في إطار تطوير المنظومة الإدارية والوظيفيـة الراميـة إلى تنمية العنصر البشري وتطوير بيئة العمل في الجهات الحكومية، وافق مجلس الوزراء على مشروع تعديل قانون الموارد البشرية المدنية وقرر إحالته إلى مجلس الشورى، والذي يهدف إلى تعزيز الأداء الفردي والمؤسسي وحوكمة المكافآت وتحقيق التوازن بين الحياة المهنية والأسرية للموظفين، بما ينعكس إيجابيًا على الموظفين والمجتمع ككل، سيرًا إلى تحقيق رؤية قطر الوطنية 2030، مع الأخذ بمقترحات الجهات الحكومية. • حوافز إضافية مرتبطة بالأداء. • ربط الأجر والترقية بالجدارة والاستحقاق. • تعزيز الاستقرار الأسري. هذه المقدمة هي تغريدة ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي وبعض النقاط للمشروع المقترح والمنشور على منصة X. النقاط المنشورة ذات أهمية قصوى للموظف القطري، فالاستقرار الأسري أساس للاستقرار الأمني والمجتمعي. والأسرة المستقرة مرتبطة ارتباطا كُليا بظهور أجيال متوازنة معطاءة لذاتها ولوطنها. الحوافز المالية المرتبطة بتقييم الأداء هي داعم قوي لاستمرار العطاء الوظيفي شريطة وجود ما يضمن عدم استغلال ذلك من البعض لجعلها كمكافأة خاصة من «جيبه» يهديها لمن يريد ويمنعها عمن يُريد، واعتقد أن القانون المُحدث سيراعي هذا الجانب ليحافظ على الحقوق. تحديث قانون الموارد البشرية كان أمراً متوقعاً ومنتظراً وهذا ما حصل ونبارك جهود القائمين عليه، ونكتفي بالمقالات السابقة والتي تحدثنا فيها عن كثير من البنود كالترقية البينية، الشهادة العلمية، تقييم الأداء، لجنة التظلم، الترقية الاستثنائية، السلف، العلاوة الإشرافية، نسبة طبيعة العمل وكلنا ثقة بأن القائمين على القانون نظروا إلى المقترحات وتبين لنا أيضاً سعي القائمين على القانون في التواصل مع جهات عدة للنظر في مقترحات الجهات الحكومية لتتم دراسة كافة تلك المقترحات والنظر في ما يمكن تطبيقه وجدواه. فالمتغيرات هيّ سنة الحياة والزمن لا يقف، وبعض القوانين وجب لها تغييرات وتماشياً مع وقتها فهي قد تصلح لزمن ولا تصلح لأزمان أُخرى، والنظر في القانون وتحسيناته في فترات لا تزيد على خمس سنوات يُعد أمراً حميداً ويواكب جودة العمل وجودة العطاء. مجلس الشورى الذي أحيل اليه القانون للنظر في البنود التي شملها المقترح والتعديل الذي طالها والنظر في البنود الجديدة المضافة وتقليص فرص سوء استخدام نظام تقييم الأداء وخروج الشخصنة منها وهو العقاب الخفي الذي قد يُستخدم ضد الموظف !

لا يخفى على القارئ بما حدث من ارتفاع لمعدل الاقتراض من البنوك ووصلت تلك النسب الى حدود عالية جداً مما جعلت البعض في أزمة مالية حقيقية. عندما يتجه البعض الى الاقتراض من البنوك فهو في غالب الأمر يكون محتاجا لهذا المبلغ، وفي حينها تكون نسبة الفائدة البنكية سلاحا ذا حدين بالنسبة للمُقترض فهو بين أمرين الاستفادة من السلفة عند طرح الاقتراض بنسبة مئوية منخفضة والتزامة في السداد حتى ينتهي من هذا القرض (سالماً غانماً)، ولكن تجري الرياح بما لا تشتهي السُفن في بعض الأحيان، فصعود النسبة على الاقتراض بشكل مستمر خلال السنتين المنقضيتين أسقطت المُقترض في فائدة عالية وبدا الأمر وكأنه لم يقم بدفع مبالغ مالية منذ تاريخ اقتراضه، حيث النسبة المئوية كانت مستمرة في الارتفاع مع كل إعلان بارتفاع الفدرالي الأمريكي. وقد بدأت أوجه الانفراجه للاقتراض حيث بدأت أخيراً النسبة المئوية في الاقتراض بالهبوط (للمقترض الجديد) ويبدو بانها ستستمر في الانخفاض خلال الفترات القادمة، ولكنها على ما يبدو لم تنخفض للمُقترض القديم ! في كل تلك الدوائر الاقتراضية وحلقاتها والنسب المئوية كان الموظف