أن للدورات التدريبية أهمية كبيرة ، ولكن نوعية الدورات التي يتم اختيارها ، قد لا تتناسب مع جميع الموظفين ، فالجدد منهم بحاجة إلى دورات تدريبية تختلف عن الموظفين القدامى ، منوها إلى انه يجب عدم الخلط بين الموظفين ، وتحديد حاجة كل موظف على حدة ، فكل شخص يختلف عن الآخر ، فمثلا دورة عن مبادئ العلاقات العامة لا يجب طرحها للجميع ، فالموظف الذي لديه خبرة أكثر من 10 سنوات ، لن يستفيد منها شيئا. وشدد على ضرورة استقطاب مدربين اكفاء ومؤهلين ، فالمدرب عليه دور كبير في نجاح الدورات التدريبية ، معربا عن اعتقاده بأن الدورات أصبحت عملية تجارية ، رغم أنها بالدوحة أكثر جدية من الموجودة بالدول المجاورة ‘إلا أن هدف الموظف الأول من حضور الدورات التدريبية هو الترقية، وليس اكتساب خبرات ، لذلك يجب إعطاء دورات تتلاءم مع التخصصات ، فضلا عن عدم إدماج أصحاب الخبرة مع الموظفين الجدد. خالد المهندي: أقوى تدريب هو الذي يعتمد على تغيير الأسلوب والمكان الدورات التدريبية لا تخضع لأية مواصفات أو مقاييس أكد المدرب خالد المهندي ، أن الدورات التدريبية ، لا تخضع لأية مواصفات أو مقاييس ، كما ان المدربين الذين يتم استقطابهم غير مؤهلين ، لذلك يجب معرفة الشهادات التي حصلوا عليها ،وخبراتهم ، فالمدرب يجب أن يكون لديه أسلوبه المميز لجذب انتباه المتدربين ، وتابع قائلا : ان التدريب تطور بشكل كبير ، وكذلك أساليبه ، فهناك أدوات تدريبية جديدة بعيدا عن النمطية القديمة وأسلوب التلقين ، كما يوجد التعليم التفاعلي عن طريق اللعب ، فالتكنولوجيا غيرت الافراد ، فأتجهوا إلى الكلام البسيط المختصر أو مشاهدة صور أو مقطع فيديو ، كلها متغيرات يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار ، لذلك فإن أقوى تدريب هو الترفيهي الذي يعتمد على تغيير الاسلوب والمكان. وأشار إلى انه يوجد نوع من المتدربين : نوع يعتبر الدورات وسيلة للهروب من العمل ، والآخر يرغب في التعلم ، لذلك يجب إعطاء المتدرب أنشطة مرتبطة بعمله ، ليطبق عليها ما تم استفادته ، لذلك يجب أن يكون هناك تقييم عملي للمتدرب عن طريق انتاجيته في العمل ، وبالتالي تقييم للمدرب أيضا ، وهنا يتم تحديد الفجوة بين العمل والموظف ، لمعرفة مواضع الخلل ليتم على أساسها اعطاء الدورة التدريبية. حمد العلي: المتدربون بحاجة إلى الجدية للاستفادة من التدريب أكد حمد العلي ، أن فكرة تأهيل الموظفين وإعطائهم دورات تدريبية ، فكرة ممتازة ، ولكنها بحاجة إلى إضافة نوع من الجدية من جانب المتدربين خاصة وان البعض يعتبر حضوره روتينا فقط، موضحا ان تحقيق الجدية المطلوبة يتطلب خضوع الموظف لاختبار شفهي أو يطلب منه عمل ملخص عن مضمون الدورة التي خضع لها ، وطالب بضرورة التركيز على ورش العمل بدلا من المحاضرات النظرية التي لا تفيد المتدرب بل تصيبه بالملل ، فالموظف بحاجة لمعرفة آليات تطوير عمله ، والاستفادة تكون عملية وليست نظرية فقط ، فمثلا دورة عن "كتابة التقارير " ، لا يجب إعطاء المتدربين القواعد العامة للكتابة ، بل يجب إعطاؤهم نماذج واقعية من عملهم ، مثل بداية الخطاب ، ولقب الشخص المخاطب وغيرها من الاساسيات التي يحتاجها الموظف في عمله. محمد الجفيري: ربط الترقيات بالحصول على التدريب .. قرار صائب يرى المدرب محمد الجفيري ، أن أفضل القرارات الاستراتيجية التي اتبعتها وزارة التنمية والشؤون الاجتماعية ، اجبار الموظفين على أخذ الدورات التدريبية للترقيات ، وهذا سيؤدي إلى نقلة نوعية في المتدربين والموظفين بالحكومة ، لافتا الى ان الموظفين سوف يسعون لتطوير أنفسهم ، وسيبحثون عن الدوافع التي تساعدهم على تطوير الذات ، فالدورات المتاحة في معهد التنمية أو غيرها من الدورات الهدف منها هو اعطاء فرصة للموظف ليفكر بطريقة جديدة في العمل ، والدورات التدريبية عبارة عن دورة من عدة أيام يتم خلالها تشجيع الموظفين على إتباع آليات وأفكار جديدة غير معتادة في العمل ، بحيث تفتح آفاق تفكيرهم وتريهم الاشياء والأفكار المتبعة في دول أخرى أو مؤسسات أخرى وأيضا تزيد العلاقات بين المتدربين فيما بينهم . وأشار إلى أن أحد الفوائد الكبرى هي تكوين العلاقات بين موظفي الدولة ، وإعطاء فرصة لتبادل الافكار والخبرات ، فى طريقة وآليات العمل ، مما يزيد تجاربهم ويوسع آفاقهم، ويساعد على نقلة نوعية في المؤسسات ، مشيرا إلى أن معهد التنمية ، يساعد الموظفين على عمل نقلة نوعية وإعطائهم فرصة لنقل خبراتهم ، فليس من المعقول ان شخصا يمتلك خبرة 20 سنة ، ويتقاعد بكل بساطة دون أن ينقل تجاربه وأفكاره والخطوات التي اتبعها فى العمل ، فيتحول الموظف من موظف عادي إلى خبير ، فيبدأ البحث في مجاله وتطوير نفسه ، وقبل التقاعد يجد لديه بنك من الخبرات والمعلومات الجاهزة لأن تنقل إلى الأجيال القادمة.

