تختلف مُدن العالم بختلاف مناطقها وأراضيها، فقد يكون طبع بعض الشعوب بناءً على الأرض التي نشؤوا فيها والظروف المعيشية التي قضوها، ولكن هل احترام الشعوب لزوارها يعتمد على طبيعة الأرض ومناخها؟ يشتكي عدد كبير من السياح من سوء المعاملة نوعاً ما من سكان تلك المناطق السياحية التي يزورونها، ولكن هل السبب السكان أم السياح؟ وفي الحقيقه يقع اللوم على الطرفين، فنبدؤها بسوء المعاملة من سكان تلك المناطق والتي تقع لها اسباب كثيرة منها رؤية أن السياح سبب في ارتفاع الاسعار المطاعم وجهات البيع وإيجار المنازل، حدوث ازدحام في الطرقات، وهناك أسباب عرقية ودينية. اما الطرف الآخر فتقع ايضاً عليه اسباب عدة، التعامل بفوقية خاصة مع الشعوب الفقيرة مما يخلق نوعا من الكراهية للسياح. التصرفات الصبيانية والذي حصلت في احدى الدول الاوروبية من الاستعراض بالمركبات في الاراضي الخضراء من بعض السياح وتدميرها وذلك لمجرد التصوير والتباهي، عدم احترام عادات الشعوب وزرع الفوضى في الاماكن التي يذهبون اليها. قصة: في أحد المستشفيات تحدثت الممرضة وهي عابسة في ملامحها في قاعة الاستقبال الى احد الزوار والذي قدم قبل انتهاء موعد الزيارة بعشر دقائق لزيارة مريض من عائلته، فحدثته بعدم امكانية الزيارة وذلك لأن هذا الوقت يُعد للمغادرة، وبعد ان حدثها الزائر عن التزامه بالخروج في تمام الساعة العاشرة موعد انتهاء الزيارة، فإذا بها تحدثه انتم (تعني العرب) دائماً تذكرون ذلك ولكن تخلفون هذا الوعد. فحدثها الزائر انه لا يجب ان يكون البناء على بعض الحالات الشاذة والتعميم بها، وبنهاية الأمر سمحت له الممرضة بالزيارة، وفعلاً خرج الزائر في تمام العاشرة واندهشت الممرضة من ذلك، ومُنذ ذلك الوقت واصبحت كلما رأت هذا الزائر تكون مبتسمة الملامح وتسمح له بالزيارة. إذاً نحن هنا نتحدث عن اخلاقيات السائح والتي ترمي بأثرها السلبي أو الايجابي عن تلك الشهوب والتي ستنعكس في الغالب على تعامل الساكن مع السائح. رأيت بعض السياح يشكون من بعض تعامل شعوب بعض الدول، ولكن في الوقت عندما ترى ما يفعله بعض السياح من تعالي وسوء المعاملة مع العاملين هناك، فأنت كسائح ستستنكر ذلك فما ظنك بشعوب تلك البلاد. والمقولة «الفاشلة» السيئة «بفلوسي» يحق لي ان اصنع ما أُريد، ونسى وتناسى ان ليس كل فرد يقبل ان يُشترى بالأموال فالكثيرون لا يقبلون الاساءة لا اللفظية أو التعاملية، فما تراه يحق لك فالأمر أيضاً يعود لهم أيضاً في معاملتك بطريقة سيئة بحجة انت قدمت إلى بلادهم واخرج منها. قصة: فقدت محفظة في احدى الدول الاسيوية وأبلغت عنها، فاستقبلت مكالمة هاتفية من أحدهم ان المحفظة وجدت وتم تسليمها لمركز الشرطة، فذكرت القصة لأحدهم ان هذا الشعب شعب طيب وأمين، فذكر لي «أعتقد كان خذا الشخص سكران ولم يعي حصوله على محفظة». فكيف تُريد ان تحترمك الشعوب وأنا بالأساس لا تحترم الشعوب؟ نحن جميعاً سفراء لبلداننا، وقد تميزت بالفعل بعض الشعوب بأخلاقها حتى وصل الأمر اذا قام هذا السائح بالإفصاح عن جنسيته تصبح له معاملة خاصة لما أسسه هو وابناء شعبه من سمعة في الداخل والخارج، جعلت بعض الشعوب ما هو معروف لدى الغير بالآثار القديمة التي تركها اسلافهم مجرد حجر لا يُقارن بإرثهم وهو أخلاق متوارثة غير منتهية تجعل من الجميع يتمنى انه لو كان من ابناء تلك الشعوب.

اتساع فضاء مواقع التواصل الاجتماعي وتنوع البرامج المشغلة لها وسهولة الوصول إليها من هاتف، ايباد، وتطبيقات مدرجة في التلفزيون جعلت هناك صعوبة شديدة في التحكم بها، هذا إن لم يكن شأن التحكم في حكم شبه المستحيل!. أصبحت مسؤولية الوالدين والتحديات التي يواجهانها أكبر بكثير من السابق بسبب الانفتاح العالمي ووصول كل شيء إلى الأبناء ليشاهدوه بكبسة زر واحدة! وقد يظن البعض سهولة نصح الأبناء في تجنب رؤية الفساد والمفسدين الظاهرين بوضوح في أطروحاتهم وتسجيلاتهم وحتى في البثوث المباشرة، فبلا شك رائحة القمامة ستصدر من القمامة وقد يسهل معها النصح لوضوحها وتنبيه الأبناء من ذلك. ولكن تكمن الصعوبة في ظهور بعض الفساد بشكل مغاير، فهذا المُفسد يحمل الهدوء في الطرح والأناقة في الظهور والعرض المُبهر ولكن في الحقيقة خطره متواجد في الفكر المعروض والذي يتغلغل تدريجياً إلى المتابع، ومن هذه الأفكار رؤية بعض الأطروحات تنشر طلب الحذر من الآباء والأمهات من الأبناء!. والدخول من باب ان هناك قضايا كثيرة ما بين الأبناء بعضهم البعض بل تطور الأمر الى وجود الكثير من القضايا التي يكون الأبناء جاحدين وغير بارين بوالديهم وانهم قاموا بالحجر على والدهم، التوجه للمحكمة للحصول على أموال الأب، ايداع الأب/ الأم بدار العجزة! فتبدأ من هنا زراعة نواة الشك والتشكك والتحرص من الأبناء! من هنا يظهر تكوين نواة الشر التي تدعو بـ اجعلوا أبناءكم مجرد أجساد تغذونها وتعلفونها إلى ان يكبروا وينفردوا في حياتهم وان تعيشوا حياتكم ولا تضيعوا حياتكم وأوقاتكم لهم! باختصار نتحدث عن صورة من حياة شبيهة بالعالم الغربي ولكن بتفوق أعلى منه! فحتى العالم الغربي لم يحذر الآباء من الأبناء بل وضع القوانين التي تحمي الأبناء في حال وجود قصور من الآباء بتجاههم. وقد يرى البعض تلك المشاهد والأفكار وحقيقة تواجدها بيننا واتفق مع هذه الرؤية في تواجد هذه الحالات ولكن هذه الحالات يُفترض أن تكون لنا عبرة لا أن تكون لنا باب حذر من الأبناء. وما نراه من تنامي هذه الإشكاليات من عقوق وقضايا متزايدة من هذه الشاكلة، يتبين معها أن هناك مشكلة واقعة، فوجب معها البحث عن الحلول والبدء في تكثيف البرامج الأسرية، المواد الدراسية الاجتماعية، الوعي المجتمعي الإعلامي في أهمية الأسرة والتماسك الأُسري والتأكيد على هذه الثوابت والتركيز على الشأن الشرعي وأثر هذا التماسك من تلك الناحية على وجه الخصوص الناحية الشرعية وأثرها على حياة الأسرة النفسية والدينية والمجتمعية، بالإضافة إلى إظهار الحالات الشاذة في المجتمعات كدراسة وكعبرة وتبيان أثر هذه الحالات التي اتبعت خطوات الشيطان وما وصلت إليه بالابتعاد عن الواجب الشرعي وما أدى ذلك بها إلى التفكك الأسري والاضطراب النفسي. أخيراً من بعد الله عز وجل فالأبناء سند لكم، والوالدان سند واستقرار لكم، كما ان صلة الرحم فيها من الخيرٌ الكثير لكم، فعلموا أبناءكم وأنفسكم الخير وعندما ينمو في داخلكم ذلك الخير فهو أيضاً يزرع الخير فيمن يحيطكم من الأبناء.