الحكومي في أمان منها وذلك لحصوله على سلفة الدوام بفائدة مئوية تقدر بـ (صفر) وكانت هذه السلفة أحد أبواب الأمان للموظف ويلجأ إليها عند أية أزمة مفاجئة أو خطط وضعها لتصحيح وضعه الاجتماعي من احتياجات عائلية، ولكن تفاجأ الموظف في آخر تعديل على القانون بدمج السلفتين مع بعضهما ولكن الدمج أصبح في المسمى وليس في القيمة المالية حيث أصبحت السلفة من عشرة اضعاف الراتب الأساسي للسلفتين إلى خمسة أضعاف الراتب الأساسي كسلفة واحدة بالإضافة إلى وضع قيود أكثر صرامة، فسدادها قبل مدتها لا يعني الاستطاعة على تجديدها! نتأمل من القائمين على قانون الموارد البشرية النظر في شأن السلفة ودراسة آثار التغيير الذي أصاب به هذا التغيير على الموظف، ورؤية الأهمية لتلك السلفة للاستقرار المالي والوظيفي للموظف، وفي أقل تقدير إن لم تعد السلفة كسابق عهدها يمكن أن يجعل القانون السلفة المالية للموظف بخمسة أضعاف تقع على الراتب الإجمالي في العلاوات الأساسية (راتب أساسي / علاوة اجتماعية / بدل سكن). أخيراً وضعت السلفة لدعم الموظف لاستقراره المجتمعي، العائلي والوظيفي فلنبقِ هذه الحسنة بصورتها المعهودة.

المورد البشري يُعد من أهم مكونات تطور المجتمعات البشرية طبية، اقتصادية، عمرانية، تعليمية، والكثير من العلوم المتنوعة والتي تصب في مصلحة البشرية. يبدأ الموظف الذي تم بذكره بحبر على الورق، طفولة كأقرانه من مراحل تعليمية عدة ليتجاوزها جميعاً والوصول إلى الهدف المرجو من كل ذلك التعليم التي قامت الدولة بتحمل تكاليفه وليصبح في نهاية السلسلة التعليمية موظفاً منتجاً لدولته ومجتمعه. وقد يصادف بعض الموظفين مديرا هداماً لكل تلك الفترات الدراسية وكل تلك الأموال الداعمة لتعليمه من الدولة، فبعض الموظفين المشرفين وبغض النظر على نوع القطاع يقف للموظف بالوصف المحلي «كالعظم في البلعوم» فعوضاً منهم على العمل على تطوير الموظف والأخذ بيده للوصول والتقدم في السلم الوظيفي وزيادة العطاء في العمل، يبدأ في الجزاءات أو نشر شعور العقاب دون الثواب في العمل، ليسبب حالة من الإحباط الوظيفي للموظف (هنا نود ايصال رسالة الى بعض المشرفين من أن المرء يجب ان يكون قائداً لا مديراً والفرق بينهما شاسع). فيصبح هنا هبوط في مستوى عطاء الموظف فتهبط مستويات تقديم الخدمة وتقع الإشكالية الأكبر في محاولة هذا الموظف «الهروب» الانتقال إلى جهة أو إدارة أخرى لرؤيته بعدم جدوى الانتظار، وفي بعض الأحيان يكون نقاش الموظف لمسؤوله على النقاط المُثارة بمثابة إعلان التحدي للمسؤول (بوجهة نظر المدير). المنطق يتحدث أنه في حال تعثر الموظف في وظيفته للأسباب التي ذكرناها تتم الموافقة على نقل الموظف إلى إدارة أخرى أو جهة أخرى ولينتهي مشواره في وظيفته الحالية وليقدم العطاء المرجو في جهة أخرى، ولكن بنوع هذا المسؤول يكون هو الجدار المانع، فيقوم المسؤول بدور العائق لانتقال الموظف ومحاولة الضغط على الموظف وتعطيل الانتقال بل وقد يكون هناك تكليف بمهام اضافية للموظف (معاقبة الموظف على التفكير بالانتقال)، هذا الأمر يصل بالموظف إلى مرحلة إنشاء فراغات في مسيرته العملية وذلك بدفعه إلى الاستقالة حيث ورقة طلب التوقيع للنقل متوقفة. هذا المدير اللا مسؤول يتعامل على الموظف بشكل يوحي بأن الأمر هو وضع الموظف بشكل شخصي في خانة «أملاك خاصة». كم من جهة عمل خسرت عطاءً وتميزاً وابتكاراً لموظفين لديها بسبب مدير لا مسؤول، فهذا اللا مسؤول لم يفقد فقط الجهة خبرات وعمل الموظف، بل كلف الدولة مبالغ مالية كبيرة وذلك بإهدار كل تلك الأموال التي تكبدتها الدولة لتعليم أبنائها ليأتي هذا بحبر على ورق ينهي كل ذلك. وعلينا