قدمتها التنمية الإدارية للإجابة على الاستفسارات والتساؤلات من الجهات الخاضعة له الموظف يستحق منحة الإجازة إذا عمل أي فترة خلال العام بشرط أن يكون مستحقاً لإجازة دورية الأرملة الحاضنة لأولادها تستحق علاوة بفئة متزوج أو تعول شاغلو الوظائف الحرفية يمنحون بدلاً نقدياً للعمل الإضافي ساعة وربع الساعة في أيام العمل وساعة ونصف الساعة في العطلات بدل العمل الإضافي لا يزيد على 40 % من الأساسي وبحد أقصى 4000 ريال للخاضعين لجدول الرواتب رقم 1 للخاضعين بجدول الرواتب رقم2 بدل العمل الإضافي لا يزيد على 20 % من الأساسي وبحد أقصى 2000 ريال لا يجوز الجمع بين البدل النقدي وأيام الإجازة تعويضاً عن فترة العمل الإضافي في حالة عدم اعتماد الهيكل الوظيفي للجهة يتم استحداث الوظائف في حدود الاختصاصات المعتمدة لكل وحدة إدارية يجب توضيح المبررات اللازمة لاستحداث الوظائف والتنسيق مع إدارة سياسات وتخطيط الموارد البشرية بوزارة التنمية في حال اتحاد الترقية مع تاريخ استحقاق العلاوة الدورية تتم الترقية وتمنح العلاوة بفئة الدرجة العليا العلاوة بفئة متزوج تمنح لمن يستحق العلاوة العليا من الزوجين والآخر علاوة عزب صرف 600 ريال بدل هاتف مقدماً سنويا للموظفين من الدرجة السابعة فأعلى يوقف صرف بدل التنقل في حال قيام الجهة بتوفير وسيلة مواصلات دائمة لانتقال الموظف بدل أمانة الصندوق واستخدام السيارة تخصم أثناء الإجازات ما عدا الإجازة العارضة الجهة الطبية تتحمل مسؤولية إبلاغ الجهة عن الموظف المصاب بمرض معد لمنحه إجازة مرضية لحين شفائه في حالة إنهاء خدمة الموظف بسبب ظروفه الصحية يحصل على بدل إجازة عن رصيد إجازته الدورية تنفرد "الشرق" بنشر أهم الردود التي قدمتها وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية على الاستيضاحات الواردة على قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم 15 لسنة 2016 ولائحته التنفيذية، التي تضمنت الرد على الاستفسارات والتساؤلات الواردة من الجهات الحكومية المختلفة بخصوص كافة موارد القانون وبنوده ولائحته التنفيذية. حيث أوضحت الوزارة أن الموظف يستحق منحة الاجازة إذا عمل أي فترة خلال العام بشرط أن يكون مستحقا لاجازة دورية، وانه في حال اتحاد الترقية مع تاريخ استحقاق العلاوة الدورية تتم الترقية وتمنح العلاوة بفئة الدرجة الأعلى، وأن الأرملة الحاضنة لأولادها تستحق علاوة بفئة متزوج أو تعول، وأن العلاوة بفئة متزوج تمنح لمن يستحق العلاوة الأعلى من الزوجين الموظفين بالجهات الحكومية والآخر علاوة اعزب. وكذلك تضمنت الردود أنه يجوز أن يتم منح شاغلي الوظائف الحرفية بدلا نقديا للعمل الإضافي ساعة وربع الساعة في ايام العمل وساعة ونصف الساعة في العطلات على ألا تزيد قيمة البدل عن 40 % من الأساسي وبحد أقصى 4000 ريال للخاضعين لجدول الرواتب رقم 1 و20 % من الأساسي وبحد أقصى 2000 ريال للخاضعين للجدول2 ولا يجوز الجمع بين البدل النقدي وايام الاجازة تعويضا عن فترة العمل الإضافي. وقد تضمنت أيضا الردود والأمور المتعلقة باستحداث الوظائف واجراءات صرف العلاوات حال تزامنها مع الترقيات وفي حال تزامنت مع الوصول لنهاية مربوط الدرجة في جدول الرواتب والاجراءات الخاصة المتعلقة بصرف بدل العمل الإضافي لشاغلي الوظائف الحرفية وبقية البدلات الأخرى كالجمع بين البدل النقدي وتعويض الاجازة وبدل التنقل وبدل استخدام سيارة خاصة وبدل الإشراف، وكذلك كافة الإجراءات المتعلقة بالاجازات، *إجراءات استحداث الوظائف 1 — ما إجراءات استحداث الوظائف في حال عدم اعتماد الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية، (حالياً لا يوجد هيكل وظيفي معتمد لأي من الجهات الحكومية)؟ م(3) من اللائحة. لحين اعتماد الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية يتم إعداد مقترحات استحداث الوظائف في ضوء الاختصاصات المعتمدة لكل وحدة إدارية بالهيكل التنظيمي، مع توضيح المبررات اللازمة للاستحداث (بيان ما إذا كان قد تمت إضافة اختصاصات جديدة للوحدة، أو غير ذلك من المبررات) وذلك بالتنسيق مع إدارة سياسات وتخطيط الموارد البشرية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، فإنه يتعين على جميع الجهات الإسراع في اكمال الهيكل الوظيفي وقبل نهاية السنة المالية الحالية. 2 — ما الإجراء في حال اتحاد تاريخ الترقية مع تاريخ استحقاق العلاوة الدورية؟ م(23) من القانون. تتم ترقية الموظف أولاً، ثم يمنح العلاوة الدورية بفئة الدرجة المرقى إليها. 3 — موظف راتبه أقل من (نهاية المربوط) لكن عند إجراء العلاوة الدورية يتعدى راتبه نهاية المربوط، هل يتم صرف مبلغ الزيادة بشكل شهري كمكافأة نهاية مربوط الدرجة؟ م (25) من القانون. يتم صرف العلاوة الدورية بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة ويصرف باقي قيمة العلاوة كمكافأة شهرية خلال السنة وذلك حسب جدول الدرجات والرواتب رقم (1)، ولا يتم احتساب المكافأة تراكميا خلال السنوات التالية وإنما تحسب في كل سنة على حدة، وتسقط المكافأة مع الترقية القادمة. 4 — الافادة بقائمة الجهات التي تمول موازنتها من الدولة، الشركات التي تساهم فيها بنسبة تزيد على (50 %) من رأس مالها، والشركات التي تندرج في متطلبات شهادة وضع العلاوات الاجتماعية وبدل السكن لمنع الازدواجية في صرف المستحقات؟ سيتم ارسال قائمة بأسماء الجهات، قريباً لجميع الجهات. الأرملة الحاضنة تستحق علاوة متزوج أو تعول 5- في حال رضا الطرفين بأن يتم صرف العلاوة بفئة (متزوج) للذي يستحق (العلاوة الأقل)؟ م (19) من اللائحة. تستحق العلاوة بفئة متزوج لمن يستحق من الزوجين (العلاوة الأعلى) ويمنح الآخر العلاوة بفئة (أعزب). 6 – هل يتم منح (الأرملة) الحاضنة لأولادها العلاوة بفئة (متزوج)؟ م (19) من اللائحة؟ نعم تستحق الأرملة في هذه الحالة العلاوة بفئة (تعول). 7 – هل المدارس المستقلة مشمولة من ضمن الجهات (كادر أكاديمي)، أي أن يتم صرف العلاوة (بفئة أعزب) في حال كون الزوج يعمل بجهة حكومية على اعتبار أن درجتها أقل؟ م (19) من اللائحة. إذا كان الزوج يعمل بالمدارس المستقلة ويتقاضى علاوة اجتماعية بفئة (متزوج) تصرف العلاوة للموظف الذي يعمل بجهة حكومية ويخضع لأحكام قانون الموارد البشرية المدنية بفئة (أعزب). 8 – هل يتم صرف (بدل هاتف) للموظفين من الدرجة السابعة فأعلى سنوياً؟ م (30) من اللائحة. يتم صرف 600 ريال سنوياً مقدماً. ** بدل نقدي للعمل الإضافي لشاغلي الوظائف الحرفية والعمالية 9 – آلية تحديد قيمة بدل العمل الإضافي في حالة شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية، م (33) من اللائحة. يمنح شاغلو الوظائف المشار إليها بدلا نقديا عن ساعات العمل الإضافي، على أساس أن ساعة العمل الإضافية تساوي ساعة وربعاً في أيام العمل العادية، وساعة ونصفاً في أيام العطلات الرسمية والأسبوعية، على ألا يزيد البدل على 40% من الراتب الأساسي وبحد أقصى (4000) ريال شهرياً بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرواتب رقم (1) المرفق بقانون الموارد البشرية المدنية، و(20%) من الراتب الأساسي وبحد أقصى (2000) ريال شهرياً بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرواتب رقم (2) المرفق بقانون الموارد البشرية، وبشرط توافر الاعتماد المالي. 10 – هل يجوز الجمع بين البدل النقدي وتعويض الأجازة؟ م (33) من اللائحة. يجوز للجهة الحكومية منح شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية بدلا نقديا أو أيام أجازة، ولا يجوز الجمع بين البدل والأجازة عن ذات الفترة التي يكلف فيها بالعمل الإضافي. 11 – هل يتم خصم بدل استخدام سيارة خاصة في حال قيام الموظف بأجازة كما كان معمولا به في القانون السابق؟ م (34) من اللائحة. 12 – متى يتم وقف صرف بدل التنقل؟ م (22) من اللائحة. يوقف صرف بدل التنقل في حال قيام جهة العمل بتوفير وسيلة مواصلات دائمة لانتقال الموظف من محل إقامته إلى مقر عمله والعكس. 13 – ما هي أنواع الأجازات التي يتم فيها خصم (بدل أمانة صندوق)؟ م (38) من اللائحة. يستحق الموظف الذي يشغل وظيفة أمين صندوق بدل أمانة صندوق ويخصم منه أثناء جميع الأجازات، فيما عدا الأجازة العارضة. الاستيضاحات توضح للموظفين كافة التساؤلات والإجابة عليها آليات تقييم الموظف 14– ما هو الإجراء إذا لم يتم تقييم أداء الموظف خلال المدد المنصوص عليها في المادتين (36 ، 37) من القانون؟ الجهة الحكومية مسؤولة عن تقييم أداء الموظف خلال المواعيد القانونية. 15 – كيفية إجراء تعديل التقييم من قبل الرئيس الأعلى، هل يتم التعديل على قيم المعايير أو النتيجة النهائية؟ م (37) من القانون. يتم التعديل على قيم المعايير تحديداً. 17 – ما المقصود بالرئيس الأعلى المنصوص عليه في المادة (37) من القانون؟ المقصود بالرئيس الأعلى هو مدير الإدارة أو وكيل الوزارة المساعد بحسب الأحوال. 18 – ما هي المدة الزمنية التي يتوجب على الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف للانتهاء من تقييم أداء الموظف الاسترشادي، وما هي الإجراءات الواجب اتباعها في حال لم يتم ارسال تقييم الأداء الاسترشادي؟ م (38) من القانون. تلتزم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بعمل تقييم استرشادي لأدائه عن فترة عمله لديها إذا كانت تقل عن الفترة التي قضاها بجهة عمله الأصلية خلال السنة، وإذا لم تتم موافاة جهة عمله الأصلية بالتقييم الاسترشادي خلال فترة زمنية معقولة (15 يوماً) يكون لجهة عمله الأصلية استكمال إجراءات تقييم أدائه. 19 – إذا كانت المدة الزمنية للموظف المنقول في الجهة أقل من ثلاثة أشهر، هل يجوز تقييمه؟ م(40) من القانون. نعم يجوز تقييمه مع مراعاة الاسترشاد بتقييم أدائه عن الفترة التي قضاها بجهة عمله المنقول منها. التظلم من التقييم حق مكفول للموظف 20 – إذا تم تقييم أداء الموظف حكماً، هل يتم اعتماده من قبل الرئيس التنفيذي؟ نعم، يعرض التقييم على الرئيس التنفيذي في كل الأحوال. 21 – هل يجوز للموظف الذي يتم تقييم أدائه حكماً، التظلم على نتيجة التقييم؟ التظلم حق للموظف في كافة الأحوال. 22 – تحديد الجزاءات الأشد المذكورة في المادة (41/2) من القانون؟ المقصود بالجزاءات الأشد، الجزاءات الأخرى الأشد من الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل والمنصوص عليها في المادة (89) من قانون الموارد البشرية المدنية، كالحرمان من الترقية وخفض الدرجة، وغير ذلك. 23 – في حال عدم الترشيح لدورة تدريبية بسبب حاجة العمل أو عدم توافر مقاعد، هل يتم حرمان الموظف من الترقية؟ م (47) من القانون. يتم التنسيق المسبق مع إدارة الخدمات التدريبية بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية لدراسة كل حالة على حدة. 24 – لا توجد برامج تدريبية (مسار إداري) للترقية للدرجة الخاصة والممتازة؟ م (47 من القانون). يتم التنسيق مع إدارة التدريب بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بشأن البرامج التدريبية للدرجة الخاصة والممتازة، علماً أنه لا تجوز الترقية للدرجة المشار إليها إلا بعد صدور دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. 25 – هل يتم اعتبار مدة الخدمة للموظف في حال كان يعمل في إحدى الجهات الحكومية أو التي تمول موازنتها من الدولة أو الشركات التي تسهم فيها الدولة أكثر من 50% من رأسمالها في احتساب السنوات الخمس، أي هل يجوز الاعتداد بالمدة التي قضاها الموظف في الجهات الأخرى كالشركات التي تسهم فيها الدولة والمؤسسات الخاصة ذات النفع العام؟ م (48) من القانون؟ يتم الاعتداد بحساب مدة الخدمة البينية في الجهات التي تتبع قانون الموارد البشرية مباشرة وبشكل تام، على أن يراعى ضرورة حصول الموظف على تقييمي أداء بمستوى ممتاز في الجهة الحكومية التي تسري على موظفيها أحكام قانون الموارد البشرية المدنية. أما في الجهات الأخرى التي لا تتبع قانون الموارد البشرية المدنية ولكن تمولها الدولة أو تملك نسبة أعلى من 50%، فيتم احتساب سنوات الخدمة المتعلقة في مجال الخبرة والعمل المناط به ولا تحسب في المدة البينية للترقية. آلية مباشرة العمل في الجهة المنقول إليها الموظف ضوابط صرف بدل وظيفة إشرافية 26 – في حال ترقية الموظف، لو تجاوز مبلغ الزيادة نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها هل يتم صرفه كمكافأة نهاية مربوط الدرجة؟ م (49) من القانون. يستحق الموظف عند الترقية بداية مربوط الدرجة المرقى إليها أو راتبه مضافاً إليه علاوة شهرية بفئة العلاوة الدورية، على ألا يتجاوز نهاية مربوط الدرجة المرقى إليها، دون إضافة أي مكافأة أخرى. 27 – ما هي آلية مباشرة العمل في الجهة المنقول إليها، هل ممكن عدم تسلم العمل في اليوم التالي من بعد إخلاء الطرف من الجهة المنقول منها؟ م (64) من اللائحة. يجب على الموظف استلام العمل بالجهة المنقول إليها في يوم العمل التالي لإخلاء طرفه وإلا اعتبرت الفترة التي لم يباشر فيها العمل في الجهة المنقول إليها انقطاعاً عن العمل. 28 – في حال قيام مدير الإدارة بأجازة، وصدر تعميم من سعادة الوزير بتكليف أحد الموظفين بالقيام مؤقتاً بمهام مدير الإدارة لحين عودته من إجازته، هل يصرف له بدل وظيفة إشرافية؟ 1 – يصرف بدل الوظيفة الإشرافية للموظف المكلف بالقيام بمهام الوظيفة الإشرافية ( مدير إدارة – مساعد مدير، رئيس قسم)، وفي حال التكليف بمهام الوظيفة الإشرافية خلال الأجازة الرسمية للمسؤول لمدة لا تقل عن شهر. 2 – في حال ما إذا كان يصرف للموظف بدل الوظيفة الإشرافية، يتم صرف البدل الأعلى في حال تكليفه بمهام وظيفة أعلى. 3 – يصرف بدل وظيفة إشرافية - واحدة فقط- في حال ما إذا تم تكليف مدير الإدارة بالقيام بمهام مدير وحدة إدارية أخرى. 4 – أما فيما يتعلق بالندب الداخلي فيتم إيقاف صرفه اعتباراً من تاريخ العمل بأحكام قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (15) لسنة 2016م. 29 – تفسير كيفية شغل الوظيفة بصفة شخصية؟ م (70) من اللائحة. تعني أن يشغل الموظف وظيفته السابقة ويتقاضى مخصصاته المالية ويمارس ما يكلف به من أعمال من قبل السلطة المختصة لحين توافر وظيفة شاغرة أو مستحدثة يتم تسكينه فيها ويكون مسؤولا عما يترتب على ممارسة تلك المهام. 30 – إذا تقدم الموظف بإجازة دورية تنتهي يوم الخميس ثم تقدم بأجازة دورية أخرى تبدأ الأحد الذي يليه، هل تعتبر الاجازة الأسبوعية التي كانت فاصلا بين الاجازتين من ضمن الأجازة الدورية ؟ م (76) من اللائحة. في الحالة المشار إليها تحتسب الجمعة والسبت ضمن الاجازة الدورية. 31 – ما هو الحد الأدنى لفترة الأجازة لطلب مباشرة العمل؟ يتم تقديم طلب مباشرة العمل على جميع أنواع الأجازات التي تزيد على 3 أيام عمل متصلة حتى لو كان يوجد فاصل أيام عطل أسبوعية أو رسمية. يتم تقديم طلب مباشرة العمل خلال فترة أقصاها 3 أيام عمل وإلا اعتبر الموظف متغيباً عن العمل. ** الإجراءات الخاصة بالإجازة المرضية 32 – لم يتم اعتماد أية إجراءات في حال تعدى عدد أيام الإجازة المرضية على (3) أيام متصلة أو (10) أيام متفرقة خلال السنة. م(66) من اللائحة. يجب الترخيص بالإجازة في الحالة المشار إليها من الجهة الطبية المختصة (الجهة التي تحددها وزارة الصحة)، كما يجب مراعاة ما يلي: 1 – على الموظف المنقطع عن العمل بسبب المرض مراجعة أقرب جهة طبية للكشف عليه وتقرير الإجازة المرضية اللازمة، وعليه إبلاغ جهة عمله. 2 – تقبل الإجازات المرضية من المستشفيات والعيادات الخاصة التي تستخدم نظام "إجازة" لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام عمل متصلة في المرة الواحدة، وبحد أقصى عشرة أيام عمل (متصلة أو منفصلة) خلال السنة الميلادية. 3 – إذا زادت مدة الإجازة الممنوحة له عن الحد الأقصى المشار إليه بالبند السابق يكون الترخيص بالإجازة المرضية بموجب تقرير من الجهة الطبية المختصة (عيادات ومستشفيات مؤسسة حمد الطبية، والمراكز الصحية التابعة لمؤسسة الرعاية الصحية الأولية). وعلى جميع الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة إحالة الموظفين الذين يحصلون على إجازات مرضية بشكل مستمر إلى اللجنة الطبية لتحديد مدى صلاحيتهم للعمل من عدمه، وفي حال عدم حضور الموظف للجنة للكشف عليه يتم اتخاذ الإجراءات القانونية بشأنه. 33 – هل يشترط القيام بإجازة دورية لاستحقاق المنحة كما كان معمولا به في قانون إدارة الموارد البشرية (الملغى)؟ لا يشترط في القانون الحالي القيام بالإجازة الدورية لاستحقاق منحة الإجازة ، حيث إنه من خلال نظام موارد يستطيع الموظف طلب منحة الإجازة بشكل منفصل. صرف قيمة كامل بدل التمثيل إذا انتهى الموظف من الأعمال المطلوبةضوابط استحقاق منحة الإجازة 34 – موظف باشر العمل في منتصف العام هل يستحق منحة إجازة؟ ما هو الحد الأدنى لفترة عمل الموظف لاستحقاق الموظف منحة الإجازة، م (80) من اللائحة. يستحق الموظف منحة الإجازة إذا عمل أي فترة خلال العام، بشرط أن يكون مستحقا لإجازة دورية. 35 – هل تدفع منحة الإجازة للسنة كاملة إذا عمل الموظف جزءا من السنة؟ مثال عمل من شهر 10 (3 أشهر من السنة)؟ م (80) من اللائحة. يستحق الموظف منحة الإجازة إذا عمل أي فترة خلال العام، بشرط أن يكون مستحقا لإجازة دورية. 36 – هل يتم اعتبار أيام الانقطاع عن عمل غيابا بدون عذر وفي حال عدم قبول العذر والذي على إثره يتم خصم الراتب؟ إذا لم يقدم الموظف عذرا مقبولا بعد عودته من الإجازة يعتبر منقطعاً عن العمل ويتم خصم الراتب عن مدة الانقطاع. 37 – هل تتحمل الجهة الطبية مسؤولية تبليغ الجهة الحكومية في حالة الموظف المصاب بمرض معدٍ؟ م (68) من القانون. نعم تتحمل الجهة الطبية المختصة مسؤولية إبلاغ جهة عمل الموظف المصاب بمرض معد لمنحه إجازة مرضية لحين شفائه. 38 – الحالات التي من الممكن استنفاد الإجازة الدورية للموظف والذي لديه إجازة مرضية لمدة تجاوز السنة هل المقصود قبل إحالته للتقاعد؟ م (70) من القانون. في حالة إنهاء خدمة الموظف بسبب ظروفه الصحية يحصل على بدل إجازة عن رصيد إجازته الدورية. 39 – ما هي البدلات والعلاوات التي يتم خصمها في حالة قيام الموظف بإجازة مرضية نتيجة لإصابة عمل أو مرض مهني؟ م (71) من القانون. يحصل الموظف على الراتب الإجمالي كاملاً خلال الفترة المحددة بالقانون، ولا يخصم منه سوى بدل استخدام سيارة خاصة وبدل أمانة صندوق أو أي بدل آخر تتضمن أحكامه عدم استحقاق الموظف للبدل أثناء الإجازة المرضية. 40 – في حال انتهاء ساعتي الرضاعة الممنوحتين للموظفة في ظل القانون رقم (8) لسنة 2009، (الملغى) حيث كانت تمنح ساعتي رضاعة لمدة سنة تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع مباشرة، هل تستحق الموظفة تمديد ساعات الرضاعة في حال لم يتم انتهاء السنتين؟ م(83 ) من اللائحة. إذا انتهت السنة المستحقة خلالها ساعتي الرضاعة قبل صدور قانون الموارد البشرية المدنية، ولا تستفيد الموظفة من مدة السنتين المنصوص عليها بأحكام ذلك القانون، أما إذا لم تنته السنة المستحقة فيجوز استكمال تمديد المدة بحسب القانون الجديد. 41 – ما هي البدلات والعلاوات التي يتم خصمها في حال إجازة الأمومة؟ م(74) من القانون. تستحق الموظفة الراتب الإجمالي، دون صرف بدل استخدام سيارة خاصة أو أي بدل آخر تتضمن أحكامه عدم استحقاق الموظف للبدل أثناء الإجازة المرضية على سبيل المثال بدل طبيعة العمل الجمركية أو بدل أمانة صندوق. 42 – مدة طلب إجازة الزواج نسبة لتاريخ عقد الزواج أو تاريخ الزواج نفسه؟ م (76) من القانون. الهدف من إجازة الزواج هو الزواج الفعلي للموظف وليس بتاريخ عقد الزواج، وذلك في خلال مدة أقصاها سنتان من تاريخ عقد الزواج، والمقصود بخمسة عشر يوما تقويميا. 43 – هل يمكن ترحيل أيام المهمة الرسمية في حال تخللها لإجازة دورية أو عطلات رسمية أو أسبوعية للسنة التالية فقط كما هو معمول في أيام العمل الإضافي؟ أيام الإجازة المشار إليها تخضع لذات أحكام الإجازة الدورية، وترحل إلى سنة واحدة فقط. 44 – هل يتم صرف كامل قيمة بدل التمثيل حتى لو عاد الموظف في نفس يوم انتهاء المهمة؟ م (28) من اللائحة. نعم يتم صرف قيمة كامل بدل التمثيل إذا انتهى الموظف من إتمام كافة الأعمال المطلوبة منه وبشرط مباشرة العمل في اليوم التالي لتاريخ العودة من السفر . ** ضوابط صرف سلفة الزواج 45 – ما هي آلية ضوابط صرف سلفة الزواج المنصوص عليها في المادة (44) من اللائحة؟ تصرف سلفة الزواج وفق الضوابط التالية" 1 – يمنح الموظفون القطريون سلفة بضمان الراتب، عن واقعة الزواج إذا كانت بعد العمل بتاريخ أحكام قانون الموارد البشرية المدنية، على أن يقدم طلب السلفة خلال مدة سنة من تاريخ عقد الزواج. 2 – لا يجوز الجمع بين أكثر من سلفة زواج ولو تعددت وقائع الزواج، ويكون للموظف فقط في هذه الحالة تسوية السلفة القديمة وطلب سلفة أخرى عن واقعة الزواج الجديدة وإجراء المقاصة بين السلفتين وصرف الفرق له. 3 – تُصرف سلفة الزواج بسبب الإعالة وفق الضوابط التالية: أ – يجوز للموظفين طلب سلفة الزواج عن واقعة زواج الأبناء من الذكور أو الإناث. ب – في كل الأحوال لا يجوز للعائل الجمع بين سلفتي زواج، عن نفسه وزواج من يُعول. كما تجب مراعاة أحكام المادة (126) من قانون الموارد البشرية المدنية بشأن حدود الاستقطاع من المبالغ الواجبة الأداء من الجهة الحكومية للموظف في كل حالات سلف الزواج وأنواع السلف الأخرى المنصوص عليها في المادة (44) من اللائحة. 4 – يشترط لمنح الموظف سلفة زواج عن عقود الزواج السابقة على تاريخ العمل بقانون الموارد البشرية المدنية 24/11/2016، ألا يكون قد مضى على عقد الزواج أكثر من خمس سنوات سابقة على تاريخ العمل بأحكام القانون المشار إليه ولم يحصل الموظف خلال تلك الفترة على سلفة زواج، وأن يتقدم الموظف بطلب السلفة قبل انتهاء العام المالي الحالي 2017. آلية تعيين الموظف البديل خلال فترة الإجازات 46 – ما هي آلية تعيين الموظف البديل خلال فترة الإجازات؟ في حال طلب تقديم إجازة أكثر من 3 أيام يجب على الموظف المتقدم ترشيح الموظف البديل المكلف الذي سوف يقوم بتغطية المهام والمسؤوليات خلال فترة إجازته، وفي حال تمت الموافقة على الإجازة والموظف البديل فإنه لا يمكن للموظف البديل أن يتقدم بأي إجازة خلال تلك الفترة (عدا الإجازة المرضية). صرف العلاوة الدورية 47 – متى يتم صرف العلاوة الدورية؟ تصرف للموظف القطري العلاوة الدورية بمضى سنة ميلادية (من تاريخ التعيين أو تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة)، وذلك إلى أن يبلغ راتبه نهاية مربوط الدرجة. 48 – بيان وضع الموظفين القطريين الذين تم تعيينهم خلال الفترة 2/4/2015 لغاية 23/11/2015، بشأن تاريخ استحقاقهم للعلاوة الدورية. م (23) من القانون. تصرف العلاوة الدورية من تاريخ صدور القانون 24/11/2016.