أصبح ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي ذا فعالية ملحوظة وابتكار ملموس من عملية التطوير المستمرة ومنها إدراج وتطبيق الدبلومات المهنية والمكافأة التي سيُكافأ بها الموظف في حال الانتهاء من اتمام الدبلومات بنجاح، ووصولاً في عمل ديوان الخدمة على تعديلات في بعض البنود الخاصة بقانون الموارد البشرية والتي من المتوقع إنها ستكون محفزة للعطاء الوظيفي. ومما يتداول بشكل غير رسمي ما يسمى بالمنحنى في تقييم الأداء الوظيفي وقد تحدثنا به بشكل مفصل في مقال سابق والنظرة التي تمت على ايجابيات هذا النظام وهي قليلة نسبةً للسلبيات التي قد يشملها هذا النظام والمتوقع ان يلقي بأثره السلبي على أداء الموظفين. •نسبة مؤهل في مصطلح تقييم الأداء الوظيفي لا يوجد ما يسمى بالمؤهل لتقييم ما، وحدود التقييم هي امتياز، جيد جداً، جيد، مقبول، ضعيف والمصطلحات المستخدمة على اختلافها رمزياً ولكن بتقدير ومضمون واحد، إذا ما هو مؤهل امتياز أو مؤهل جيد جداً. بالعودة إلى نظام المنحنى ونظام التطبيق المحدد بنسب مُعينة لكل درجة تقييم والتي سنتحدث عنها هنا والتي ستوضح في السطور القادمة وهيّ مجرد مثال للتوضيح، يُعطي نظام المنحنى في نظام تقييم الأداء للإدارة احقية منح 20% من الموظفين على نسبة تقييم أداء ممتاز وذلك وفق استحقاق الموظف ومؤشر أداء عمل الموظف الى ذلك، ويمنح النظام 20% للموظفين نسبة تقييم أداء جيد جداً، وبعملية حسابية من مجموع عدد الموظفين بالإدارة فإن النسبة تُشير إلى أحقية 2 عدد موظف للحصول على تقدير ممتاز، وفي حال استحقاق موظف ( ثالث ) هذا التقدير فلابد التضحية بأحد الموظفين الـ 3 ليتناسب عدد الموظفين مع النسبة المخصصة لعدد 2 موظفين للنسبة امتياز، وهذا المثال ايضاً يقع لنسبة الأداء جيد جداً. وهذه الآلية التي يعمل عليها هذا النظام محاولةً منه لتمييز الموظفين ذوي الأداء العالي على قدر الإمكان وهذا أمرٌ يحسب للقائمين عليه إلا ان النظام أيضاً يقع في إسقاط احقية موظف آخر في هذا التقدير الذي يستحقه، ولكن أسباب نزول التقدير فقط يعود إلى النسبة المغلقة ! إذا كيف يُمكننا منح الموظفين حقهم المعنوي على أقل تقدير في استحقاق النسبة تلك دون وضع ضغوطات مالية على البند المعني بالزيادة السنوية أو غيرها. نظام « نسبة مؤهل « وهو بفتح نسبة جديدة لمن هم من فئة الامتياز /‏ جيد جداً ( العدد الزائد ) لتسكينهم عليها ودون الحاجة إلى النزول إلى النسبة الأقل وفق النظام المحدد بالنسبة المُغلقة. تكون العملية وفق التالي: المستحقون للامتياز وفق المنحنى 20% = 2 من الموظفين المستحقون للجيد جدا وفق المنحنى 20% = 2 من الموظفين نسبة « المؤهل « للامتياز /‏ للجيد جدا، 30%، 15% المؤهل للامتياز، 15% المؤهل للجيد جدا فهنا نستطيع زيادة نسبة الموظفين ( ممتاز /‏ جيد جداً ) بطريقة أُخرى لتصبح كالتالي رفع عدد الموظفين بنسبة ممتاز من 2 الى عدد 3 أو 4 رفع عدد الموظفين بنسبة جيد جداً من 2 الى عدد 3 أو 4 ويتم منح الموظفين الذين تم الحاقهم بالنسبة الأعلى « العدد الزائد « على عدد 2 الموظفين الامتياز المُقررين بالنسبة المئوية الرئيسية الاستحقاقات المالية المقررة لهم ( ان وجدت ) ولتصبح مكافأة من هم بصفة ( مؤهل امتياز /‏ جيد جداً ) للتقدير الأقل في الشأن المالي وفق التالي عدد 2 موظف نسبة ممتاز ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة ممتاز ) عدد 2 موظف مؤهل للامتياز ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة الجيد جداً عدد 2 موظف جيد جداً مؤهل ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة جيد جداً ) عدد 2 موظف جيد جداً مؤهل ( الاستحقاق المالي المقرر لـ نسبة جيد) إذا بهذه العملية نحن قمنا بـ • زيادة عدد الموظفين ذوي التقييم العالي. • عدم استنزاف الميزانية في حال وجود حوافز مالية لنسبة التقييم. • رضا الموظفين على التقييم، حيث ستكون هذه الفئة تحمل الرضا في التقييم بسبب « تبيان الأمر بوضوح « وسبب حصولهم على هذا التقييم وللفروقات البسيطة المؤثر التي جعلهم في خانة نسبة المؤهل. وهذه العملية تشبه إدراج طلاب الجامعات المتفوقين الذين يكونون في ( قائمة العميد ) ولكن قد يكون التخرج بشكل ما أقل من امتياز بالتخرج. وستساعد هذه العملية بشكل كبير في قبول الموظفين لهذا النظام في تقييم الأداء لوضوحه بشكل كبير وعادل، إضافة الى حصولهم على تقدير تقييم أداء عال، ووجودهم في نسبة ( مؤهل ) تعني وجود فرصة كبيرة لوصولهم لتقدير الامتياز في تقييم الأداء القادم.