النصح لهذه النوعية من اللا مسؤولية لهذا المسؤول أن ينظر إلى مصلحة جهة عمله ومصلحة بلاده فيما يقدم في وظيفته المُكلف أصلا هو بها كالموظف ليُعطي وطنه ومجتمعه العلم والخدمات المتوقعة منه، وأن يضع نصب عينيه أن العمل هو في أصله أمانة شرعية ودينية وأن الظلم المتعمد والحالة التي يضع فيها الموظف نفسياً واجتماعياً وعائلياً وتدهورها لن تكون إلا وبالاً عليه (الدَين لابد أن يعود على صاحبه - كما تُدين تدان). أخيراً غالب المديرين هم على قدر المسؤولية والعطاء المرجو منهم وهم قدوة أيضاً للمنضمين إليهم من الشباب الداخل الى سوق العمل، وتبقى فئة قليلة وقد تكون في طريقها للانتهاء.

واحدة من أهم ركائز المجتمع واستقراره يقع في المورد البشري والاستثمار به والمحافظة عليه بعدة سُبل ومنها التعليم والصحة والأمن الوظيفي. ونجد أن مؤسسات الدولة تحت مظلة الحكومة قد قامت بهذا الواجب ولازالت، وبشأن التعليم وهو ما نقوم بالتركيز عليه في هذا المقال، فقد تم انشاء واستضافة جامعات عدة محلية وجامعات اجنبية استقطبت لغرض تنوع التعليم والتوسع في الخبرات العلمية وجعل العالم الواسع متواجداً في مكان واحد. فالجامعات المحلية متواجدة والجامعات العالمية تقع في ارض واحدة تحت راية تعليمية واحدة في المدينة التعليمية. وتقوم الدولة بالصرف المالي على التعليم تقديراً للعلم وثقة ان التعليم هو ما يرتقي بالدول، كما ان المستحقات المالية للمعلمين تعد واحدة من اكبر الاستحقاقات المالية في العالم. ولكن هنا نتجه قليلاً للمعلمين الآخرين الذين وضعوا الأساس في التربية فالتربية هي الخطوة الأولى قبل التعليم المرجعي بالكتب وسلسلة التعليم المدرسي، فالأم المربية التي وضعت ذاتها وطاقتها في المنزل في تربية الأبناء التربية الصالحة والقيام بالبدء بسلم النجاح في التعليم اللفظي والأخلاقي والحياتي للأبناء، هي مربية وكلها عطاء دون النظر في المقابل لأنها ببساطة تعطي بمحبة وتعطي لترى ثمرة عطائها في نجاح أبنائها في دينهم ودنياهم ورؤية عطائهم في تقلدهم المناصب الوظيفية وخدمة وطنهم. ويقع هنا المسؤولية على عاتق الجهة المسؤولة في النظر في شأن تلك المربيات، ألا يستحققن مستحقات مالية تُصرف لهن، او ليس هؤلاء أول السلسلة في حلقة التعليم والمنبت الأول لانطلاق الأبناء، تربية اخلاقية، دينية، ومحافظة على العادات والتقاليد؟ فجلوسهن في المنزل ليس عبثاً بل إعماراً. أخيراً نتذكر ما قاله حافظ إبراهيم: الأم مـــدرســـة إذا أعــددتــهــا أعـددت شـعباً طـيب الأعـراق ‏الأم روض إن تــعـهـده الـحـيـا بــالــري أورق أيــمــاً إيـــراق ‏الأم أســتـاذ الأسـاتـذة الألـى شـغـلت مـآثـرهم مدى الآفـاق

تعددت الأوجه التي تتحدث عن الصداقة وما هي الصداقة ومن هو الصديق وهل كل شخص جلست معه وتبادلت معه أطراف الحديث هو الصديق. قيل الصديق هو من صدقك القول، وقد يكون الصديق هو من يقف معك في موقف الشدة وهو من تجده في وقت اختفاء الآخرين، قد يكون هو الصديق الذي يصنع ما لا يصنعه معك في بعض الأحيان القريب والأخ!. وهنا لن أتحدث عن كيفية اختيار الصديق والوثوق به وفتح الباب على مصراعيه له، ولكن حديثي هنا بالحذر من بعض الأصدقاء إلا ما ندر وهو مقياس وكل شخص يقيسه على من يعاشره من أصدقاء فهو الوحيد الذي يستطيع تحديد مكانة هذا الصديق وفي أي درجة هو من سلم الصداقة. حدث وسمعنا عن حالات كثيرة سقط فيها أشخاص بسبب الصديق أو زميل العمل، فيطلب منه ذلك الشخص طلب الكفالة له في البنك ليظفر هو بالمبلغ المالي وعند التعسر يقوم البنك بالحجز على الراتب الشهري للكافل وقصص من ذلك كثيرة ومؤسفة. وهناك من سُجن سنين طويلة