حدد قواعد تسكين الموظفين القطريين وأسس تعيينهم وترقيتهم* تحديد الدرجة التي سيتم تعيين الموظف عليها وفقا لمؤهله العلمي * جهات العمل تقوم بإعداد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف حسب الهيكلين التنظيمي والوظيفي وافق مجلس الوزراء في اجتماعه العادي أول أمس على مشروع قرار وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بإصدار دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. وعلمت "الشرق" أن دليل ترتيب وتصنيف الوظائف سوف يحدد قواعد تسكين الموظفين القطريين بالجهات الحكومية والمؤسسات العامة والجهات التي تمول موازنتها من الدولة، حيث ينص مشروع القرار على أنه مع مراعاة استيفاء الموظف للشروط اللازمة لشغل الوظيفة، يتم تسكين الموظف القطري في الوظيفة المعتمدة وفقا للقواعد التالية: أولا: إذا اتفقت درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها مع درجة الموظف، يسكن فيه. ثانيا: إذا كانت درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها أعلى من درجة الموظف، يسكن في وظيفة أخرى تتفق درجتها مع درجته ثالثا: إذا كانت درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها أدنى من درجة الموظف، يسكن في وظيفة أعلى مناسبة تتفق درجتها مع درجته. ملامح دليل وصف وتصنيف الوظائف العامة **حالات إعادة التسكين وتنص إحدى المواد المقترحة بالدليل والتى حصلت الشرق على نسخة منها على أنه مع مراعاة احتفاظ الموظف بدرجته المالية وراتبه، وبشرط توافر شروط شغل الوظيفة في الموظف، يجوز للجهات الحكومية وبموافقة الإدارة العامة إعادة تسكين الموظف في وظيفة أخرى، ويتم ذلك في عدد من الحالات منها إلغاء الجهة الحكومية او إلغاء أنشطة رئيسية او فرعية بها، أو حالة إعادة توزيع العمالة الفائضة عن حاجة العمل بالجهة الحكومية، أو حصول الموظف أثناء الخدمة على مؤهل علمي من شاغلي إحدى وظائف المجموعة العامة للوظائف الحرفية والعمالية، لشغل وظيفة تتفق مع مؤهله العلمي في المجموعة العامة للوظائف الفنية والمكتبية. **تحديد الدرجة وفق المؤهل العلمي كما سيحدد الدليل الدرجة التي يتم تعيين الموظف القطري عليها وفقا لمؤهله العلمي والمدد البينية الخاصة بالترقي والتي كان قد تم تخفيضها من 6 إلى 4 سنوات في عام 2010، وستكون هناك أهمية كبيرة للمدد البينية في الدليل الجديد خاصة بعد استحداث درجتين وظيفيتين جديدتين هما الدرجة الخاصة والممتازة في قانون الموارد البشرية الجديد حيث حدد القانون أنه يتم نقل الموظفين القطريين الموجودين في الخدمة على الدرجة الأولى إلى الدرجة الخاصة على ألا تقل مدة خدمتهم في الدرجة الأولى عن خمس سنوات وألا يقل تقييم أداء الموظف منهم في السنتين الأخيرتين عن جيد جدا. بالإضافة إلى أن القانون أتاح فرص الترقي للدرجة الممتازة بدلا من الدرجة الأولى للموظف الحاصل على مؤهل جامعي، وللدرجة الخاصة بدلا من الدرجة الثانية للموظف الحاصل على مؤهل دبلوم فوق الثانوي، وللدرجة الخاصة بدلا من الدرجة الثالثة للموظف الحاصل مؤهل الثانوي، وللدرجة الأولى بدلا من الدرجة الرابعة للموظف الحاصل على مؤهل إعدادي، وللدرجة الثانية بدلا من الخامسة للموظف الحاصل على مؤهل ابتدائي، وللدرجة الثالثة بدلا من الدرجة السادسة للموظف غير الحاصل على مؤهل. إجراءات ترقيات الموظفين تقوم جهات العمل كل جهة على حدة بإعداد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف الخاصة بها في ضوء الهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين لها، وكذلك تقوم بتنفيذ إجراءات ترقيات موظفيها بجميع الدرجات التي وردت بقانون الموارد البشرية، وسيكون لنماذج التقييم دور أساسي في منح وستقوم الجهات بحصر موظفيها الذين استوفوا المدد البينية اللازمة للترقيات لاتخاذ الإجراءات اللازمة لمنحهم استحقاقاتهم. كما تقوم الجهات الحكومية بتصنيف الوظائف وفقا للتصنيف الصادر في 2010 في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية، وتتضمن كل مجموعة نوعية الوظائف المتشابهة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات المطلوبة، وذلك في ضوء الهياكل التنظيمية والوظيفية المعتمدة لدى الجهات الحكومية المختلفة ووفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة بالدولة، كما سيتم تعديل العقود الخاصة بالموظفين غير القطريين الذين تم تعيينهم تحت مسمى فئة الرواتب المقطوعة. التعيين والترقية للوظائف الإشرافية يحدد دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة كيفية تعيين وترقية الموظفين لشغل الوظائف الاشرافية على أسس الكفاءة والدرجة المالية والقدرة على تولي الوظيفة الإشرافية في تولي المناصب الرئيسية وهي مدير الإدارة ومساعد مدير الإدارة ورئيس القسم. دليل وصف وتصنيف الوظائف العامة أولا: قواعد تسكين الموظفين القطريين بالجهات الحكومية درجة الوظيفة المعتمدة طبقا لتقييمها مع درجة الموظف ثانيا: حالات إعادة التسكين * إلغاء الجهة الحكومية أو إلغاء أنشطة رئيسية أو فرعية بها *إعادة توزيع العمالة الفائضة عن حاجة العمل بالجهة الحكومية *حصول الموظف أثناء الخدمة على مؤهل علمي ثالثا: تحديد الدرجة وفق المؤهل العلمي رابعا: التعيين والترقية للوظائف الإشرافية *شغل الوظائف الاشرافية على أسس الكفاءة والدرجة المالية *القدرة على تولي المناصب الرئيسية خامسا: إجراءات ترقيات الموظفين *دور أساسي لنماذج التقييم في منح الموظفين الترقيات والعلاوات الدورية *حصر الموظفين الذين استوفوا المدد البينية اللازمة للترقيات *اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنح استحقاقات الموظفين