تعمل وزارات الدولة على اختلاف طبيعة عملها وتنوع مواردها وخدماتها تحت مظلة واحدة وهي مظلة حكومة رشيدة، وهذا الأمر الحسن يجعل أهداف جميع الوزارات مترابطة وذات هدف إستراتيجي واحد وهو تقديم خدمات متقدمة، الارتقاء بموظفي الدولة والوصول إلى هدف أن نكون الحكومة التي يُحتذى بها من جميع دول العالم. وتقوم وزارة العدل بواجبها المنوط بها كما هي الواجبات التي تقع على أي جهة أُخرى، ولكن هناك في بعض الأحيان ضغط غير ضروري على وزارة العدل من موظفي الجهات الحكومية نستطيع تجنبه! الإدارة القانونية في وزارات الدولة هي إدارات تم تعيينها من قبل مسؤولي تلك الجهة، بمعنى آخر فإن إجراءات التعيين والمقابلة للوظيفه تقع من قبل الجهة ويأتي قرار التعيين النهائي أيضاً من الجهة ذاتها، لنصل إلى النتيجة النهائية بأن الموظف القانوني هو موظف تابع لتلك الجهة. • يُحدثني أحدهم في الخارج أنه اتجه لأحد القانونيين لأخذ رأي قانوني في شأنٍ ما (وفق تعبيره - أمر عادي ما فيه مشاكل) فإذا بعد فترة يقابل الموظف أحد المسؤولين بتلك الجهة فإذا بذلك المسؤول يشعر الموظف بعدم رضاه! وعند سؤال الموظف عن السبب؟ فإذا به يُصدم بالإجابة (تروح تشوف رأي القانوني)! لم يُعجب المسؤول توجه الموظف لإدارة يُفترض أنها تحافظ على حقوق الموظف والمؤسسة في ذات الوقت. قد تكون هذه القصة قد تكررت في بعض الجهات، وقد يكون بعض الموظفين توجهوا إلى المحكمة للحصول على العدل! وهذا ما يسبب ضغطا على وزارة العدل وإداراتها واستنزاف الكثير من الوقت ومن ناحية أُخرى ليس من المناسب أن نرى في الصحف ومواقع التواصل الاجتماعي «تحقيق نصر قانوني» من الموظف ضد وزارته! نحن جميعاً نمثل الحكومة كموظفين ونحن المرآه للأداء الحكومي. إذاً ما الذي نبحث عنه؟! البحث عن حفظ حقوق المؤسسة والموظف في آن واحد، حفظ العلاقة الودية ما بين الموظف ومؤسسته وهذه هي العلاقة الصحية للإنتاجية وتكون قاعدة للولاء الوظيفي والمؤسسي بين الموظف ومؤسسته. فإن حقوق الموظف والمؤسسة يقعان في جهة واحدة وهو هدف مشترك للارتقاء والنجاح، وليس هناك حق للموظف يختلف عن المؤسسة وأفضلية أحدهما على الآخر. الحل الأمثل لتجنب كل ذلك، يتمثل في تعيين ممثلي الإدارة القانونية في الوزارات الحكومية من قبل الوزارة المعنية وتقع تبعية الموظفين القانونيين في أي جهة يباشرون العمل بها إليها. نحن بهذا الإجراء سنعمل على توفير الوقت والتكاليف المادية وحفظ أوقات المحاكم والمحافظة على التوازن ما بين الموظف ومؤسسته والمؤسسة وموظفيها لتظل علاقة ذات هدف واحد، حيث سيكون النظر والبت في أي موضوع قانوني للموظفين من إدارة قانونية هي في الأصل تلك الجهة التي كان الجميع يلجأ إليها عند وقوع سوء فهم ما بين الموظف وجهة عمله فبهذا نصبح قادرين على الحصول على الرأي القانوني الصحيح ونحمي المؤسسة والموظف ونستطيع بذلك تقليل حالات عدم الرضا أو الشكاوى المرفوعة وإنهاء بعضها بما يفوق 90 %. أخيراً يجب أن يكون الجميع كالساعد الواحد في خدمة الوطن والمواطن.