بسبب حسن النية، فقد أعار سيارته لعدة أيام أو لعدة شهور لهذا الشخص بغرض السلفة أو بغرض البيع على ان يحول السيارة لاحقاً باسمه بعد سداد المبلغ المتفق عليه، ولكن لا يعلم صاحبنا بأن أي خرق للقانون يصبح على هذه السيارة فهو المسؤول الأول لأن بكل بساطة هو صاحب السيارة. وهناك قضايا كبيرة ليست في مجرد مخالفة مرورية أو حادث سير، بل يكون الأمر في شؤون أكبر كالترويج وبيع الممنوعات. والقانون لا يستطيع ان يحميك لأنك بكل بساطة لم تقدم لنفسك حماية، وقد وضعت شأنا يعنيك ومسجلا باسمك قانونياً في يد شخص آخر دون إثبات. ضاعت أعمار كثيرة بسبب حسن النية في ذلك، والحرص مطلوب ولا تخجل من إثبات استلام الشخص لأمر ما منك. وبشهود وباتفاق لا تشوبه شائبة حتى لا تقع وتكون هذه الوقعة قاسية جداً وقد لا تنهض منها أبداً، الخجل لا تجعله في معاملاتك القانونية فالطرف الآخر لم يخجل عندما قدم إلى سعيه لديك فلا تخجل من حفظ حقك وحفظ مسؤولياتك القانونية. أخيراً قصص كثيرة ضاعت بها أعمار أصحابها بسبب خجل أو حسن نية، وعليكم كآباء وإخوة بتثقيف أبناكم من هذا الأمر، فالحرص الحرص.

تحدثنا في مقالٍ سابق في شأن الامتيازات التي يحصل عليها الموظف بعد قضائه سنوات طويلة في العمل وحصوله على الدرجات المالية بناءً على تقييم أدائه والترقية البينية ووصوله إلى بداية الدرجات العليا الدرجة المالية الأولى وأعلى. يتم تمييز الموظف الحاصل على الدرجة المالية الأولى فأعلى على امتيازات جديدة تنحصر في ثلاث نقاط، زيادة المخصص المالي لعلاوة بدل التنقل 500ريال، زيادة المخصص المالي للعلاوة الزوجية - للأعزب 1500 ريال، وللمتزوج 2000 ريال، والزيادة الثالثة تقع في ارتفاع العلاوة السنوية بمعدل 200 ريال أي بدلاً من 800 ريال علاوة سنوية تصبح 1000 ريال. وهذه الزيادات التي هي في اجماليها لا تتعدى 2700 ريال تستوجب إعادة نظر، وهذا سبق وان تم الحديث عنها في أقل تقدير العمل على زيادة نسبة طبيعة العمل لهذه الدرجة المالية فأعلى وان كانت بنسبة 10%، فكما هو متعارف عليه ليس من الضرورة وصول الموظف صاحب الدرجة العليا الى منصب وظيفي إشرافي حيث ان الوظيفة الإشرافية لها شروط أو معايير أُخرى وليست ذا علاقة في ارتفاع الدرجة المالية للموظف ومن الطبيعي عدم وصول الكثير إلى الترقية إلى وظيفة إشرافية ( اذا ما هو الربط ) فالزيادة التي يحصل عليها الموظف بعد قضائه بالتقريب لمدة 17 سنة لوصوله للدرجة المالية الأولى فإن الزيادة مقربة لذلك يحصل عليها رئيس قسم أو مساعد مدير إدارة مباشرةً عند التكليف بالوظيفة الاشرافية وبعدد سنوات أقل بكثير !. فمن الإنصاف عند وصول الموظف إلى تلك الدرجة المالية العليا تميزه في عدد من الامتيازات الوظيفية وخاصة وهو يعتبر قريباً نوعاً ما من سن التقاعد، كما ان زيادة الحوافز لتلك الدرجات ( الأولى، الخاصة، الممتازة ) سيكون لها أثرها الوظيفي والنفسي على الموظف وعمله وهو يُعد في المرتبة الأولى تقديراً له لما قدمه خلال كل تلك السنوات. ومن المقترحات في ذلك إضافةً إلى الزيادات الحالية بمجموعها 2700 ريال والمتوزعة في أكثر من علاوة. رفع النسبة المئوية لطبيعة العمل لتلك الدرجات المالية بالإضافة إلى تغطية لأبناء تلك الدرجات بتخصيص مبلغ مالي لتغطية تسجيل الأبناء في مدارس الدولة كمثال 45000 ريال لكل من أبنائه، بدلاً من قيمة البطاقة التعليمية المقدرة 28000 ريال لكل مواطن أو تغطية الفارق بينهما. أخيراً من الإنصاف تقدير الدرجات المالية الأعلى بسنواتها الطويلة للوصول اليها كما هو الحال عندما نقدر الوظيفة الإشرافية دون النظر لعدد السنوات التي قضاها الموظف في وظيفته.