صالح المالكي: نسبة الزواج زادت بعد السلفة من خلال معايشتنا للمجتمع علي الغانم: لابد من توعية الشباب بعدم التفاخر والتقليل من الديون قدر الإمكان عبد الله الراشدي: زيادة السلفة والصالات المجانية زادت الإقبال على الزواج مشعه الدوسري: المبلغ كاف وأثره الإيجابي سيظهر تدريجياً الزيني: ارتفاع تكاليف الزواج يؤدي إلى ضغوط نفسية ويوصل في النهاية إلى الطلاق أحمد الملا: الزيادة الكبيرة في تكاليف الزواج ومتطلباته تعيق الشباب عن الزواج أشاد مواطنون شباب بمبادرة زيادة قيمة سلفة الزواج للموظف القطري لتصل إلى 100 ألف ريال بدلاً من 50 ألف ريال، وزيادة مدة سداد القرض لتصل إلى خمس سنوات مع إمكانية طلب سلفة الزواج لأكثر من مرة. وارتفاع قيمة السلفة إلى خمسة أضعاف الراتب الأساسي، وذلك في إطار التحديث الأخير لقانون الموارد البشرية المدنية. "تحقيقات الشرق" التقت عدداً من المواطنين وسألتهم عن أهمية الزيادة في تغطية تكاليف الزواج الباهظة؟ وهل سهلت الزواج على الشباب وقللت الأعباء التي تثقل كاهلهم؟ وما هو تأثير ذلك على إقبال الشباب على الزواج؟ وكيف يمكن لهذه الزيادة في قيمة السلفة أن تحد من نسبة العنوسة التي وصلت - حسب التقارير والإحصائيات - إلي 35%؟. قاعة أفراح وتنوعت الآراء بين الراغبين في زيادة قيمة السلفة وبين من يرون أنها كافية وخطوة جيدة وفيما يلي التفاصيل: زيادة الديون تؤدي إلى الطلاق بداية يرى "علي الغانم" أن الدولة تدعم المواطن بشكل كبير، فالصالات التي يتم فيها الزواج تكون مجاناً مثل صالة الرفاع، كما أن مبلغ 100 ألف ريال كاف بشكل كبير. وأضاف أن المشكلة تكمن في أن الشاب يبدأ حياته بالديون حتى من قبل الزواج، فهناك دين للسيارة ودين للزواج وغيره مما يزيد من مشاكله في بداية حياته الزوجية. صالح المالكي والحل من وجهة نظر "الغانم" أن تكون هناك توعية للشباب بعدم التفاخر بينهم، وتوجيه الأسرة للشاب للتقليل من الديون قدر الإمكان. الدولة قامت بواجبها "المبلغ كاف لمن يريد أن يتستر" هذا ما قاله "علي الغامدي"، حيث يرى أن الزيادة لها دور ومساهمة كبيرة، وأن الدولة تقوم بمساعدات كبيرة جداً، فالصالات مجانية مما يساعد على إقبال الشباب على الزواج. وأضاف أن من الحلول التي يمكن أن تساهم مع السلفة على تدبير الشاب أمور زواجه هي ترك السفر والسيارات لتوفير تكاليف الزواج. التوعية هي الحل واتفق معه "عبد الله الراشدي" وأضاف: إن الإقبال زاد على الزواج خصوصاً في هذه الأيام بالتزامن مع زيادة السلفة، كما أن الصالات المجانية التي وفرتها الدولة لها عامل كبير في الإقبال. صالات أعراس مبلغ السلفة كاف ومن جانبها قالت "مشعه الدوسري" إن المبلغ كاف ولابد أن يكون له أثر إيجابي في زيادة الإقبال على الزواج، وإن لم يظهر مباشرة بعد القرار سيظهر في القريب العاجل. وأكد "صالح المالكي" أن نسبة الزواج زادت بعد السلفة ورغم أنه لا يملك إحصاءات رسمية بنسبة الزيادة ولكن من خلال رؤيته لمحيطه يرى أن السلفة زادت من إقبال الشباب على الزواج وأنها كافية بشكل كبير، كما أن مدة السداد كافية جداً. منحة كبيرة "100 ألف مبلغ ممتاز" هذا ما قاله أحمد الملا، حيث رأى أن تلك الزيادة كافية وستعمل على زيادة إقبال الشباب على الزواج. وأضاف الملا أن الزيادة الكبيرة في تكاليف الزواج ومتطلباته مثل أسعار البوفيه والتصوير وغيرها تعيق الشباب عن الزواج، وبالتالي فإن تلك الزيادة تعد مساعدة ومنحة كبيرة من الدولة للمواطنين. أحمد الملا ويعتبر "الزيني" أن ارتفاع تكاليف الزواج يؤدي إلى الضغوط النفسية بسبب كثرة الديون التي تتراكم على الزوج مما يؤدي في النهاية إلى الطلاق. وأضاف الزيني أن المهر الذي يدفعه الزوج يبلغ 500 ألف ريال، كما يكلف الزواج الشاب حوالي مليون ريال، وبالتالي 100 ألف ريال لا تعني شيئاً بالنسبة لتكاليف الزواج الباهظة. وأرجع السبب في هذه التكاليف إلى حب الناس للتباهي، وهو ما يؤثر سلباً على الزواج واستقراره فيما بعد. عبدالله الراشدي

أكد سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أن قانون الموارد البشرية الصادر مؤخراً يلزم الوزارات بضرورة أن يكون هناك عدد من الوظائف مخصصة لذوي الإعاقة وتزويدهم بكل الوسائل لملائمة لتمكينهم من ممارسة أعمالهم .. مشيرا إلى أن قطر من الدول المتقدمة في رعاية الأشخاص ذوي الإعاقة. جاء ذلك فى كلمة سعادته خلال حفل إطلاق التقرير التمهيدي الإقليمي الأول حول "آفاق تطبيق ورصد اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة " بالتعاون مع المكتب التنفيذي لمجلس وزراء الشؤون الاجتماعية لدول مجلس التعاون الخليجي وبحضور سعادة السيد صلاح بن غانم العلي وزير الثقافة والرياضة والسيد عامر بن محمد الحجري مدير عام المكتب التنفيذي المكتب التنفيذي لمجلس وزراء العمل و مجلس الشؤون الاجتماعية لدول مجلس التعاون الخليجي. وأضاف سعادته أن نسبة كبيرة من ذوي الإعاقة في دولة قطر القادرين على العمل موجودين بكل القطاعات وتم دمجهم في الوزارات دون تفرقة بينهم وبين الأصحاء وقائمين بدورهم على أتم وجه ، ونفتخر بوجود أخواننا من ذوي الإعاقة في هذا المؤتمر وبمشاركتهم في إعداد التقارير حول نشاطهم مساهماتهم في الدولة . وقال أن احتفالنا اليوم بمناسبة إطلاق التقرير التمهيدي الأول حول "آفاق تطبيق ورصد حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة" بدول مجلس التعاون لدول الخليج العربي .. مشيرا إلى أن التقرير سيتبعه تقارير أخرى ترصد أوضاع ذوي الإعاقة في دول مجلس التعاون . اهتمام خاص وأضاف سعادته لقد أولت دول قطر تحت القيادة الرشيدة لحضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى حفظه الله ورعاه اهتماما خاصا بقضايا الأشخاص ذوي الإعاقة واتخذت الدولة العديد من الخطوات في هذا الشأن حيث صادقت على الاتفاقية الدولية لحقوق الأشخاص ذوي الإعاقة وكان لها دورا بارزا أثناء عملية صياغة هذه الاتفاقية من خلال المقترحات التي تقدم بها وفد دولة قطر والتي أخذت بها اللجنة الأممية ، بالإضافة إلى الإجراءات التشريعية التي اعتمدتها الدولة في سبيل تنفيذ أحكام هذه الاتفاقية لتعزيز وحماية وكفالة كافة حقوق الإنسان وحرياته الأساسية للأشخاص ذوي الإعاقة على قدم المساواة مع الأشخاص الآخرين . وأشار إلى أن من هذا المنطلق فإن تعزيز وحماية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة وفقا للنهج القائم على الحقوق في دولة قطر يعتبر من بين أهم أولويات الدولة وسياساتها ،وهو ما خلصت إليه رؤية قطر الوطنية 2030 مشروع تطوير بيئة عمل تمكينية للأشخاص ذوي الإعاقة ومشروع بيئة الأجهزة المساندة وإستراتيجية التنمية الوطنية من 2011 إلى 2016 بالإضافة إلى إنشاء المؤسسات الأولية كمركز مدى التي تهدف إلى تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة أو ذوي الإعاقات المختلفة منها السمعية والبصرية والحركية والذهنية من خلال توفير بيئات تفاعلية تتضمن احدث تقنيات التكنولوجيا المساعدة . وتابع سعادته تأتي استضافة دولة قطر لإطلاق التقرير التمهيدي الإقليمي الأول حول آفاق تطبيق ورصد اتفاقية حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة في دول مجلس التعاون مصحوبا بعقد ورشة حوارية ترسيخا للجهود المستمرة من الدولة لتعزيز وحماية الأشخاص ذ وي الإعاقة على المستوى الوطني في إطار العمل الخليجي المشترك وعلى المستوى الإقليمي والدولي في هذا الشأن وقال ..يستهدف إطلاق التقرير وعقد الورشة الحوارية المصاحبة له تعريف الحضور بالكيفية التي تم بها عمل التقرير وطرق جمع المعلومات والبيانات الواردة في التقرير وملاحظات الدول الأعضاء عليها بالإضافة إلى تنمية الاستفادة من التقرير كمرجع وطرق المتابعة المستقبلية لما يمكن أن يتضمنه التقرير التالي عن الأشخاص ذوي الإعاقة .

* خلال اللقاء التعريفي للمديرين بالجهات الحكومية.. * القانون أعطى أولوية لرفع كفاءة الموظف من خلال تحفيزه على الجدية والإنتاج والعطاء. * الدوام الجزئي سيصدر به قرار من مجلس الوزراء وسيشمل الموظف والموظفة * ستكون هناك نسبة وتناسب بين ساعات العمل والدوام وبين المستحقات * بدل السكن للموظف القطري المتزوج 6و4 و3 آلاف على حسب الدرجة * بدل السكن للموظف الأعزب 3500و 2500و 1500 ريال بحسب الدرجة أكد سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أن قانون الموارد البشرية المدنية، أعطى أولوية لرفع كفاءة الموظف من خلال تحفيزه على الجدية والإنتاج والعطاء، وانه لابد من وجود كوادر مؤهلة تواكب متطلبات هذه الفترة، والقانون راعي الجوانب الإنسانية والاجتماعية للموظف والجوانب المهنية من ضرورة حصول الموظف على برامج تدريبية والقانون بشكل عام واضح واللائحة التنفيذية واضحة وحددت كل ما هو مطلوب إجراؤه وهدفنا الأساسي توحيد الإجراءات للموارد البشرية في جميع أجهزة الدولة ونوه وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بأن مسألة الدوام الجزئي سيصدر به قرار من مجلس الوزراء وسيشمل الموظف والموظفة وسيكون به الأحكام المنظمة للعمل الجزئي سواء من حيث الراتب أو البدلات والإجازات بحيث تكون هناك نسبة وتناسب بين ساعات العمل والدوام وبين المستحقات وذلك بالنسبة للجهات التي يستدعي العمل بها طبيعة الدوام الجزئي. جاء ذلك خلال اللقاء التعريفي بقانون الموارد البشرية ولائحته التنفيذية الذي عقد اليوم بمقر الوزارة واستهدف مديري وممثلين إدارات الموارد البشرية، وذلك لشرح الأحكام الجديدة التي تضمنها القانون ولائحته التنفيذية وللرد على الاستفسارات المتعلقة بإجراءات تنفيذ قانون الموارد البشرية المدنية الصادر بالقانون رقم (١٥) لسنة ٢٠١٦ ولائحته التنفيذية. وتحدث خلال اللقاء، سعادة وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية وسعادة السيد عبد اللطيف محمد السادة مدير إدارة الموارد البشرية بالديوان الأميري وسعادة اللواء أحمد عبد الله الجمال من وزارة الداخلية وسعادة السيد عبد العزيز عبد القادر الأحمد مدير إدارة الموارد البشرية بوزارة الخارجية والسيد عبد العزيز حسن الإبراهيم مدير إدارة سياسات وتخطيط الموارد البشرية. إجراءات الوظائف والتعيين وتطرق سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية خلال اللقاء إلى شرح إجراءات الوظائف والتعيين فيها والعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى والتدريب والتطوير، وكذلك ايضاح نظام تقييم الأداء والترقيات وإجراءات النقل والندب والإعارة والإجازات. وقد قام سعادة الوزير بشرح تفاصيل القانون واللائحة التنفيذية لمديري الموارد البشرية حيث قام بمراجعتها مادة تلو الأخرى مجيبا على كافة أسئلة المديرين الذين شاركوا فى اللقاء مؤكدا أن القانون يسري على كافة الجهات الحكومية وكذلك الشركات التى تشارك فيها الحكومة بنسبة 50 % ذلك عدا الجهات التى استثناها القانون من العمل به وفق المادة رقم " 2 " وأن مديرى إدارات الموارد البشرية مطالبون بتطبيق القانون وفق لائحته التنفيذية حتى يتم توحيد الإجراءات المتعلقة بالموارد البشرية على مستوى الحكومة بالكامل، مشيرا إلى أن وزارة التنمية الإدارية والعمل على استعداد تام للإجابة على أى استفسار للمديرين فى أى وقت منعا لحدوث اى لبس فى التطبيق. البنوك لا تخضع لقانون الموارد وفى بداية اللقاء طرح أحد المديرين تساؤلا حول خضوع الموظفين فى البنوك لذلك القانون من عدمه قال الوزير ان البنوك شركات لا تخضع للقانون، وأوضح سعادة الدكتور النعيمي أنه وفقا للقانون الجديد فإن بدل السكن والعلاوة الاجتماعية يحصل عليها الموظف المتزوج بقيمة أعلى من قيمة الموظف الأعزب وإذا كان كلا الموظفين من العاملين بالحكومة يحصل صاحب الدرجة الأعلى فيهما على العلاوة وبدل السكن كمتزوج ويعول ويحصل الاخر على العلاوة وبدل السكن كأعزب. وحول مادتى بدل السكن والعلاوة الاجتماعية فتح الوزير باب الأسئلة حيث تساءلت مديرة إدارة الموارد البشرية بالرعاية الأولية عن موقف المطلقة وهل تحصل على تلك البدلات كمتزوجة من عدمه فرد الوزير أن المطلقة إذا كانت تعول فلها أن تحصل عليها كالمتزوج شريطة أن يكون لديها حكم محكمة بإعالة أطفالها وردا على سؤال لمديرة موارد بشرية اخرى حول مدى استحقاق الأرملة لنفس العلاوات كالمتزوج ام كالأعزب قال الوزير ان الأرملة يسري عليها موقف المتزوج عند الحصول على العلاوة أو بدل السكن. مادة خاصة بالإجازات الطبية وسألت مديرة إدارة الموارد البشرية بوزارة التعليم والتعليم العالى عن موقف الوزارة خاصة أنها كانت تمنح كلا الزوجين فى الماضي العلاوة وبدل السكن كمتزوج، فقال الوزير ان هذا خطأ فالقانون صريح بمنع جمع الزوجين للعلاوات والبدلات كمتزوجين بل يحصل أحدهما على العلاوة وبدل السكن كمتزوج ويحصل الاخر عليها كأعزب. كما تم الايضاح بالمادة الخاصة بالإجازات وانه في حال حصل الموظف على إجازة مرضية من احدى الجهات الطبية الخاصة ووصلت مدة أيام الاجازة إلى 10 أيام فإنه لا يجوز له أخذ إجازة طبية من جهة خاصة مرة أخرى ويجب الحصول على تقرير طبي من جهة طبية حكومية في نهاية اللقاء تفضل سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي، وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بالتأكيد على أهمية توحيد الجهود في تطبيق القانون بجميع الجهات الحكومية، وتقدم بالشكر لمديري الموارد البشرية والحضور على حضورهم لما له من اثر في توضيح اللوائح والإجراءات التنفيذية للقانون أبرز العلاوات والبدلات باللائحة وقد تضمنت اللائحة التنفيذية في الجزء الخاص بالعلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية أنه بالنسبة لبدل السكن يستحق الموظف القطري المتزوج أو يعول أولادا من الدرجة الأولى فأعلى 6 آلاف ريال ومن الدرجة السابعة إلى الثانية 4 آلاف ريال والدرجات الأخرى3 آلاف ريال أما الموظف القطري الأعزب فيستحق بدل سكن إذا كان على الدرجة الأولى فأعلى 3500 ريال ومن الدرجة السابعة للثانية 2500 ريال والدرجات الأخرى 1500ريال. وبالنسبة للعلاوة الاجتماعية فيمنح الموظف القطرى المتزوج أو يعول على الدرجة السابعة فأعلى 6400 ريال والدرجات الاخرى 4000 ريال والموظف الأعزب على الدرجة السابعة فأعلى 4000 ريال والدرجات الأخرى 2560 ريالا. وبخصوص بدل التنقل يستحق الموظف القطري بدل تنقل شهري وفقا للفئات التالية الدرجة الأولى فأعلى 2000 ريال من السابعة إلى الثانية1500 ريال الدرجات الأخرى 1000 ريال ويوقف صرف بدل التنقل إذا وفرت الجهة الحكومية وسيلة انتقال للموظف على ألا تجاوز تكلفة تلك الوسيلة قيمة البدل المنصوص عليها في المادة. وبخصوص بدل التمثيل في المهمات الرسمية يكون بدل التمثيل اليومي للموفدين في مهمات رسمية خارج الدولة بالنسبة للدرجة الأولى فأعلى 3500 ريال يوميا والدرجات الأخرى 2500 ريال وإذا كان الموظف في ضيافة الجهة الموفد إليها استحق نصف بدل التمثيل المقرر وإذا زادت مدة المهمة على شهر استحق الموظف نصف بدل التمثيل المقرر له عن المدة الزائدة. كما أوضحت اللائحة أنه يصرف بدل هاتف للموظفين من الدرجة السابعة وأعلى بواقع 600 ريال سنويا، وكذلك " يجوز بقرار من الرئيس منح الموظف الذي يتطلب عمله استخدام هاتفه النقال في إجراء مكالمات تتعلق بالعمل بدل هاتف نقال يصرف شهريا ويحدد وفقا لطبيعة العمل والمهام الموكولة إلى الموظف على النحو التالي: الاستخدام البسيط 300 ريال، الاستخدام المتوسط 500 ريال، الاستخدام المرتفع 1000 ريال. وحول بدل العمل الإضافي أشارت اللائحة إلى أنه " يستحق الموظف تعويضا عن ساعات العمل الإضافية التي يكلف بها بقرار من الرئيس التنفيذي بناء على اقتراح مدير الإدارة المعنية، ويحسب هذا البدل على أساس أن ساعة العمل الإضافي تساوي ساعة وربعا في أيام العمل العادية، وساعة ونصفا في أيام العطلات الرسمية، ويكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي ثلاث ساعات في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام العطلات الرسمية، وانه يمنح الموظف إجازة عوضا عن ساعات العمل الإضافية بمعدل يوم عن كل 7 ساعات عمل وبحد أقصى خمسة عشرة يوما في السنة وعلى الموظف القيام بتلك الإجازة خلال السنة المستحقة عنها او ترحيلها للسنة التالية فقط ولا يجوز منح الموظف البدل النقدي عن هذه الإجازة. كما اشارت اللائحة إلى أن الموظف القطري الذي يشغل وظيفة إشرافية بالهيكل التنظيمي المعتمد بدلا شهريا وفقا للفئات التالية مدير إدارة فأعلى 3000 ريال ومساعد مدير إدارة 2500 ريال ورئيس قسم 2000 ريال، وكذلك يستحق الموظف القطري بدل أثاث مرة واحدة طوال مدة خدمته بالدولة إذا وفرت له الجهة الحكومية سكنا غير مؤثث وذلك على النحو التالي الموظف القطري المتزوج أو يعول على الدرجة الأولى فأعلى 50 ألف ريال ومن السابعة إلى الثانية 40 ألف ريال والدرجات الأخرى 30 ألف ريال، والموظف القطري الأعزب على الدرجة الأولى فأعلى 30 ألف ريال ومن السابعة إلى الثانية 28 ألف ريال والدرجات الأخرى 21 الف ريال.