إن نظام تقييم الأداء هو الوسيلة المُتبعة لتقييم عمل الموظف خلال السنة الواحدة، فهو يشمل جميع المهام التي من الواجب على الموظف تأديتها والالتزام بها من حضور وانصراف، انجاز العمل، الاتقان، الالتزام بوقت انجار المهام، وجميع ما يدرج تحت الوصف الوظيفي به لتتم عملية تقييم كل بند على حدة. وتتم عملية التقييم قبل نهاية السنة وليحصل بالتالي كل موظف على التقدير الذي يستحق بناءً على عطائه وانجازه الوظيفي، وسمح القانون للموظف بالتقدم بتظلم في حال عدم قبوله بنتيجة التقييم مع وجود أدلة تدعم طلبه حتى يتم النظر في تقييم الأداء وامكانية التعديل من عدمه. ونحن هنا سنتطرق الى تقييم الاداء الواقعي والمنصف بعيداً عما يشوب التقييم من تدخل محسوبيات أو شخصنة أو علاقات جيدة او سيئة بالمُقيِّم وتأثيره على التقييم. والآن نصل الى النقطة الهامة والتي نعبر عنها بمثال مفصل ونضرب المثال على إحدى الإدارات الوهمية، عدد الموظفين العاملين بتلك الادارة 20 موظفا وقام الرئيس المباشر بتقييم المُستحقين وفق الموضح: تقدير الموظفين الحاصلين على تقدير امتياز هم 7 موظفين و7 موظفين بتقدير جيد جداً وعدد 6 موظفين بتقدير جيد هُنا تم التقييم وفقاً للاستحقاق ونظرة المسؤول عن التقييم بعطاء كل موظف، ولكن نظام المنحنى في تقييم الأداء له رأيي مُختلف تماماً فهو نظام لا يهمه العطاء الوظيفي بصورة ما بل سيجبر المسؤول بإنزال العدد ان صح التعبير. وبتطبيق المنحنى يُقيد المسؤول بنسبة محددة في تقييم الأداء، ليحدد له نظام المُنحنى لـ 20 موظفاً بعدد 4 موظفين يستطيعون الحصول على نسبة ممتاز، و5 موظفين على نسبة جيد جداً، و11 موظفاً على نسبة الجيد والأدنى. فتصبح العملية هنا اختيارية إجبارية وتبلغ من الصعوبة الكثير في تحديد الانصاف فيها، فأصبح المسؤول مجبراً في هذه الحالة على التضحية بعدد 3 موظفين من العدد الاصلي والحاصلين على تقييم امتياز والذي كان عددهم 7، وبالتالي هبوطهم الى النسبة الأدنى حتى يتقيد بالعدد المسموح للامتياز. وسيؤثر هذا العدد (منطقياً) على عدد التقييم الأدنى، بعد نقل عدد الموظفين الامتياز الى خانة جيد جداً سيرتفع العدد من 7 الى 10 موظفين فبالتالي يجب انزل نسبة تقييم عدد 5 موظفين من نسبة جيد جداً الى خانة نسبة جيد حتى يتم التقيد بالعدد المسموح 5. والسؤال الذي قد يُطرح، لماذا لا يتقيد المسؤول بعدد الموظفين الامتياز والنسب الأخرى حتى لا تحدث تلك (البلبلة). وهنا توضيح مهم ان نسب التقييم تلك تنطبق على الإدارة بالكامل وليس على مستوى القسم الواحد، مما يعني ان الموظفين مع اختلاف وظائفهم والمهام الموكلة اليهم والمعنية بكل موظف منهم وعدم تشابه تلك المهام تعني انه في حال استحق الموظف الذي يعمل في قسم التصميم على نسبة امتياز بهذا تكون النسبة والعدد قد هبط على مستوى الإدارة من العدد الكلي المسموح بعدد 3 موظفين فقط، وحصول مساعد المدير على تقدير امتياز فحصل الهبوط في العدد الى 2 ورئيس القسم على ذات التقدير فهنا انتهت النسبة المخصصة و»تقفل». ولو تواجد بعض الموظفين في قسم العلاقات /الاعلان/ وغيره قد تميزوا فهم سيكون لهم نصيب «محرومين» من تلك النسبة لأنه ببساطة العدد قد انتهى. نظام المنحنى قد يكون فعالاً في الجهات الربحية والتجارية والاستثمارية والتي تتطلب معدلات مدخول مطلوبة من كل موظف حتى لا يصبح عجز مالي لها، وتعيين كل موظف في تلك الجهات الهدف منه ليس خدميا، بل ربحي، وهو الأمر المغاير للجهات الحكومية الخدمية في غالبها. نعم ان عملية تقييم أداء الموظفين ضرورية واعطاء كل موظف النسبة المستحقة له في التقييم أمر مطلوب، ولكن نحتاج إلى آليه مغايرة لما يُسمى بالمنحنى السلبي والتفكير خارج الصندوق وعدم الاعتماد على الطريق السهل لتطبيق نظام قديم كنظام المنحنى.

بعد المقالة السابقة التي تم فيها تناول الجوانب التوضيحية لقانون التقاعد في شأن مكافأة المدة الزائدة وسلفة التقاعد، وبعد أن بدأ تطبيق اللائحة التنفيذية لقانون التقاعد ظهرت علامات استفهام كثيرة وظهر هناك بعض الإحباط من بعض البنود في شأن تطبيقها وآلياتها ولنلق اليوم الضوء على بعض تلك النقاط. • السلفة التقاعدية: يحق للمتقاعد الحصول على سلفة دون فوائد وبحد أقصى للسلفة 300000 الف ريال، وتحدد قيمة السلفة بضرب الراتب التقاعدي الشهري في خمسة أضعاف الراتب. ولكن تفاجأ الكثيرون بعدم تمكنهم من الحصول على تلك السلفة من بعض البنوك، وذلك تحت ذريعة وجود خصم لسلف سابقة مرتبطة مع البنك وبنسبة خصم معينة. الفكرة المرتبطة بالسلفة المُعطاة من صندوق التقاعد (سلفة مُعادة) هي في مساعدة المتقاعد لتسيير شؤونه والابتعاد عن القروض أو تجديدها، كما ان بعض المتقاعدين استبشروا خيراً فكان ظنهم بأخذ السلفة وسداد دينهم للبنك ليتحرر الراتب ويبقى الخصم محصوراً بصندوق التقاعد والأمر الآخر ان السلفة هي بضمان الراتب التقاعدي ولا علاقة لها بشؤون أخرى بل على العكس وضع قانون نصاً يشير إلى إسقاط السلفة / ما تبقى من السلفة ان تُوفي المتقاعد، إذاً لماذا لا تُعطى السلفة الآن للأرملة، حيث القانون الآن لا يعطي هذا الامتياز إلا للمستفيد الأول (المتقاعد) وعلى الرغم من أن الأرملة هي من تستلم الراتب التقاعدي ولكنها غير مستقحة للسلفة؟ شأن السلفة يحتاج لإعادة دراسة لكي تكون لهذه السلفة قيمتها التي وضعت لشأنه وهو معاونة المتقاعد للإيفاء بمتطلبات الحياة الأسرية والفرق الذي يحصل على الراتب التقاعدي. • مكافأة الهيئة العامة للتقاعد (المدة الزائدة): هي مكافأة منفصلة عن مكافأة نهاية الخدمة والتي تصرف من جهة عمل الموظف، وتصرف هذه المكافأة بشروط تم تحديدها في اللائحة التنفيذية وهي كالتالي: • إتمام المتقاعد لعمر 60 سنة للرجل / 55 سنة للمرأة، ويتم صرف هذه المكافأة بعد إتمام الموظف 30 سنة من الخدمة وتحتسب بعد ذلك لكل سنة بعد الثلاثين سنة خدمة، وتحتسب السنوات بحد أقصى عشر سنوات وبقيمة لا تتجاوز 50% من قيمة الاشتراكات. وتم توضيح هذه الآلية سابقاً ولكن ما استجد وتبين مع التطبيق ان المدة الزائدة بعد سن 60 هي مدة اعتبارية وغير محسوبة. مثال: أنهى الموظف خدمته في 1-1-2025 وذلك لوصوله لسن التقاعد 60 سنة وبخدمة 6 سنوات كمدة زائدة (المكافأة). ثم قامت جهة العمل بطلب تمديد الخدمة للمتقاعد لحاجة العمل وتم التمديد ولنفترض التمديد استمر لأكثر من سنة وليصبح سن المتقاعد فعلياً 63 سنة وفي سنة 1-1-2028 تم تحويله الى التقاعد هنا سيتم احتساب المدة الزائدة كما هي في الحساب الأول 6 سنوات فقط ولن تتم اضافة السنوات 3 التي عملها لاحقاً (فترة التمديد)، حيث إن القانون يحسب عدد السنوات للخدمة الزائدة إلى سن 60 فقط ولا يعطي المكافأة لما قبلها ولا يضيف أية مدد لما بعده. لماذا يتم وقف احتساب عدد سنوات الخدمة لما بعد سن 60 على الرغم من تحقيق الموظف لشرط العمر لصرف المكافأة وحاجة جهة العمل للموظف وتمديد خدمته، سؤال يحتاج إلى إجابة. • موظفو التقاعد قبل تاريخ 3-1-2023: ظن المتقاعدون خيراً في شأن صرف مكافأة المدة الزائدة من صندوق التقاعد، ولكن تبين لهم ان هذه المكافأة لن تُدفع للمتقاعد الذي أحيل للتقاعد قبل هذا التاريخ. فأصبح التساؤل المتداول أن هذه المكافأة هي فكرة حسنة أنشئت لمكافأة المتقاعدين الذين أمضوا سنوات طويلة في العمل والتي تتجاوز الـ 30 وما فوق، فلماذا تُصرف لمن هم بعد تاريخ القانون وتسقط ممن قبل القانون وهم على ذات المبدأ خدموا مدة تتجاوز الـ 30 سنة ومبدأ دفع الاشتراكات هو متواجد بالطرفين وكانت تخصم منهم ومبدأ الصرف المعني 50% من قيمة الاشتراكات مشروطة للاثنين بالإضافة إلى ان الخدمة تتجاوز 30 سنة مع تحقيق اشتراط عمر 60 سنة. السؤال، هل يمكن معالجة هذا الشأن كما تمت معالجته في شأن بدل السكن؟ حيث تم صرف بدل السكن للمتقاعدين قبل القانون تقديراً لهم وذلك على الرغم من عدم استقطاع الاشتراكات لهذا البدل لعدم وجوده بالأصل سابقاً، وبدأ الاستقطاع لكن هم على رأس عملهم، فهل يمكن لهيئة التقاعد النظر في صرف مكافأة نهاية الخدمة الزائدة من صندوق التقاعد لمن هم قبل تاريخ القانون تقديراً لهم ولعطائهم الذي زاد عن الـ 30 سنة طبعاً مع تحقق ذات الشروط اتمام 60 سنة للتقاعد وتحقق 50% من قيمة الاشتراكات وسنوات زائدة عن الـ 30 سنة.

يُعد عالم التواصل الاجتماعي عالما متشعبا وعميقا، يتواجد به الطبيب والمصلح والمفتي والرياضي والمثقف وغير ذلك من الأفراد الإيجابيين، وبالوقت ذاته يتواجد الفاسد والمفسد ويتواجد المخادع والكاذب وتتواجد عمليات الاحتيال والسرقة والابتزاز الشخصي. قد نبهنا سابقاً في عدة مقالات من خطورة متابعة بعض من يسمون أنفسهم بمشاهير أو مؤثرين في مواقع التواصل الاجتماعي وتأثيرهم على الأبناء وتغير مفاهيم الكثير من الأبناء لنظرتهم المستقبلية والاجتماعية والتي أصبحت الرغبة في وصولهم الى مرتبة ان يكونوا من مشاهير التواصل الاجتماعي، قد تكون تلك الرغبة للوصول الى الشهرة الزائفة، الأموال السهلة والتي قد لا يعلم مصدرها من البعض والرفاهية التي يظهرونها الى متابعيهم والسعادة الزائفة التي يرسمونها. اليوم نحن نحذر من الخطوره الأكبر والتي بدأنا نراها تصل إلى الأبناء من أفكار شاذة ومصطلحات تعرت من الأدب والأخلاق من بعض هؤلاء المزيفين في مواقع التواصل الاجتماعي. خطوات من الشيطان نراها في بعض هؤلاء المشاهير، فالظهور الأولي يتسم بالالتزام بالاداب العامة والحشمة والطرح الرزين وطرح بعض القضايا الاجتماعية بصورة رزينة تتسم بالذوق العام، وبعد فترة من الزمن وبازدياد اعداد المتابعين ووصول هؤلاء المشاهير الى التأثير بشكل اعمق على متابعيهم فكرياً بدأنا نرى سقوطا أخلاقيا وفكريا وأدبيا والأمثلة على ذلك لا تحصى ولا تعد. بدأ التخلص من الاحتشام تدريجياً بمسمى الانفتاح، وبدأت الأفكار الشاذة تخرج بدعم الشواذ وان لهم حقوق وإنهم بالمصطلح العام «مساكين» ولا مانع من تقبلهم حتى لو لم نتبع افكارهم، وبدأت فكرة المصاحبة بين الرجل والمرأه أمرا طبيعيا والذهاب الى الحفلات والسفر المشترك بينهم أمرٌ فوق الطبيعي، وأصبحت شؤون المزح والملامسة ما بين الجنسين والهرج والمرج شأنا شخصيا ولا يستدعي الغضب من أحد ! هذه الممارسات هيّ خطوات شيطانية لها تأثير على بعض العقلاء من الكبار فما ظنك بتأثيرها على الأبناء وهو الأمر الخطير، وذلك بترسيخ أفكار ومبادئ جديدة خارجة عن الشريعة الإسلامية وعن الآداب العامة والتقاليد المجتمعية، وما يُعزز ذلك الفكر عند رؤية أبنائنا لهؤلاء وبعد ما يقترفونه من سوء بتهافت بعض الشركات لصنع الدعايات التجارية معهم ورؤية بعض المُغيبين من الجماهير بالجري خلف هؤلاء لالتقاط الصور التذكارية معهم ! يقع اليوم الدور المجتمعي على جميع فئات المجتمع للتحذير والتوعية من هذه الآفة بدءا من الوالدين، والمدرسة، ومن جميع افراد المجتمع المصلحين. أخيراً قيمة الفرد في المجتمع هي قيمة عظيمة فمنها تبنى اللبنة الأولى ومن الفرد فالأفراد يتكون مجتمع متكامل مرتبط دينياً وثقافياً وأدبياً وأخلاقياً واجتماعياً.