من النعم التي أنعم بها الله عز وجل علينا هي في قيادة حكيمة تحب وتسعى للخير لشعبها وللأمة الإسلامية جمعاء. إن القيادة في دولة قطر سارت على ذات النهج الذي سبقه إليها الحكام الأولون وتوالى ذلك النهج في تلك السلسلة العريقة وإلى يومنا هذا، كما ان الشعب القطري الكريم شاطر حكامه في ذلك، فالأولون وإلى اليوم، بقي نهج محبة الخير والوقوف مع الحق ودعم الأخوه العرب والمسلمين أفراداً أو مجتمعات أو دولاً قائماً لديهم. وقد ناصرت القيادة القطرية الحق الفلسطيني في استرداد ارضه وذلك ضمن القوانين الدولية وتفعيل الدبلوماسية القطرية المشهود لها بالنجاح في جميع الميادين فهي الدبلوماسية المدرجة بالرقم 1 في عصرنا الحالي. وقد نشأت حالة من الحزن في المجتمع القطري بعد ان تم اعلان استشهاد الأخ اسماعيل هنية رئيس المكتب السياسي، وفي حين صمتت كثير من الدول واعلامها عن ذلك في انتظار ما سيتم السماح بنشره والتعامل مع أية كلمة استشهاد أم مقتل، وفي مثل ذات الوقت الذي كانت دول ترى وتبحث عن معضلة الكلمة! أصدرت القيادة القطرية استنكارها الشديد لتلك العملية لاغتيال الشهيد وتناول الاعلام القطري القوي قضية استشهاد الشهيد اسماعيل هنية والإعلان الرسمي دون تردد بكلمة استشهاد. وتمت صلاة الجنازة على الشهيد إسماعيل هنية بعد وصول جثمانه إلى دولة قطر وصلى عليه جمعٌ غفير ودفن الشهيد إسماعيل هنية في أرض قطر لنزداد فخراً بمواقف القيادة القطرية ونفتخر بفضل الله علينا باحتضان ارض قطر لأحد الشهداء ودفنه فيها. نسأل الله تعالى أن يجعلنا ويجعل قيادتنا الحكيمة دائماً في نصرة الحق والوقوف مع الحق فضلاً ونعمة من الله عز وجل وثباتاً لنا في نصرة الحق. والحمدلله تعالى الذي عافانا مما نراه من إبتلاءات في بعض الإعلام المتصهين هنا وهناك والوقوف مع كل ما هو معادٍ للاسلام وبالأخص في الهجوم على إخواننا في غزه العزة من قبل العدو الصهيوني المجرم. أخيراً لا يسعنا إلا أن نسأل الله عز وجل ان يكتب الشهيد اسماعيل هنية ضمن الشهداء وأن يتم نعمته علينا في نصرة إخواننا المسلمين واتباع الحق في جميع بقاع الأرض.