صادق حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى اليوم، على قرار مجلس الوزراء رقم /32/ لسنة 2016 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية المدنية. وقضى القرار بتنفيذه والعمل به من تاريخ صدوره وأن ينشر في الجريدة الرسمية.

الترقية الإستثنائية لا تحرم الموظف في ترقيته بالأقدميةفتح الباب للموظف القطري الحاصل على مؤهل إعدادي للترقي حتى الدرجة الاولىاستحداث الدرجتين الخاصة والممتازة في جدول الدرجات لتحفيز الموظفأعلنت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الإجتماعية بدء تطبيق قانون الموارد البشرية المدنية أمس بعد نشره بالجريدة الرسمية وذلك عبر حسابها الرسمي على موقع "تويتر"، وذلك وفقاً لما جاء بنص القانون الذي أصدره حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى بداية الشهر الجاري حيث قضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.ومن أبرز ما تضمنه قانون الموارد البشرية المدنية إلغاء مكافأة نهاية الخدمة من قانون التقاعد والنص عليها في قانون الموارد البشرية الجديد. وتكون مكافأة نهاية الخدمة للموظف القطري شهر واحد من الراتب الأساسي عن كل سنة زائدة عن 20 سنة خدمة فعلية وشهرين عن كل سنة زائدة عن 30 سنة خدمة فعلية وتحسب على أساس آخر راتب أساسي تقاضاه الموظف، ووضع سلم جديد للدرجات الوظيفية حيث يضم 14 درجة بخلاف درجتي وكيل الوزارة ووكيل الوزارة المساعد بالنسبة للمواطنين تبدأ من الدرجة الثانية عشرة واستحداث درجتي الخاصة والممتازة بعد الدرجة الأولى.فتح فرص الترقيكما اتاح القانون أنه يجوز بقرار من الرئيس ترقية الموظف المتميز ترقية استثنائية ولا تؤثر الترقية الاستثنائية على موعد استحقاق الترقية بالأقدمية متى توفرت شروط استحقاقها، وكذلك تم فتح سلم الدرجات والرواتب أمام كل من الموظف القطري الحاصل على مؤهل جامعي تتاح له فرصة الترقي حتى الدرجة الممتازة بدلاً من الدرجة الأولى في القانون السابق بنهاية مربوط 50 ألف ريال بدلاً من 40 ألف ريال. والموظف القطري الحاصل على دبلوم فوق ثانوي ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة الخاصة بدلا من الدرجة الثانية في القانون السابق بنهاية مربوط 45 ألف ريال بدلا من 27 الف و200 ريال. والموظف القطري الحاصل على مؤهل ثانوي ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة الخاصة بدلا من الدرجة الثالثة بنهاية مربوط 45 ألف ريال بدلا من 24 ألف ريال، والموظف القطري الحاصل على مؤهل إعدادي ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة الأولى بدلاً من الدرجة الرابعة في القانون السابق بنهاية مربوط 37 ألف ريال بدلا من 19ألفا و200 ريال. والموظف القطري الحاصل على مؤهل ابتدائي ستتاح له فرص الترقي حتى الدرجة الثانية بدلاً من الخامسة في القانون السابق بنهاية مربوط 30 ألف ريال بدلا من 17 ألفا و600 ريال.وكانت "الشرق" قد إنفردت بنشر عدد من أبرز مواد اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية الجديد والتي توضح كيفية استحداث وإعداد قوائم الوظائف الشاغرة ووصفها والإعلان عنها وتحديد الأقدمية بين الموظفين على نفس الدرجة. كما أفادت المعلومات التي حصلت عليها "الشرق" انه بخصوص العلاوة الاجتماعية الشهرية فإنه من المتوقع أن تتراوح بالنسبة للموظف القطري المتزوج أو يعول أولاده على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 8 آلاف إلى 7 آلاف ريال شهريا وللدرجات الأخرى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف، بالنسبة للموظف القطري الأعزب على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف والدرجات الأخرى من 4 آلاف إلى 3 آلاف ونصف.

حصر شامل لاحتياجات الجهات الحكومية والخاصة وتوطين الوظائف معرض مهني متكامل العام المقبل لخلق فرص عمل جديدة للمواطنينأكد سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، أن اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية الجديد ستصدر في القريب العاجل وقبل نهاية العام، موضحاً أن اللائحة تتضمن تفسيرا شاملا للقانون والإجراءات التي سيتم تنفيذها على الموظفين القطريين، كما ستحدد حقوق وواجبات الموظفين بحيث تمكنهم من التعرف على مواد القانون الجديد، مما يسهل تطبيق القانون على جميع الموظفين القطريين. تأهيل الموظفين الجددوأكد النعيمي خلال تفقده اليوم المهني الذي نظمه بنك قطر الوطني أمس أن الوزارة تعمل مع كافة الجهات سواء الحكومية أو الخاصة من أجل توطين الوظائف وخلق فرص للمواطنين لشغل هذه الوظائف من خلال برامج التوعية التي تسبق عملية التعيين، وكذلك من خلال التدريب وبرامج التأهيل، والكوادر القطرية شابة متميزة تستطيع أن تخترق جميع المجالات.وحول إستراتيجية التقطير القادمة، أكد سعادته أن هناك حصرا باحتياجات الجهات الحكومية من الوظائف وكذلك احتياجات القطاع الخاص بالتنسيق معه، وسيكون هناك معرض توجيه وإرشاد مهني ضمن القطاع الحكومي والخاص من أجل حصر جميع الوظائف في القطاعين ومن ثم عمل معرض مهني خاص لكل الجهات في الدولة ونحضر طلاب الثانوية العامة لحضور المعرض والتعرف على فرص العمل المتاحة عقب تخرجهم، ومن المقرر أن يكون المعرض خلال العام المقبل. طموح المواطنينوأضاف الوزير إن بنك قطر الوطني اليوم يعتبر أحد البنوك الرائدة في دولة قطر وانتشرت فروعه على مستوى العالم وهذا يحقق طموح المواطنين الراغبين في الحصول على عمل بهذا المجال. مشيرا إلى أن البنك قام بتحديد كافة الوظائف المطلوبة في الإدارات المختلفة التي تعمل بالبنك بحيث يطلع الباحث عن عمل على الفرصة المناسبة له سواء في قطاع الأفراد أو القروض حيث يتجه مباشرة إلى الإدارة المعنية ويتم شرح آلية العمل في الإدارة ، وعمل برنامج تطويري، فالبنك اليوم لديه خطة لأي مواطن يلتحق بالوظيفة بحيث يكون لديه مسار واضح لحياته المهنية.وقال وزير التنمية الإدارية والعمل إن قطر الوطني يعمل في إطار إستراتيجية واضحة وأغلب المسؤولين به من الكوادر القطرية، وكذلك أفرع البنك في دول العالم بها قطريون ويتم تأهيلهم لإلحاقهم في الفروع الخارجية وهي شيء يدعو إلى الفخر أن نجد القطريين يعملون في شتى دول العالم، ولفت إلى أن نسبة التقطير بالبنك مرتفعة جدا، وذلك نظرا لأن البنك في توسع مزدهر، ولذا هو يحتاج إلى الكثير من المواطنين.وما نراه اليوم هو شيء إيجابي ويأتي في إطار توجه الدولة نحو تقطير الوظائف سواء في القطاع الحكومي أو القطاع الخاص، متمنيا للبنك والشباب والشابات القطريات الباحثين والباحثات عن عمل كل التوفيق .