صدرت اللائحة التنفيذية لقانون التقاعد بعد اعتمادها من سمو الأمير حفظه الله تعالى وتم الإعلان من قبل هيئة التقاعد عن الامتيازات القادمة والآلية التي ستكون عليها. وسنتناول في هذا المقال توضيحا مبسطا للعمليات الحسابية لامتيازات اللائحة التنفيذية وتطبيقها من تاريخ اصدار القانون في تاريخ 3-1-2023 السلفة يحق للمتقاعد الحصول على سلفة دون فوائد وبحد اقصى للسلفة 300000 الف ريال، وتحدد قيمة السلفة بضرب الراتب التقاعدي الشهري في خمسة أضعاف الراتب. ( مثال ) الراتب التقاعدي الشهري تبلغ قيمته 45000 ريال، اذاً خمسة أضعاف الراتب التقاعدي الشهري تصبح قيمة السلفة 225000 ريال وتبلغ قيمة الخصم الشهري ما لا يتجاوز 25% من قيمة الراتب التقاعدي، كما لا يستحق السلفة المستفيد الثاني من الراتب التقاعدي كالزوجة وذلك في حال وفاة المُتقاعد، فالسلفة محددة فقط للمستفيد الأول وهو المتقاعد، وتسدد قيمة السلفة بفترة اقصاها خمس سنوات. • مكافأة نهاية الخدمة هي مكافأة تصرف من جهة عمل الموظف وفق ما وضحه القانون ويبدأ احتساب عدد سنواتها بعد إتمام عشرين سنة من الخدمة. مكافأة الهيئة العامة للتقاعد هيّ مكافأة منفصلة عن مكافأة نهاية الخدمة والتي تصرف من جهة عمل الموظف، وتصرف هذه المكافأة بشروط تم تحديدها في اللائحة التنفيذية وهي كالتالي: • اتمام المتقاعد لعمر 60 سنة للرجل / 55 سنة للمرأة، ويتم صرف هذه المكافأة بعد إتمام الموظف لـ 30 سنة من الخدمة وتحتسب بعد ذلك لكل سنة بعد الثلاثين سنة خدمة، وتحتسب السنوات بحد أقصى لعشر سنوات وبقيمة لا تتجاوز 50% من قيمة الاشتراكات. (أمثله توضيحية) افتراضيا قيمة الاشتراكات التي تم خصمها من الموظف ومن جهة عمله طوال فترة خدمة المواطن هيّ مليون ريال قطري وبهذا تكون 50% من قيمتها هيّ خمسمائة الف ريال قطري، الآن نوضح جملة 50% من قيمة الاشتراكات: مثال أول • راتب الموظف التقاعدي الشهري 45000 ريال، عدد سنوات الخدمة لما بعد الثلاثين سنة هي 7 سنوات. • لأول 5 سنوات يحتسب راتب تقاعدي شهري عن كل سنة. • ولكل سنة بعد الـ 5 سنوات تحتسب قيمة راتبين تقاعديين شهريين. • اذاً قيمة السنوات الـ 5 الأولى هيّ 45000 الف ضرب 5 سنوات خدمة يصبح المجموع 225000ريال. • قيمة السنتين لما بعد الـ 5 سنوات الأولى هيّ قيمة راتبين تقاعديين شهريين عن السنة الأولى 90000 + 90000 للسنة الثانية ليصبح المجموع 180000 ريال قطري. المجموع الكلي للسبع سنوات 405000 ريال، هنا يستحق المتقاعد كامل المبلغ لأنه لم يتجاوز 50% من قيمة الاشتراكات والتي تم تحديدها بمبلغ خمسمائة الف ريال قطري. مثال ثانٍ • راتب الموظف التقاعدي الشهري 45000 ريال، عدد سنوات الخدمة لما بعد الثلاثين سنة هي 9 سنوات. • لأول 5 سنوات يحتسب راتب تقاعدي شهري عن كل سنة. • ولكل سنة بعد الـ 5 سنوات تحتسب قيمة راتبين تقاعديين شهريين. • اذاً قيمة السنوات الـ 5 الأولى هيّ 45000 الف ضرب 5 سنوات خدمة يصبح المجموع 225000ريال. • قيمة الـ 4 سنوات لما بعد الـ 5 سنوات هيّ راتبين تقاعديين شهريين، 90000 الف ريال عن السنة الواحدة، إذاً 90000X4 يصبح المجموع = 360000 الف قطري. المجموع الكلي للتسع سنوات هو 585000 ريال، هنا تجاوزت قيمة المكافأة قيمة 50 % من قيمة الاشتراكات والتي تم تحديدها خمسمائة الف ريال قطري، وعليه فإن صرف المبلغ الإضافي 85000 الف ريال يتوقف، ويصرف ما تبقى من مبلغ المكافأة وهو 500000 الف ريال قطري. فبناءً على تلك المعادلة يقوم كل موظف بحساب مجموع قيمة الاشتراكات التي تم خصمها منه ومن جهة عمله ويقسمها على اثنين وهو ما يظهر 50% من قيمة المبلغ الرئيسي، وهذا المبلغ سيكون السقف الأعلى للمكافأة التي ستُصرف من قبل الهيئة، فإن كانت قيمة حساب سنوات الخدمة لما بعد الثلاثين تحت سقف هذا المبلغ 50% فسيستحقه الموظف بالكامل، وأي قيمة للمكافأة ستتعدى سقف 50 % فسيكون الصرف فقط لقيمة الـ 50% التي تم تحديدها كحد أقصى. الاستثناءات يُشترط للحصول على مكافأة نهاية الخدمة التقاعدية من الهيئة العامة للتقاعد بإتمام الموظف للعمر القانوني المقرر لسن التقاعد، وعليه اذا لم يصل المتقاعد إلى السن القانوني فلا يستحق الموظف صرف هذه المكافأة، إلا في حالة يُستثنى منها شأن العمر القانوني للصرف كـ حالة الوفاة، العجز الكلي داخل أو خارج العمل وستكون هناك لجنة للنظر في هذا الأمر.