من الامتيازات التي يحصل عليها الموظف في حال تعيينه بوظيفة إشرافية رئيس قسم، مساعد مدير، مدير إدارة.. والمسميات الإشرافيه المعادله لها هي في صرف علاوة مادية لهذه الوظيفة. يستحق رئيس القسم علاوة إشرافية بقيمة ٢٠٠٠ ريال، ويستحق مساعد المدير علاوة إشرافية بقيمة ٢٥٠٠ ريال ومدير الإدارة ٣٠٠٠ ريال، وهذه القيم للعلاوات الإشرافية ثابته ولم يصبها التغييرات في بنود قانون الموارد البشرية مُنذُ سنوات ! اليوم بدأت بعض الآثار المترتبة على ثبوت هذه العلاوة بمقابل زيادة الأعباء الوظيفية والمسؤوليات الإدارية، فأصبح بعض الموظفين لايرغب في الحصول على هذه الوظيفة (خاصة) من لا يبحث عن البرستيج الوظيفي ! فالعبء الوظيفي ازداد ولكن بمقابل مادي لا يُذكر وأصبحت مقولة ( أكرف، وأتحاسب، وخطط للقسم، وإشراف على موظفين ليش عشان ٢٠٠٠ ريال ) ! (أتم) موظف أفضل لي أقوم بتأدية واجبي الوظيفي خلال فترة ساعات العمل وانتهى ! ومن ناحية أُخرى هناك نوع من الواقع في شأن هذه المقولات، فالموظف والمسؤول متساوون في الشؤون المالية (ماعدا) العلاوة الإشرافية ( ٢٠٠٠، ٢٥٠٠، ٣٠٠٠ ريال ) بناءً على المنصب الوظيفي ولكنهما مختلفان في المهام الوظيفية والمسؤوليات بشكل كبير جداً، فوجب مع التغييرات الحاصلة ان تتحرك أيضاً القيمة المادية لها عن قيمها السابقة القديمة. وعلاوة طبيعة العمل لها عجائب أُخرى، حيث إنها متساوية لجميع الموظفين والمسؤولين ولجميع الدرجات الوظيفية ! فالموظف على الدرجة المالية السابعة وإلى الدرجة المالية الممتازة يحصل على طبيعة عمل ٢٥٪؜، في حين يساوي القانون ما بين طبيعة عمل الموظف ورئيس القسم ومساعد مدير الإدارة في تلك العلاوة ! ويستثنى منها فقط مدير الإدارة والذي يتحصل على طبيعة عمل إضافية بمقدار ١٠٪؜ على العلاوة الأصلية. والأمر العجيب في ذلك أن القانون في الشأن المالي جعل الوظيفة الإشرافية لمدير الإدارة فقط هيّ الأعلى في حين أن الوظائف الإشرافية الأُخرى لم تتحرك في قيمتها وكأن حال الوضع يتحدث عن ان مدير الإدارة هو من يقوم بمهام الوظيفة الإشرافية كمسمى أقوى (مدير إدارة) وليس كوظيفة إشرافية لها مهام إشرافية في العمل كمساعد مدير إدارة ورئيس قسم. أخيراً الوظائف الإشرافية مع اختلاف مسمياتها هيّ وظائف إشرافية ولها مهام متشابهة تقريباً مع فارق حجم العمل، فوجب بها ارتفاع طبيعة العمل فيها جميعاً مع وضع فارق العلاوة الإشرافية بقيمتها.

تقييم الأداء الوظيفي هو المحرك الرئيسي في الترقية في سلم الدرجات المالية والمخصصة للموظفين، وبناءً عليها يجتهد الموظف للوصول إلى أعلى قمة في الهرم الخاص في سلم الدرجات المالية. حدد القانون المُحدث بأحقية وصول الموظف إلى الدرجة المالية التي تلي درجته الوظيفية بشرط حصوله على تقدير جيد، وحددت عدد السنوات وفق الشهادة الدراسية. وحفظ القانون في أكثر من مناسبة الحقوق لأصحاب الشهادات الجامعية وأعلى منها، وذلك في المناسبة الأولى وقت التعيين الوظيفي على الدرجة السابعة / السادسة وفق التخصص، وفي مناسبة أخرى في عدد السنوات البينية والتي هيّ أقل ممن هم ما دون الشهادة الجامعية. وعطل القانون الهدف الرئيسي من تقييم الأداء، حيث جعل لكل شهادة وصولا معينا في السلم الوظيفي، فإن افترضنا أصحاب الشهادات الدراسية دبلوم عال وأقل فإن الدرجة المالية (الخاصة) هيّ نهاية المطاف الوظيفي لهم! ويتوقف عندها التقدم الوظيفي المالي بسبب الشهادة، وما يدعو للغرابة علاقة الشهادة الدراسية في وصول وفي عدم وصول الموظف إلى درجة وظيفية معينة!. ومن المنطقي وصول موظف معين إلى منصب وظيفي «معين» أمرٌ مقبول، وخاصة في الوظائف التي تحتاج إلى تخصص لشغلها، ولكن من غير المنطقي أن يتم إيقاف موظف عند درجة مالية معينة بسبب الشهادة! فقياس الترقية يكون بناءً على مجهود الموظف السنوي ووفق تقييم الأداء وقياس تقدير (جيد أو ما حدده القانون) للوصول إلى درجة معينة ولآخر سنتين قبل إتمام سنوات الترقية البينية وفق البند الذي ذكره القانون، وإيقاف التقدم الوظيفي (إجبارياً) لمن دون الشهادة الجامعية جعل التقييم السنوي ليس مقياساً، فالشهادة هنا أصبحت أهم من العمل وأدائه!. أخيراً حفظ الحقوق لأصحاب الشهادات أمرٌ لابد منه (وهو حاصل) ولكن إفقاد حق الوصول لنهاية السلم المالي لشهادات معينة أمرٌ سيفقد في وقت ما الاجتهاد في العمل والعطاء لأنه بكل بساطة انتهى التقدم الوظيفي وإن كان العطاء موجوداً.