أكد سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أن ماتشهده دولة قطر في ظل القيادة الحكيمة لصاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني من تطور في جميع المجالات يتطلب تحديث لجميع التشريعات وهو مايتم حالياً بتحديث معظم التشريعات في الدولة لمواكبة هذا التطور. وقال سعادة الوزير خلال مقابلة مع "تلفزيون قطر" أن من ضمن هذا التحديث هو صدور قانون الموارد البشرية الذي يعالج الإشكاليات التي نتجت عن القانون السابق، حيث تم رصد جميع الملاحظات والاقتراحات من الوزارات ومن وسائل التواصل الاجتماعي ودراستها وتم معالجتها جميعاً في مشروع القانون الحالي. وأشار سعادة وزير التنمية الإدارية أن أبرز الأمور التي تمت معالجتها توحيد سلم الدرجات والرواتب وفتح درجتين خاصة وممتازة. وفيما يتعلق بسبب فتح الدرجتين "خاصة وممتازة" أوضح سعادة الوزير أن عدد كبير من موظفي الدولة وصلوا إلى الدرجة الأولى واستمروا بها لسنوات طويلة ممانتج عنه تكدس في هذه الدرجة، وجاء القانون الجديد ليحفز الموظف على الإبداع، فأصبح بإمكان موظف الدرجة الأولى أن ينتقل إلى الدرجة الخاصة بعد خمسة سنوات اذا حصل على تقييم أداء جيد جدا لآخر سنتين. المرأة العاملة أما عن وضع المرأة العاملة، بين سعادة الوزير أن القانون الجديد يمنح الموظفة القطرية إجازة لرعاية إبنها المريض في المشفى حتى لو كان في إحدى مشافي دولة قطر، كما يمنح القانون للموظفة إجازة وضع لمدة شهرين وثلاثة أشهر لمن وضعت توأم، كما أن الموظفة التي أنهت الشهرين ولديها رصيد إجازات أصبح حقاً لها أن تكمل الإجازة من رصيدها. وقال سعادة الوزير أن القانون الجديد يعطي الموظفة التي وضعت مولوداً إجازة رضاعة ساعتين يومياً لمدة سنتين حيث كانت هذه الإجازة سنة واحدة في القانون السابق. الدوام الجزئي وفيما يتعلق بنظام الدوام الجزئي في القانون الجديد أوضح سعادة الوزير أن الموظف غير القادر على العمل بشكل كامل يمكن في بعض الوظائف أن يعمل لبعض الوقت إما ساعات معينة يومياً أو أيام معينة أسبوعياً وتكون الامتيازات من راتب وعلاوات مرتبطة بساعات العمل. وأكد سعادة الوزير أن بدأ العمل بالقانون الجديد سيكون في اليوم التالي لنشره في الجريدة الرسمية من قبل وزارة العدل وهو ماسيتم في الفترة القليلة القادمة. أما عن موضوع المبتعثيين دراسياً، قال سعادة الوزير"لابد من وجود خطة وطنية لتعزيز القدرات الوطنية البشرية في جميع التخصصات التي تحتاجها الدولة، فمن غير المتصور لأي دولة أن تحقق التنمية المستدامة والتقدم المنشود بدون سواعد أبنائها فكان لابد من وجود خطة وطنية للموارد البشرية" وأوضح سعادة الوزير أن وزارة التتنمية تختص بوضع السياسة العامة للموارد البشرية، وانه تم التنسيق مع جميع الوزارات في الدولة لحصر احتياجات هذه الوزارات، وتم التركيز على الوظائف التخصصية وبدء الابتعاث منذ سنتين للوظائف التخصصية حسب احتياج كل جهة. معرض للتوجيه والإرشاد المهني وصرح سعادة الوزير أنه سيكون هناك معرض للتوجيه والارشاد المهني يستهدف فئة طلاب الثانوية العامة حيث ستكون جميع الجهات الحكومية وقد تكون هناك جهات من القطاع الخاص لحصر احتياجات الدولة من الوظائف للسنوات القادمة ليعرف الطالب الوظائف التي تحتاجها الدولة في الوقت الذي ينهي دراسته والتخصصات الدراسية المناسبة لهذه الوظائف. اللائحة التنفيذية وتحدث سعادة الوزير عن اللائحة التنفيذية في بقانون الموارد البشرية موضحاً أن هذه اللائحة مكملة للقانون وتكون مفصلة بشكل أكبر وتتضمن الأحكام التفصيلية والإجرائية للقانون، وأنه تم الانتهاء من إعداد هذه اللائحة ورفعها لمجلس الوزراء وإقرارها وستصدر بعد أن يتم العمل بقانون الموارد البشرية. كما أوضح سعادة الوزير أن العنصر البشري هو أحد ركائز رؤية قطر الوطنية 2030 وأن الاهتمام به وتأهيله هو أحد أولويات الحكومة، ونظراً للتطور والإبداع في كل المجالات في دولة قطر فإنه على الموظف أن يواكب التطور من خلال التدريب المستمر. وأكد سعادة الوزير أن وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية منذ إنشاءها عملت على ربط المسار التدريبي بالمسار الوظيفي، فأصبح لابد للموظف أن يتم مجموعة من البرامج التدريبية للترقي في العمل. وأضاف سعادة الوزير أنه تم تصميم برامج متخصصة لمدراء الإدارات مدتها عشرة أشهر، يحضر فيها ثلاثة أيام شهرياً ثم يعود لجهة عمله، وتضمنت هذه البرامج عشرة محاور منها التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية والتعامل مع وسائل الإعلام، وقد تم تنفيذ هذه البرامج على مجموعتين وحضرها حوالي 300 مدير، وستكون هناك برامج لمساعدن المدراء، كما أن أي مدير جديد سيدخل هذه البرامج. وتحدث سعادة الوزير عن توحيد جدولي الدرجات الإشرافي والتنفيذي في القانون الجديد موضحاً أنه في القانون الحالي كان هناك جدول تشغيلي للجهات المنفذة التشغيلية وآخر إشرافي للجهات التي ترسم السياسات كالوزارات ولكن أثناء التطبيق العملي وجدت صعوبة في تمييز الجهات على أساس تشغيلي أو إشرافي، كما أن المواطن سابقاً كان إذا عمل لدى جهة تتبع للجدول الإشرافي يكون راتبه أعلى من عمله في الجهة الأخرى، أما في القانون الجديد فالفرق سيكون تابعاً لطبيعة العمل لا على الجهة التي يعمل لديها لذلك تم توحيد جدولي الدرجات الاشرافي والتنفيذي، وسيتم نقل الموظفين إلى الجدول الجديد دون المساس بالراتب. مكافأة نهاية الخدمة أما عن مكافأت نهاية الخدمة فأوضح سعادة الوزير أنه أصبح للموظف الحق بالحصول على هذه المكافأة والمعاش التقاعدي لمن أمضى في الخدمة أكثر من عشرين سنة وتكون بواقع شهر عن كل سنة تزيد عن العشرين سنة لغاية الثلاثين سنة أما بعد الثلاثين سنة فيستحق شهرين عن كل سنة. وفي نهاية اللقاء وجه سعادة الوزير الشكر إلى صاحب السمو الشخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى وسمو نائب الأمير ومعالي رئيس مجلس الوزراء على تشجيع الكوادر القطرية وتحفيزهم لبذل المزيد لخدمة بلدهم.

أوضح سعادة الدكتور عيسى بن سعد الجفالي النعيمي وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أن أهم أسباب إصدار قانون الموارد البشرية الجديد هو معالجة الإشكاليات التي نتج عنها التطبيق العملي للقانون الحالي وكذلك من خلال دراسة ملاحظات الجهات الحكومية وما يرد إلينا سواء من وسائل التواصل الاجتماعي أو الصحف المحلية وهو ما تم رصده وتشكيل لجنة لدراسته. وللتعريف باللائحة التنفيذية للقانون أوضح وزير التنمية الإدارية أن هذا القانون يحدد الإطار العام ويحدد الأحكام الأساسية لكن اللائحة التنفيذية مُكملة له لتشرح وتفسر القانون أكثر، بحيث أن اللائحة آلية تعديلها أسهل وأيسر من تعديل القانون و أن اللائحة دائماً تتضمن الأحكام التفصيلية. وفيما يتعلق بـ المرأة العاملة.. أشار سعادة وزير التنمية الإدارية خلال مقابلة مع "تلفزيون قطر" سيتم بثّها كاملة اليوم الجمعة، إلى أنه في السابق كانت المرأة العاملة تحصل على الأجازة، سواء أجازة مرافق أو من لديها إبن يحتاج للعلاج خارج الدولة، لافتاً إلى أن القانون الجديد استحدث مادة تُعطي للموظفة القطرية الحق في الحصول على أجازة لرعاية إبنها المريض حتى ولو كان يُعالج في أحد المستشفيات داخل البلاد لرعايته، وهذا يؤثر إيجاباً على عطاء الموظف. ونوّه إلى أن القانون الجديد إستحدث مادة تتعلق بالدوام الجزئي لمراعاة بعض الظروف الأسرية للمرأة أو الرجل، موضحاً أن أي رجل أو امرأة لا يستطيع العمل بشكل كامل.. أو أن المرأة لا تستطيع تحقيق التوازن بين الحياة الأسرية وبين وظيفتها من الممكن أن تعمل في بعض الوظائف لبعض الوقت إما ساعات معينة يومياً أو أيام معينة في الأسبوع وهذا حسب إمكانياتها هي وحسب ظروفها وحسب الجهات التي من الممكن تطبيق هذا النص من القانون عليها.

نوه مكتب الاتصال الحكومي بأن قانون الموارد البشرية الجديد الذي أصدره حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى حفظه الله ورعاه، يكرس حقوق المواطنين القطريين في تقلد الوظائف العامة في الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى، ويكافئ الموظفين القطريين الذين يسعون إلى الحصول على التعليم العالي إلى جانب تحفيزهم للاستمرار في الوظيفة العامة من خلال استحداث الدرجتين الخاصة والممتازة، كما ينص القانون الجديد على أن تكون الترقيات على أساس الكفاءة وفقاً لتقييم الأداء، بالإضافة إلى تعزيز ضمانات الأمومة بما يعود بالفائدة على المرأة القطرية العاملة بشكل خاص والأسرة بشكل عام. وأوضح مكتب الاتصال في بيان له اليوم أن القانون يتضمن نصوصاً جديدة لتطوير رأس المال البشري القطري بما يتوافق مع نهج الدولة في الانتقال من اقتصاد النفط إلى الاقتصاد القائم على المعرفة. وأشار الى أنه من بين الأحكام الأخرى التي ينص عليها القانون الجديد : -- كفالة حقوق المواطنين القطريين في تولي الوظائف الحكومية.- أجر أعلى للموظفين الذين يحققون مستويات عليا من التعليم.- أن يكون التدريب والتطوير شرطا أساسيا للحصول على ترقية.- استخدام تقييم الأداء عند النظر في الترقيات.- حق الموظفة في الحصول على إجازة وضع براتب إجمالي شهرين، وفي حال التوائم لمدة ثلاثة أشهر.- حق الموظفة القطرية في الحصول على إجازة براتب إجمالي لرعاية أولادها من ذوي الإعاقة أو المصابين بأمراض تستوجب ملازمة الأم لهم وفقا للتقارير الطبية، لمدة خمس سنوات بموافقة الوزير أو رئيس الجهة، وبموافقة رئيس مجلس الوزراء فيما زاد عن ذلك.- منح إجازات لمختلف ظروف الحياة مثل: الزواج، الوفاة أو الدراسة، كما يمنح الموظفون المسلمون إجازة لأداء فريضة الحج مرة واحدة خلال مدة الخدمة.- النص على حق الموظف في مكافأة نهاية الخدمة.- تقرير مكافآت تشجيعية وترقيات استثنائية للموظفين المتميزين. وقال البيان إن قانون الموارد البشرية الجديد يعكس أولويات حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى التي عبر عنها في خطابه الذي ألقاه أمام مجلس الشورى والذي طالب فيه سموه بتطوير ثقافة التخطيط والعمل والإنجاز. ولفت مكتب الاتصال الحكومي إلى أنه سيتم نشر القانون الجديد قريباً في الجريدة الرسمية، وسوف يدخل حيز التنفيذ اعتباراً من اليوم التالي لتاريخ نشره وسوف تصدر اللائحة التنفيذية للقانون والتي سوف تتضمن النص على تحديد المزايا المالية للموظفين المتعلقة بالبدلات والعلاوات، وسوف يتضمن دليل ترتيب وتصنيف الوظائف العامة والمدد البينية للترقية. وأكد أن دولة قطر ستستمر في تطوير قوانينها لتحقيق الرؤية الوطنية 2030 ، وأن قانون الموارد البشرية الجديد يمثل خطوة من بين العديد من الخطوات الأخرى التي اتخذتها الحكومة لضمان تحقيق أهداف الرؤية الوطنية 2030