خطوة مهمة من القيادة والحكومة القطرية في تعزيز شأن كبار السن بتغيير المخاطبة الرسمية من كبار السن إلى كبار القدر وذلك قبل فترة، والذي هو بالأساس مُقدر في كل عائلة قطرية، وفي غالب الجهات الحكومية يتم التعامل مع كبير السن باحترام وتقدير اتباعاً لمنهجنا الإسلامي والتربية المنشأة على ذلك ولتتماشى الخطوة هذه وترجمتها لتصبح من فعل متواجد إلى مسمى معتمد ليصبح كبار القدر. تغيير المسمى هو الخطوة الأولى وجب تتابعها بخطوات أخرى حكومية كانت أو خاصة وقد يكون بعض ما نود ذكره قد تم إدراجه وتحقيقه وقد لا يكون. الوزارات الحكومية الخدمية، إنشاء نوافذ خدمية في كل وزارة معنية بكبار القدر لتسهيل إنهاء معاملاتهم وبكافة أشكالها، ويجب أن يكون المعني بهذه النافذة أشخاصاً من المتدربين للتعامل مع كبار القدر. المراكز الطبية والمستشفيات الحكومية يكون بها نافذة مشابهة لخدمتهم وأن تكون المواعيد الطبية والعلاجية في الأولويات القصوى دون دخولهم في دائرة المواعيد الطويلة. وزارة الداخلية، أن تكون الخصومات على المخالفات المرورية دائمة وغير محددة بفترة شهر، وأن يكون نظام الحجز للفحص الفني ميسراً لهم. ومن المساهمات المجتمعية الواجب توفيرها من الجهات والشركات الخاصة توفير خدمات أو إنشاء مراكز خاصة لكبار القدر لتكون مساهمة فعالة من تلك الجهات كإنشاء نادٍ رياضي صحي لكبار القدر، وقد يشمل النادي الكثير من الشؤون كمثال الشأن الرياضي الصحي، الندوات العلمية والثقافية، التشجيع على الانخراط في الخدمات المجتمعية. ومن المساهمات التي تقع على عاتق الجهات الخاصة، التعاون مع هيئة التقاعد والمعاشات في تغطية نفقات الشؤون الطبية وذلك بالتعاقد مع إحدى شركات التأمين الصحي لتغطية البطاقة التأمينية للمتقاعد. توفير مواقف مجانية في المجمعات التجارية لفئة المسماة بخدمة (VIP)، كما هو الحال المتبع الآن في تقديم الخدمة من بعض الشركات التجارية الخاصة وتوفير تلك الخدمة مجاناً لعملائها في تلك المواقف الخدمية بالمجمعات وغيرها. إن الحكومة قدمت الدعم الكثير للشركات القطرية وغير القطرية في السوق المحلي وأنشأت لهم بيئة استثمار آمنة لتنمية تلك التجارة واستثماراتها وبالمقابل فإن تخصيص كمثال 1-5 % من الأرباح السنوية لتلك الشركات سيكون له الأثر الكبير في التغيير الذي سيضعه في خدمة المتقاعدين. أخيراً إن التعاون المجتمعي من جميع الجهات ينم عن قدر كبير من الوعي لأهمية تلك المساهمات ولآثار تلك المساهمات على الجهات الداعمة وعلى الأشخاص المدعومين وبالتالي على مجتمع ترسخ فيه القيم المجتمعية لمسؤولية مجتمعية متكاملة.

الحمد لله تعالى الذي منّ علينا بأعظم نعمة وهي نعمة الإسلام، ومن بعد هذه النعمة العظيمة تأتي النعم متتالية ولا تنتهي إلى بعد الوفاة حتى، ومنها حديث النبيُّ ﷺ إذا مات ابنُ آدم انقطع عملُه إلا من ثلاثٍ (صدقة جارية أو علم يُنتفع به أو ولد صالح يدعو له). إذاً النعم متوالية ولا تنقطع، والصحة كما يقول المثل تاجٌ على رؤوس الأصحاء، إذا كيف يكون هناك ازدراء للنعم دون علمنا؟ يعتاد غالبُ بني آدم على النعم التي يمتلكها فيبدأ في نسيان وجودها كنعمة ويظنها شأنا متعارفا عليه أو كما يُقال (عادي) أن تكون هذه الأمور متواجدة. فتبدأ القصة هنا، يعمل ويتقاضى راتباً ولكنه تعيس، يضيق به صدره لأنه نظر للغير وما يتقاضاه من راتب. متزوج ولديه أبناء وزوجة صالحة ولكنه ينظر للآخر الذي هو في الأصل أعزب وكيف يعيش حياته ويظنها هانئة (الصورة المزيفة). لديه عائله من أخ وأخوات وأعمام وأخوال وعمات وخالات ولكنه لا يشعر بذلك ولا يصلهم ويستمع ممن هو في قول أنا في راحة (ما عندي) لا أعمام ولا اهل أوجبهم. يسافر في السنة مرة واحدة ولكنه ينظر لمن يجول العالم أكثر من مره في السنة. يعيش حياة مستقرة هانئة يلحفها الحلال ولكنه ينظر إلى بعض رواد التواصل الاجتماعي ويريد حياة الهاتف (لا يعلم بما يحدث خلف الهاتف) ويتمنى حياتهم. أمثله صغيرة عظيمة في باطنها، الفاقد للنعم تلك هو مادونك، فإن نظرت لمن هو دونك ستجد نفسك من أسعد الناس فقد نعم الله عليك بما يتمناه الغير لديك. عندما تفقد متعتك وشعورك بما لديك من النعم فقد دخل عليك الشيطان من ذلك الباب ويجعلك تزدري النعمة التي لديك وإنك في خانة «المظلوم» والناس كلها أفضل منك. سعياً منه لجعلك لا ترضى بما قُسم لك من العدل سبحانه وتعالى. فكم رأينا ممن نسي كل ما لديه ولا يشكو الا هماً، وعدم القبول حتى بحياته ووضعه وعائلته، فهؤلاء مساكين أغواهم الشيطان أو تأثر بمن هم يعيشون وينشرون السلبية فقط، أو تأثر لقلة الوعي بما يراه في مواقع التواصل الاجتماعي لتبدأ حياته في اتجاه النزول. فالحمد لله تعالى على ما نملك والحمد لله تعالى على ما أعطانا والحمد لله تعالى على ما جعلنا عليه، نحمده سبحانه وتعالى على كل أمر، فكل ما اعطاه سبحانه وتعالى لنا فهو بلاشك الخير فيه. أعد ميزان الفكر وترتيب حياتك وابتعد عن المقارنات واسع لذاتك وبما يتناسب مع حياتك وعاداتك ومجتمعك، اجعل لذاتك قدوة لغيرك ولا تجعل غيرك (المزيف) قدوة لك. أخيراً أحب ما أعطاك الله تعالى فستكون من أسعد الناس بإذنه سبحانه وتعالى.