الترقية البينية هي البند المحدد للتقدم المالي للموظف، فتتم ترقية الموظف من درجة إلى أُخرى وفق سنوات محددة لكل شهادة علمية بعدد السنوات (4 سنوات، 3 سنوات، 5 سنوات) وبناءً على التقييم الوظيفي السنوي وتتم الزيادة المالية بنسب حددها القانون وهو ما سنتطرق إليه الآن. قبل التحديثات التي تمت على قانون الموارد البشرية، فقد كانت الترقية البينية تتحدث في بنودها (أيُهما أعلى ) بمعنى: حدد البند القيمة المالية التي سيتحصل عليها الموظف بـ١٠ ٪؜ الزيادة من قيمة الراتب الأساسي أو بداية الدرجة المالية التي سينتقل إليها الموظف أيهما أعلى وذلك في مصلحة الموظف. وبعد التحديثات أصبحت القيمة المادية للترقية البينية هيّ ذاتها قيمة الزيادة السنوية للدرجة المالية، (مثال) الزيادة السنوية للدرجة المالية السابعة ٦٠٠ ريال، إذاً عند الترقية البينية ستكون الزيادة للترقية ٦٠٠ ريال! وأعلى قيمة هي ١٠٠٠ ريال، وذلك عند الانتقال من الدرجة المالية الثانية إلى الدرجة المالية الأولى وأعلى. فدمج القانون القيمة المالية للدرجة في الزيادة السنوية وجعلها هي ذاتها قيمة الترقية البينية للدرجة الأعلى. واعتقد هذا البند ظلم الموظف في استشعار الموظف بترقيته إلى درجة أعلى، حيث الزيادة هيّ ذاتها قيمة الزيادة السنوية التي يسكنها الموظف بالسابق، وذلك على عكس البند السابق ووضوحه فيما يتحدث عن مكافأة الموظف عن الترقية البينية بـ (أيهما أعلى). أخيراً وجب الفصل والتفريق ما بين القيمة المادية للزيادة السنوية وفق التقييم السنوي وما بين الترقية البينية لموظف تقدم خطوة في المدرج التصاعدي للسلم الوظيفي المالي.

ينص أحد بنود قانون الموارد البشرية على مكافأة مُجزية للموظف، وذلك عند حصوله على تقدير امتياز لآخر تقييمين أي لسنتين متتاليتين في تقييم الأداء الوظيفي. وأصبحت الترقية الاستثنائية هدفا يبحث عنه الموظف ويجتهد للحصول على تلك الترقية وذلك بالسعي إلى تقدير امتياز وذلك من خلال تقييم أدائه السنوي، والترقية الاستثنائية هيّ ترقيه يظفر بها الموظف خلال فترة عمله الإجمالية وبعدد مرتين فقط وبمدة زمنية يجب ألا تقل عن عشر سنوات فيما بين الأولى والتالية. ومن خلال القانون المُحدث تمت إضافة شرط جديد بعدم إمكانية الموظف الحصول على الترقية إلا بعد مرور خمس سنوات من تاريخ التعيين، وتحسن القانون في بنوده حيث تم تعديل الحصول على الترقية الاستثنائية في المحافظة على وقت الترقية البينية الفعلية دون تأثرها بدخول الترقية الاستثنائية خلالها، حيث كانت الترقية الاستثنائية في السابق في حال الحصول عليها تصبح هيّ التاريخ الجديد الذي يبدأ منه عدد السنوات للترقية البينية القادمة. وقبل سنوات قليلة تم تجميد، إيقاف، تعطيل، أو ايما كان المسمى الذي أوقفها، حيث إن الترقية البينية التي كانت هدفا أصبحت حلما للموظف لعودتها، فهيّ كانت أحد المحفزات في قانون الموارد البشرية وأحد أبواب الاجتهاد في العمل للحصول عليها (وضعت في القانون بالأصل لتكون ذلك). فهل يتحقق الحلم؟ علامة استفهام وجدت مع اختفاء هذه الترقية، وعلامة استفهام أخرى وجدت مع عدم وضوح سبب اختفائها وعلامة استفهام أعلى درجة كانت في عدم وجود أي تصريح أو إيضاح لوقت عودتها أو ماذا حدث للبند التي تسكن عليه هذه الترقية!. أخيراً يحتاج الموظف لعودة تلك الترقية، والترقية في حد ذاتها تحتاج إلى العودة وبشكل مفعل أكثر من السابق لتعمل على عودة حافز التقدم والإبداع في العمل.