تنفرد "الشرق" بنشر عدد من أبرز مواد اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية الجديد والتي توضح كيفية استحداث وإعداد قوائم الوظائف الشاغرة ووصفها والإعلان عنها وتحديد الأقدمية بين الموظفين على نفس الدرجة. كما أفادت المعلومات التي حصلت عليها "الشرق" انه بخصوص العلاوة الاجتماعية الشهرية فإنه من المتوقع أن تتراوح بالنسبة للموظف القطري المتزوج أو يعول أولاده على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 8 آلاف إلى 7 آلاف ريال شهريا وللدرجات الأخرى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف، بالنسبة للموظف القطري الأعزب على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف والدرجات الأخرى من 4 آلاف إلى 3 آلاف ونصف. بالنسبة للوظائف والتعيين من أبرز الموارد الخاصة باللائحة في هذا الأمر "يكون التعيين في الوظائف في حدود الاحتياجات الفعلية للجهات الحكومية ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة". و "تعد الإدارة مشروع الهيكل الوظيفي للجهة الحكومية بما يتناسب واختصاصاتها واحتياجاتها الفعلية، وفقا للهيكل التنظيمي المعتمد للجهة ويتولى الرئيس اتخاذ إجراءات اعتماد الهيكل الوظيفي من الوزارة "، و"تعد الإدارة مشروع الموازنة السنوية للوظائف بالتنسيق مع الإدارة المختصة وفقا للهيكل المعتمد على أن يتضمن المشروع عدد الوظائف المطلوبة وأنواعها والمسميات الوظيفية والدرجات المالية المقابلة لها". استحداث الوظائف كما يتضمن الجزء الخاص بالوظائف والتعيين فيها مواد أخرى منها "على كل جهة حكومية عند إعداد موازنتها السنوية موافاة الإدارة المختصة بمقترحاتها بشأن استحداث الوظائف، وذلك في ضوء الهيكل الوظيفي المعتمد وأحكام دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، كما تعد الإدارة سجلا للوظائف المعتمدة ولا يجوز إجراء أي تعديل في هذه الوظائف إلا بموافقة الرئيس وفي حدود الموازنة العامة المعتمدة للجهة على أن تخطر الإدارة المختصة بالتعديل خلال أسبوع من إجرائه. وأشارت اللائحة إلى أن وصف الوظيفة يجب أن يتضمن: 1 — مسمى الوظيفة. 2 — درجتها المالية. 3 — وصفا عاما وتحليليا لواجباتها ومسؤولياتها. 4 — شروط شغل الوظيفة من حيث الحد الأدنى للمؤهلات العلمية والخبرات العلمية المطلوبة ودرجة المهارة وغير ذلك من الشروط. الإعلان عن الوظائف وحول الإعلان عن الوظائف الشاغرة تقول اللائحة: "يكون الإعلان عن الوظائف الشاغرة في صحيفتين يوميتين واسعتي الانتشار على الأقل ويجوز بالإضافة إلى ذلك الإعلان عنها بالوسائل الإلكترونية الحديثة وفي جميع الأحوال يجب ان يتضمن الإعلان البيانات التالية: 1 — مسمى الوظيفة ودرجتها المالية واشتراطات شغلها. 2 — الجهة التي تقدم إليها الطلبات وميعاد تقديمها والمستندات الواجب إرفاقها، ومدة تلقي الطلبات على ألا تقل هذه المدة عن خمسة عشر يوما من تاريخ الإعلان. 3 — بيان ما إذا كان التعيين باختبار أم بدون اختبار، فإذا كان التعيين باختبار فيبين نوعه وموضوعه ومكان إجرائه. وأشارت اللائحة إلى أن يجب أن يكون لكل موظف ملف خدمة ونسخة إلكترونية من ملف الخدمة، حيث ذكرت المواد "تقوم الإدارة بإعداد ملف خدمة لكل موظف يعمل بالجهة الحكومية يحتوي على جميع مسوغات ومستندات التعيين وجميع القرارات التي تصدر في شأن الموظف من بدء خدمته حتى انتهائها"، و"تحفظ نسخة من ملف خدمة الموظف إلكترونيا لدى الإدارة المختصة، ويحفظ أصل الملف لدى جهة عمله، وإذا ألغيب الجهة الحكومية تحال ملفات خدمة موظفيها إلى الجهة التي ينقلون إليها أو إلى الإدارة المختصة. تحديد الأقدمية بين الموظفين وعن الأقدمية في الوظائف ذكرت المواد "تعد الإدارة سجلا للأقدمية يتضمن أسماء شاغلي وظائف كل درجة داخل المجموعة النوعية مرتبة حسب أقدميتهم"، و"تحدد الأقدمية فيما بين الموظفين الذين يتم تعيينهم في درجة واحدة وفي تاريخ واحد كما يلي: 1 — إذا كان التعيين لأول مرة في الوظائف التي تشغل باختبار حددت الأقدمية بين المعينين بحسب الأسبقية الواردة في بالترتيب النهائي لنتائج الاختبار، وعند التساوي في الترتيب تكون الأقدمية للأعلى مؤهلا فالأعلى في تقدير المؤهل فالأعلى في درجات الحصول على المؤهل فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا. 2 — إذا كان التعيين لأول مرة في الوظائف التي تشغل بدون اختبار حددت الأقدمية بين المعينين كما يلي: أ — إذا كانت الشهادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة، تكون الأقدمية طبقا للمؤهل الأعلى، وعند التساوي في المؤهل، تكون الأقدمية للأعلى في تقدير المؤهل، فالأعلى في درجات الحصول على المؤهل، فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا. ب — إذا كانت الوظيفة تتطلب خبرة عملية تكون الأقدمية طبقا لمدة الخبرة. 3 — يكون ترتيب الأقدمية عند الترقية على اساس الأقدمية في الدرجة السابقة مباشرة. الراتب عند التعيين وحول جواز التعيين براتب أعلى من بداية مربوط الدرجة قالت اللائحة: يجوز تعيين الموظف براتب أعلى من بداية الراتب الأساسي المقرر لدرجة وظيفته وبما لا يجاوز نهاية مربوطها، إذا كانت خبراته العلمية تزيد على الحد الأدني لمتطلبات شغل الوظيفة، وفي هذه الحالة يحدد الراتب الأساسي على أساس منح الموظف علاوة بفئة علاوة الدرجة المعين عليها عن كل سنة من سنوات الخبرة الزائدة، بشرط أن تكون هذه الخبرة متفقة مع طبيعة عمل الوظيفة المعين عليها، وأن تكون قد قضيت في إحدى الجهات الحكومية أو الشركات المملوكة للدولة أو التي تساهم فيها بنسبة تزيد على 50 % من رأسمالها أو المؤسسات الخاصة ذات النفع العام، وتحسب للموظف أقدمية في الدرجة المعين عليها بمقدار مدة خبرته العملية المشار إليها. البدلات والمزايا أفادت المعلومات التي حصلت عليها "الشرق" أنه بخصوص العلاوة الاجتماعية الشهرية فإنه من المتوقع أن تتراوح بالنسبة للموظف القطري المتزوج أو يعول أولاده على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 8 آلاف إلى 7 آلاف ريال شهريا وللدرجات الأخرى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف، بالنسبة للموظف القطري الأعزب على الدرجة السابعة فأعلى ما بين 6 آلاف إلى 5 آلاف والدرجات الأخرى من 4 آلاف إلى 3 آلاف ونصف. كما أوضحت اللائحة أنه يصرف بدل هاتف وانترنت للموظفين من الدرجة السابعة وأعلى أو ما يعادلها ومتوقع أن يكون ما بين 700 و1000 ريال سنويا. وكذلك "يجوز بقرار من الرئيس منح الموظف الذي يتطلب عمله استخدام هاتفه النقال في إجراء مكالمات تتعلق بالعمل بدل هاتف نقال يصرف شهريا ويحدد وفقا لطبيعة العمل والمهام الموكولة إلى الموظف عل النحو التالي: الاستخدام البسيط 300 ريال، الاستخدام المتوسط 500 ريال، الاستخدام المرتفع 1000 ريال". وحول بدل العمل الإضافي، أشارت اللائحة إلى أن "يستحق الموظف بدل عمل إضافي عن ساعات العمل الإضافي التي يكلف بها بقرار من الرئيس التنفيذي بناء على اقتراح مدير الإدارة المعنية، ويحسب هذا البدل على أساس أن ساعة العمل الإضافي تساوي ساعة وربعا في أيام العمل العادية، وساعة ونصفا في أيام العطلات الرسمية، ولا يدخل بدل العمل الإضافي في حساب الراتب الإجمالي المستحق عن مدد الإجازات"، و"يكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي ثلاث ساعات في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام العطلات الرسمية، وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد بدل العمل الإضافي على 40 % من الراتب الأساسي وبحد أقصى 7000 ريال شهريا بالنسبة للموظفين الخاضعين لجدول الدرجات والرواتب رقم 1 الموفق بقانون الموارد البشرية المدنية و5000 ريال شهريا بالنسبة لغيرهم من الموظفين، ويجوز بقرار من مجلس الوزراء بناء على عرض الرئيس زيادة ساعات العمل الإضافي والبدل المستحق عنه، بالنسبة للموظف الذي يشغل وظيفة صندوق يستحق بدل أمانة صندوق بواقع 1500 ريال شهريا.

أصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، القانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية. وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية. وتضمن القانون الكثير من البنود التي تتعلق بالرواتب واستحداث درجات وظيفية ونظام الأجازات ومكافآت نهاية الخدمة وغيرها من البنود التي لاقت ترحيباً كبيراً من المواطنين. إليك 6 أخبار يجب أن تعرفها بعد قانون الموارد البشرية: (1) الرواتب والدرجات الوظيفية في قانون الموارد البشرية (2) نظام الإجازات في قانون الموارد البشرية (3) كيف يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة في قانون الموارد البشرية؟ (4) المستثنون من تطبيق أحكام قانون الموارد البشرية (5) شروط التعيين في الوظائف للقطريين وغير القطريين في قانون الموارد البشرية (6) الوظائف والدرجات المستحدثة وموعد التطبيق

أصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني، أمير البلاد المفدى، اليوم الأحد، القانون رقم 15 لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية، وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية. وقد تضمن القانون إصدار جدول الدرجات والرواتب الجديد، الذي تضمن زيادة الراتب الأساسي لكل الدرجات واستحداث الدرجتين الخاصة والممتازة بعد الدرجة الأولى، وتحديد ربط ثابت لوكيل الوزارة والوكيل المساعد. كما تضمن القانون إلغاء مكافأة نهاية الخدمة من قانون التقاعد والنص عليها في قانون الموارد البشرية الجديد، وأن تكون مكافأة نهاية الخدمة للموظف القطري الذي يستحق المعاش شهرا واحدا من الراتب الأساسي عن كل سنة زائدة على 20 سنة خدمة فعلية، وشهرين عن كل سنة زائدة على 30 سنة خدمة فعلية. للمزيد من التفاصيل

المواد الخاصة بشروط التعيين في الوظائف للقطريين وغير القطريين في قانون الموارد البشرية الجديد : مادة (13) يشترط في من يُعين في إحدى الوظائف: 1 – أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فتكون الأولوية لأبناء القطرية المتزوجة من غير قطري، ثم الزوج غير القطري المتزوج من قطرية أو قطري، ثم مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية، ثم مواطني الدول العربية، ثم الجنسيات الأخرى. 2 – ألا يقل عمره عن ثماني عشرة سنة. 3 – أن تتوافر لديه المؤهلات والشروط المطلوبة لشغل الوظيفة. 4 – أن يجتاز الاختبارات والمسابقات وبرامج التأهيل التي تقررها الجهة الحكومية. 5 – أن يكون محمود السيرة حسن السمعة. 6 – أن تثبت لياقته طبياً لأداء أعباء الوظيفة المرشح لها، بشهادة من الجهة الطبية المختصة. 7 – ألا يكون قد صدر ضده حكم نهائي بالحبس في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. ومع ذلك فإذا كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة، جاز تعيين الموظف بموافقة السلطة المختصة بالتعيين. وإذا كان قد حكم عليه لمرة واحدة، فلا يحول ذلك دون التعيين ما لم تقرر الإدارة بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن تعيين الموظف يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل. 8 – ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدوره سنة على الأقل. مادة (14) تلتزم الجهات الحكومية بتوفير الوظائف المقررة لذوي الإعاقة وفقاً لأحكام القانون رقم (2) لسنة 2004 بشأن ذوي الاحتياجات الخاصة، مع تزويدهم بجميع الوسائل الملائمة لتأدية واجباتهم الوظيفية، وتجهيز أماكن عملهم بالمتطلبات التي تناسب احتياجاتهم. مادة (15) يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتجديد لمدة مماثلة، تبدأ من تاريخ مباشرة العمل، يتم خلالها تقدير مدى صلاحيته لشغل الوظيفة، وذلك بموجب تقرير يعده مدير الإدارة المعنية ويُعتمد من الرئيس التنفيذي، فإذا ثبت عدم صلاحيته أنهيت خدمته، ولا يجوز ندب أو إعارة الموظف خلال فترة الاختبار. مادة (16) إذا قضيت فترة الاختبار بنجاح، أو انقضت دون إخطار الموظف كتابة بإنهاء خدمته، اعتبر مثبتاً في وظيفته، وحُسبت له تلك الفترة ضمن مدة خدمته. أما إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته، فيصدر قرار بإنهاء خدمة الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار، ويعلن الموظف بهذا القرار فور صدوره، ولا يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة عن فترة الاختبار التي تقضى بغير نجاح. مادة (17) تكون الأقدمية في الدرجة من تاريخ التعيين فيها، فإذا تم تعيين أكثر من موظف في درجة واحدة في تاريخ واحد، يتم تحديد الأقدمية فيما بينهم على النحو الذي تبينه اللائحة التنفيذية لهذا القانون. مادة (18) يُعين الموظف غير القطري وفقاً لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، ويجوز للجهة الحكومية وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة منحه علاوة استثنائية على ألا يتجاوز الراتب الإجمالي للموظف نهاية المربوط في جدول الدرجات والرواتب رقم (2) المرفق بهذا القانون. مادة (19) يستحق الموظف عند التعيين بداية الراتب الأساسي للدرجة المعين عليها. ويجوز تعيين الموظف براتب أعلى من بداية الراتب الأساسي المقرر لدرجة وظيفته، وفقاً للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. وفي جميع الأحوال، يستحق الموظف راتبه من تاريخ مباشرته العمل. مادة (20) يجوز إعادة تعيين الموظف الذي عُين بدون مؤهل وحصل على مؤهل أثناء الخدمة، أو الموظف الذي حصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، في وظيفة شاغرة بالجهة الحكومية والتي يكون المؤهل الحاصل عليه متطلباً لشغلها، متى توافرت فيه الشروط الأخرى اللازمة لشغل الوظيفة، أو رفع درجة وظيفته، وفقاً لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة. ويشترط لإعادة تعيين الموظف وفقاً لحكم الفقرة السابقة، الحصول على موافقة مسبقة من الوزارة على المؤهل العلمي المطلوب الحصول عليه. ويكون تاريخ إعادة التعيين وشغل الموظف للوظيفة الشاغرة أو رفع درجة وظيفته وفقاً للمؤهل الجديد من تاريخ صدور القرار من الرئيس. مادة (21) يجوز إعادة تعيين الموظف الذي انتهت خدمته، وكان يعمل في إحدى الجهات التي يسري عليها أحكام هذا القانون في وظيفته السابقة التي كان يشغلها، أو في وظيفة أخرى مماثلة في اشتراطات شغلها، بذات الدرجة والراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه عند انتهاء خدمته بذات الجهة الحكومية التي كان يعمل بها أو أي جهة حكومية أخرى، مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية. وإذا أمضى الموظف المدة التي ترك فيها الخدمة في عمل أكسبه خبرة عملية، جاز إعادة تعيينه في وظيفة بدرجة أعلى من درجته السابقة متى توافرت فيه شروط شغل هذه الوظيفة. ويقضي الموظف المعاد تعيينه في وظيفة أخرى مماثلة أو في وظيفة بدرجة أعلى فترة اختبار جديدة مدتها ثلاثة أشهر تبدأ من تاريخ مباشرته العمل.