التعديلات الخاصة بقانون الموارد البشرية والمزمع تطبيقها بعد الاعتمادات اللازمة، أصبحت حديث الموظفين وذلك لارتباط نظام التقييم في الشؤون الوظيفية والمالية للموظف. بعض التصريحات التي بثت في أحد البرامج التلفزيونية عن قانون الموارد البشرية ونظام تقييم الأداء البالغ في الأهمية لارتباطة الوثيق بعمل الموظف، حيث تمت الإشاره إلى مستويات التقدير السنوي وأعلاها (فاق التوقعات) والمكافآت التي سيتحصل عليها الموظف عند حصوله على هذا التقدير. ويُعد هذا النظام نظاماً جيداً لإعطاء الحافز للموظف للاجتهاد والعطاء، ولكن حصر النسبة المئوية لعدد معين فقط هم المستحقون لتقييم فاق التوقعات ليست بالعملية ولكن يمكن جعلها أكثر مرونة بالسماح لعدد معين بالوصول إذا كان الموظفون فعلاً يستحقونها. * (مثال) ثمانية موظفين العدد المتواجد في القسم، فالنسبة المئوية تعطي احقية موظف «واحد» فقط للحصول على هذه النسبة ولا يحق لأي موظف آخر الحصول على هذه النسبة وإن كان مستحقاً لها، بمعنى آخر يجب ان يضحي المسؤول بموظف منهما وان كان مستحقاً ليجعله ضمن الموظفين الآخرين حقق المتوقع! وهذا يلغي أو سيلغي مبدأ الحافز لدى الموظفين حيث ستكون المنافسة ليست فقط الوصول إلى العمل المستحق للنسبة ولكن سيحكمها الاختيار المجرد من المسؤول المباشر مضطراً ! وهناك نقطة تُعد جوهرية في شأن التقييم أيضاً وهو التظلم من التقييم، فقد وضع القانون نظام التظلم ليتمكن الموظف في حال وجود نقاط واقعية وقد تكون قانونية في أحقية تظلمه وإعادة نسبة التقييم إلى الواقع العملي، ووضع شأن التقييم تحت تصرف رئيس الجهة فهذا أمرٌ جيد لإطلاع أعلى الهرم على تظلمات موظفي الوزارة ومعرفته بما يحدث، ولكن أعطى القانون للرئيس أحقية عدم الرد على التظلم ! ويُعد هذا أمراً يحمل في طياته بعض الغرابة، فعندما نفترض ان التظلم يصل للرئيس فمعه يتحقق شأن النظر في التظلم والتحقيق فيه والتوصل من المُحق من طرفي قطبي التقييم، والحكم للإنصاف، ولكن يتحول الأمر إلى ان عدم وصول الرد للموظف وانتظاره لمدة شهر ليعلم معها ان التظلم قد تم رفضه! وهنا ووفق القانون وجب على الموظف التوجه الى المحكمة الإدارية خلال شهر بعد الشهر الأول ليتقدم بشكوى رسمية على جهة عمله ! تطلعات قد تكون مُفيده لماذا لا يكون عدم الرد من الرئيس على طلب التظلم بمثابة الموافقة عليها، كما هو متبع في شأن الترقية البينية والتي ينص عليها القانون، ان في حال عدم الاعتراض على الترقية من الجهه المعنية بعد انقضاء 60 يوماً فإنه لا يمكن الاعتراض عليها. لماذا نعمل على تطوير وتصعيد عدم الاتفاق بين الموظف ومسؤوله المباشر في شأن التقييم إلى خلاف يتجاوز المؤسسة ويتجه إلى القضاء ! هنا عملنا على خلق جدالية وخلاف بين الموظف وجهة عملة، وظهور غير عادل لصورة مؤسسات الدولة ونحن نرى في الصحف بعض الاحيان (الحكم لصالح موظف ضد جهة عمله)، الموظف حكومي والجهة حكومية فلماذا نصنع تلك الصورة وبتلك الطريقة لقطبين تحت مظلة الجهة الحكومية. أخيراً ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي هيّ الجهة العليا في تشريع القوانين وتنظيمها ومعها وجب أن تكون أيضاً الجهة صاحبة القرار في طلب التظلم، واعتقد معها سيكون كلا الطرفين حريصاً في التقييم والتظلم لأنه يعلم بأن هناك جهة مطلعة على التقييم وحيثياته وبها نُجنب الموظف والجهة الحكومية وجودهما في أروقة المحاكم الإدارية.

تتداول بين فترة وأُخرى في المجالس وفي مواقع التواصل الاجتماعي مكافأة نهاية الخدمة وتجميد سنواتها الأولى وعدم صرفها لأول 20 سنة من العمل. ** أعلن مغادرته واكتفى بسنوات الاغتراب وحنينه للوطن قد حل، تم عمل حفلة وداع له في جهة عمله وبحضور جميع زملائه، أخذ مستحقاته القانونية ومنها مكافأة نهاية الخدمة عن 10 سنوات التي عملها في تلك الجهة ! وفق ما حدده له القانون بالاستحقاق لمكافأة نهاية الخدمة بحد أقصى 10 سنوات من العمل. ** حضرت للعمل في منزلهم بعد أن قام ربُّ الأسرة بدفع جميع تكاليف إحضارها، وبدأت مرحلة العمل واستحقت مخصصاتها المالية الشهرية وفق القانون، بالإضافة إلى تأمين سبل الراحة لها شرعاً وقانوناً من معيشة ومكان مناسب للنوم، بعد مرور سنتين أو أكثر قررت الرحيل والعودة إلى وطنها فاستحقت مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنة راتب 21 يوماً من قيمة راتبها الشهري، وما زاد عن السنة تُعطى على حساب كل شهر بعد إتمام السنة وقبل إتمام السنه التالية. ** انضم للعمل في جهةٍ ما، بدأ كموظف وبدأت معه حياته العملية فاجتهد وأنجز كغيره فطور في عمله، وبعد عدة سنوات وصل إلى الوظيفة الإشرافية لما تبين فيه من عطاء وبدأت مرحلة التعلم إلى مرحلة الإشراف والقيادة وأخذ بيد ممن هم تحت قيادته والعمل على تطويرهم، وبعد 19 سنة من العمل ظن أن الوقت حان ليستريح، وقد تكون ظروف ما أو أمر طارئ استدعى أن يُقدم على التوقف ومغادرة العمل ومخيلته تحدثه عن تلك المكافأة المجزية التي يستحقها، وبدأ في حساب المبلغ الذي سيدخل إلى رصيده البنكي (تم إيداع مبلغ في حسابكم) ولكن صُدم واستفاق من حلمه ! فقد أُخبر بالحقيقة بأنه لا يستحق مكافأة نهاية خدمة إلا بعد إتمامه لـ 20 سنة الأولى «تمهيدي» والاحتساب يبدأ بعد إتمام السنة الأولى بعد الـ 20 سنة المحسوبة مجرد سراب في المحصلة المالية ! ** هنا رأينا قصصاً كثيرة ورأينا من بينها تلك القصة القصيرة المؤلمة لمواطن وأكتفي بذلك ! فقضية المكافأة لا تشرحها سطور عدة، بل يشرحها شعور وملامح رُسمت على وجوه مواطنين مُتقاعدين بعد علمهم بعدم صرف مكافأة نهاية الخدمة لأول 20 سنة من حياتهم العملية ! أخيراً الحقوق محفوظة للجميع، وما يتأثر به المواطن أنه عمل في وطنه وأعطى وطنه وأفنى سنوات عمله في وطنه ولكن حُرم من المكافأه لنصف حياته العملية التي قدمها بل تزيد !