يتداول الكتاب وغيرهم ممن يعملون على الشأن الداخلي في وضع الاقتراحات التي تفيد المواطنين في شؤون عدة ومنها شأن العمالة المنزلية، وبتاريخ 24-6-2024 مجلس الشورى يرفع توصيته للحكومة ببعض النقاط التي رأوها وطالب بها المواطنون سابقاً. قصص قصيرة قطع الإشارة وهناك مخالفات عدة، فركب العامل الطيارة وتحمل الكفيل الغرامات! ضربت الطفل (خالفت العقد) فتم تسليمها للجهة الأمنية المختصة وقام المواطن بحجز تذكرة للسفر للعاملة ولكن أُصيب بدهشة عندما تبين له بأنه قد تم حجز تذكرة من قبل الجهة للعاملة (أقرب تذكرة) فتحمل مبلغا ماليا عاليا لسفرها (يعني خالفت العقد) وتسببت في الاضرار بضرب طفل والكفيل سفرها على حسابه بمبلغ مالي كبير! استلم مبلغا من الكفيل ليقوم في الصباح بإنهاء المهام الموكلة إليه، فإذا برسالة نصية تصل للكفيل صباحاً أن العامل غادر البلاد، وبالعودة للكاميرات وجدوه قد بحث في سيارات المنزل ليأخذ ما يستطيع حمله وهرب ! التوصيات الهامة والهادفة لمجلس الشورى والتي ستحفظ الحقوق وتُعيد ميزان العدل في عقد العمل. إلزام مستخدمي المنازل بتقديم إجازة أو مغادرة نهائية لصاحب العمل عبر تطبيق «مطراش» في مدة لا تقل عن خمسة أيام عمل، وذلك للحصول على الموافقة اللازمة على طلبهم، بحيث لا يسمح لهم بالمغادرة دون الحصول على الموافقة المسبقة، وللمستخدمين الحق في التظلم في حال عدم الموافقة على الطلب المذكور إلى الجهات المعنية. الدعوة إلى ضرورة التنسيق بين الجهات المعنية في الدولة فيما يتعلق بتسجيل حالات الهروب للمستخدمين أثناء سريان عقد العمل لدى الجهة المختصة، بحيث يحظر نقل كفالتهم لأصحاب عمل آخرين. ضرورة تعديل عقود العمالة المنزلية بما يضمن مسؤوليتهم في حال هروبهم ودفع نفقات سفرهم، دون إلزام صاحب العمل بدفعها بعد تسجيل بلاغ الهروب، لما يمثله هروب العامل من مخالفة صريحة للعلاقة التعاقدية بين الطرفين. إلزام العمال في حال القبض عليهم أو تسليم أنفسهم للجهات المختصة، بتحمل نفقات تذكرة العودة، أو إلزام الشخص أو الشركة التي قامت بإيوائهم وتشغيلهم بشكل غير قانوني بسداد نفقات ترحيلهم بدلا من أصحاب العمل الأصليين. إيجاد نظام تأميني يعالج مسألة النفقات المالية المترتبة على هروب العمالة المنزلية. ضرورة تغليظ العقوبة ضد العمالة المنزلية الهاربة، ومن يوفر لها المأوى وفرص عمل بديلة، سواء كانوا أفرادا أو شركات، مع تشديد الرقابة على الأماكن التي يمكن أن توفر وظائف لتلك الفئة، سواء كانت وظائف خاصة أو بنظام الساعات أو المبيت، أو في الفنادق والمطاعم أخيراً كل كلمة مسموعة والمسؤولون بإذن الله تعالى يستمعون وينجزون، وأول الغيث قطرة وينتظر الكثيرون اعتماد هذه المقترحات.