عبر مواطنون عن ارتياحهم بصدور قانون الموارد البشرية الجديد والذي اكدوا انه جاء مواكبا لكافة تطلعاتهم وسيعمل على زيادة الانتاج وسيفتح الباب امام الموظفين لتقديم اقصى الجهد فى مؤسسات الدولة المختلفة مما يزيد من انتاجيتهم ويرفع من معدلات التقدم والنماء للوطن . كما سيقضي على الظواهر السلبية التى كانت قائمة فى السابق مثل الترهل الوظيفى اى تعيين موظفين قد لاتكون المؤسسات المعنية فى حاجة الى خدماتهم وبالتالى يتسببون فى اشاعة روح من التراخى والكسل فى المكان الذى يتواجدون فيه . "الشرق" استطلعت آراء موظفين فى الدولة وشخصيات عامة مهتمة بالحراك الذى انتظم الخدمة المدنية بمايعد بحراك مماثل ينعكس بالايجاب على المجتمع ككل وفيما يلى حصيلة الآراء والتعليقات حول صدور قانون الموارد البشرية بثوبه الجديد ومايمكن ان يجنيه المواطن العادى من فوائد تفعيل اداء وزارات ومؤسسات الدولة المختلفة : القانون عادل للطرفين : بداية أشاد عادل الشمري بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية، مؤكدًا على أن القانون كفيل بوضع الرجل المناسب في المكان المناسب، كما انه يملك القدرة على تحفيز الموظفين المميزين، من خلال بذل المزيد من الجهد في اداء وظائفهم على أكمل وجه، الأمر الذي سينعكس بشكل إيجابي على الإنتاجية العامة للدولة ، والتي ستظهر آثارها على ارتفاع معدلات النمو والنهوض بالبلاد، وقال الشمري أن المادة الخاصة بالتعيين، ستحدد أعداد الموظفين الحقيقيين الذين تحتاجهم جهة العمل، حيث نصت المادة على أن يكون التعيين في الوظائف في حدود الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية، ولا يجوز التعيين إلا في وظيفة شاغرة، وتكون الأولوية في التعيين للباحثين عن عمل، المقيدة أسماؤهم لدى الوزارة. لافتًا إلى أن التدريب الوارد ذكره فى مواد القانون من شأنه رفع كفاءة الموظفين،من خلال خطة التدريب فى كل وزارة وفقًا للمسار الوظيفي بما يحقق أهدافه في إطار السياسة العامة ، وبما يكفل تطوير أداء الموظفين عن طريق تزويدهم بفرص ملائمة للتدريب والتطوير والتأهيل، بهدف تنمية وتعزيز قدراتهم وإكسابهم مهارات جديدة تحسن من آدائهم لمهام الوظائف، التي يشغلونها، وتؤهلهم لتولي مهام وظيفة أعلى ، وذلك وفقًا للشروط والضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون . بنود معدلة وتحدثت الكاتبة والإعلامية امل عبد الملك قائلة " القانون الجديد سمح للموظفين القطريين بتوضيح بعض البنود التي كانت بحاجة للتعديل ، حيث عمل على رضا الموظف والمنشأة بشكل واضح ، فبالنسبة مثلاً للمادة 15 من قانون رقم 15 لسنة 2016 فهي تتيح للموظفين وللمؤسسة فرصة التعرف على ميول كلاً منهما ، حيث تسمح للموظف بممارسة عمل المنشاة لمدة ثلاثة أشهر قبل التعيين وذلك لاختبار قدرته على العمل ومدى استجابته للمهام الموكلة اليه ، كما تتيح للموظف التعرف على اتجاهاته وميوله من خلال العمل ، فإذا وجد أنه لا يصلح لهذا المكان بامكانه الانسحاب من الوظيفة قبل تعيينه وهذا أيضاً ينطبق على المؤسسات أو الشركات. كما اوضحت عبد الملك بأن المادة 31 والتي أكدت أن الدولة تعمل على تطوير موظفيها بشكل كامل ، وذلك من خلال تنفيذ خطط التدريب والتطوير بعد اعتماد الموازنة وفقاً لمتطلبات العمل ، والتي ستسمح لكافة الموظفين بتطوير ادائهم والتركيز على الجوانب الإبداعية ، وخاصة في التخصصات التي تتطلب من الموظفين الإبتكار دائماً . ونوهت عبدالملك الى أن مادة 43 والتي تختص بتقييم أداء الموظف بأن هذا البند سيعمل على منع التقاعس في العمل وخصوصاً أن الموظف الذي سيتم تقييم أدائه بدرجة ضعيف ثلاث مرات سيتم إنهاء خدماته ، وهذا ما سيجعل الجميع يتخوفون من عدم الإنجاز في العمل والعمل بجدية أكبر . الجانب التطويري : وتحدث عبدالله السعدي المحامي بالتمييز قائلاً " القانون ممتاز جداً وأخذ بعين الإعتبار مصلحة المجتمع وتربية الأبناء وذلك من خلال البنود التي تم اضافتها في القانون ، كما أن القانون استحدث مواد لتشجيع الموظف القطري من الناحية الوظيفية ، ومثالاً على ذلك المادة رقم 44 أنه يجوزللرئيس منح مكافأة تشجيعية للموظف الذي يقدم خدمات متميزة وأعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات على ألا تزيد عن الراتب الشهري الإجمالي للموظف ولا تمنح هذه المكافأة لأكثر من مرتين في السنة المالية الواحدة ، ولهذا فإن القانون ساعد على تطوير الجانب الإبداعي لدى الموظفين ومنحهم أفضل الفرص لمناقشة مشاريعهم بشأن تطوير الشركة أو المؤسسة . وأضاف السعدي بأن هناك بعض البنود ستجعل الموظف يطور من نفسه من أجل تجنب الوقوع في المشاكل مثل انهاء خدماته من العمل عندما يتقاعس في عمله اذا حصل على تقييم سيء ثلاث مرات ، وخصوصاً بأنه في الفترة الماضية كان هناك تقصيراً كبيراً في الجانب التطويري وبدأ عدد من الموظفين اهمال أشغالهم ، ولهذا فإن القانون سيمنع أي تقصير بعد ذلك . واختتم السعدي حديثه قائلاً " أكثر ما تم التركيز عليه في هذا القانون هو الجانب التطويري ولهذا السبب فإن مستوى الشركات في الأيام القادمة سيتحول كلياً للأفضل " . سعادة كبيرة وعبر الباحث الاجتماعي محمد عبد الله العمادي، عن سعادته بإصدار قانون الموارد البشرية، مؤكدًا على أن القانون سيصب في صالح الوطن والمواطن في آن واحد، وقال العمادي أن القانون سيعطي فرصة لجميع الموظفين من مختلف المؤهلات، لإثبات أنفسهم ، الامر الذى يضطرهم لابراز كافة قدراتهم، وشدد العمادي على أن هذا القانون ينسجم مع شعار سمو أمير البلاد المفدى، وهو "قطر تستحق الأفضل من أبنائها"، وها هي الفرصة سانحة أمام جميع الموظفين بمختلف القطاعات الحكومية لانزال هذا الشعار على ارض الواقع . وعن التدريب والتطوير، قال العمادي أن هذا الجانب من القانون يتماشى مع رؤية قطر 2030، فقد ذكرت المادة 31 من القانون ، ان الإدارة تقوم بتنفيذ خطة التدريب والتطوير السنوية بعد اعتماد الموازنة، ولها ان تعدلها وفقًا لمتطلبات العمل، بالتنسيق مع الادارات المعنية، وبما لا يجاوز موازنة التدريب المعتمدة، وأكد العمادي على أن القانون يحمل جدية كبيرة، وستظهر نتائجه سريعًا بعد تطبيقه مباشرةً، وعن بدلات الموظف والتي بلغت 14 بدلًا، أكد العمادي على أنها حافزًا قويًا للموظفين. تلبية للموظفين بدوره أكد يوسف البوهاشم السيد على أن قانون الموارد البشرية، أسعد جميع الموظفين بالدولة، حيث كان ينتظره الجميع على أحر من الجمر، وها هو قد أتى ليلبي جميع مطالب الموظفين، وأكثر ما أسعد الموظفين هو بند مكافئة نهاية الخدمة ، فبعد عمل طويل وشاق يجد الموظف مكافئة نظير تعبه، فقد حدد القانون، استحقاق الموظف القطري الذي أمضى في خدمة الجهة الحكومية سنة على الأقل، مكافئة نهاية خدمة تحسب كما يلي: أولاً: راتب أساسي شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، ثانيًا: راتب أساسي شهر ونصف عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية، ثالثًا: راتب أساسي شهرين عن كل سنة مما زاد على ذلك، ورأى السيد أن تحديد الإجازات أمر مهم للغاية وهذا مالم يقفله القانون ، إذ تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون الشروط والضوابط الأخرى لمنح الإجازات المنصوص عليها، كما تتخذ مدد وشروط وضوابط منح الاجازات الآتية: إجازة عزاء، إجازة مرافقة الزوج، إجازة محرم، إجازة مرافقة مريض، إجازة تفرغ استثنائية، إجازة دراسة، إجازة امتحانات، إجازة بدون راتب. امتيازات عديدة واشاد خالد الكعبي بالقانون الذي وصفه بالشامل لمراعاته حقوق جميع العاملين القطريين بالدولة مؤكدا ان الحكومة الرشيدة بقيادة حضرة صاحب السمو امير البلاد المفدى لم تترك صغيرة او كبيرة من الامور التي تصب في مصلحة المواطن والمواطنة العاملين بقطاعات الدولة المختلفة فضلا عن الحوافز العديدة والامتيازات التي ظل الجميع يطالبون بها فقد جاءت بالزيادة ونحن كعاملين نعاهد سمو الامير المفدى بوضع هذا الوطن ومصالحه في حدقات العيون والعمل بكل جد واجتهاد لرفعة شأنه محليا وعالميا . المرأة القطرية واكد الكعبى ان القانون انصف المراة العاملة ومنحها مميزات جيدة للغاية خاصة في حالة الزواج والوضع من حيث الاجازات التي تتمتع بها اضافة الى حصولها على الراتب الاجمالي دون نقصان كما ان الدرجات الوظيفية في القانون انصفت الكثيرين وهذا ما كنا نأمل فيه ونحمد الله على كل هذه النعم مع الامنيات لوطننا الغالي قطر بكل تقدم وازدهار . رغبات الموظفين مبارك آل نجم المرى تحدث عن بعض النقاط التي شملها قانون الموارد البشرية الجديد منها الترقيات والعلاوات وفتح الباب امام ذوي الاحتياجات الخاصة ونهاية الخدمة .. وفي مجال الرواتب والعلاوات اوضح انها تتماشى مع رغبات وتطلعات الموظفين خاصة انها تمنح للموظف بعد مضي عام من تاريخ التعيين او من تاريخ استحقاق العلاوة السابقة وهذا امرا جيد للغاية . كما ان القانون المشار اليه سوف يساهم كثيرا في فتح الباب على مصرعيه امام ذوي الاحتياجات الخاصة والذين يواجهون صعوبات كثيرة في مجال التعيين والترقيات . وقال صراحة انا سعيد جدا لما تضمنه القانون من بنود لبت طموحات وتطلعات الموظفين القطريين ولابد ان تكون هناك مكافأة مماثلة من خلال الالتزام والتكاتف والعمل من اجل زيادة الانتاجية والرقي بمؤسساتنا العامة .

تصدر "هاشتاق" : #قانون_الموارد_البشريه_الجديد ، الذي أطلقه مغردون قطريون "تويتر"، وذلك عقب إصدار القانون ،حيث تبارى المغردون من خلال الهاشتاق في تناول ما تضمنه القانون الجديد، والميزات الكبيرة التي جاءت بين طياته ،وما يحمله القانون من مزايا وحوافز لمصلحة الموظف القطري. وتقدم المغردون بالشكر لحضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى على أياديه البيضاء وجعل قطر ومواطنيها في مقدمة دول العالم لافتين أن القانون الجديد يحفز ويشجع الموظفين على العمل بجهد واخلاص ويحثهم على تقديم الافضل في الوقت الذي ردد فيه مغردون عبارة :" أرفع راسك انت قطري" كتعبير عن الفرحة والاعزاز والفخار. تغريدة من "الهاشتاق" وغرد حساب مجتمع اقتصاد " : قانون_الموارد_البشرية_الجديد حكومة قطر تركت التلميع الكاذب لغيرها واهتمت بالتنمية الحقيقية لشعبها . أما المغرد عبدالعزيز السادة اكتفى بالقول : "أرفع راسگ أنت قطري". في الوقت الذي باركت فيه المغردة جواهر آل ثاني لأهل قطر صدور قانون_الموارد_البشريه_الجديد. أما المغردة أم سعود الهاجري قالت : شعب طيب .. وحكومة تحترم شعبها فيما قال حساب اخبار المجتمع القطري أهل قطر .. أهل الخير أنعم بأميرنا المفدى كما شكرت المغردة عائشة المطاوعه : صاحب العطاء أمير البلاد المفدى قائلة : شكرًا للثقة الكبيرة. تغريدة من "الهاشتاق" المغرد تركي الشلهوب أكد ان القانون الجديد : عبارة عن(مزايا رائعة ومحفزة للموظفين) بالفعل لافتا من خلال تغريدته أن حكومة قطر مثال للحكومة المُحبة لشعبها قائلا : مبروك عليكم اهل. المغرد خالد الحجاجي قال في تغريدة له :"حافز مابعده حافز للجميع من الي ماعنده مؤهل للأعلى ،، شكراً على هكذا رؤيه من سيدي سمو الأمير. المغرد راعي الطيب : غردا قائلاً تستاهل قطر وأهلها كل خير وفالكم بإذن الله أكثر وأكثر في ظل قائد كريم ابن كريم فيما قال المغرد عبدالله غراب المري :"يستاهلون ربعنا هل الجهات الحكومية....اطال الله عمر سمو الامير ورزقه الصحة والعافية يارب العالمين". صورة من التغريدة وأصدر حضرة صاحب السمو الشيخ تميم بن حمد آل ثاني أمير البلاد المفدى، اليوم القانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية.وقضى القانون بتنفيذه، وأن يعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره في الجريدة الرسمية.