إن الموظف في الدولة عليه حقوق وواجبات اتجاه عمله ومن ناحية أُخرى تلتزم جهة العمل بضمان حقوق الموظف قانوناً لتكون عملية متبادلة في حفظ الحقوق وإضفاء الأمان الوظيفي للموظف. ومن منطلق الحقوق والواجبات فإن كل موظف معني بذاته في الامتيازات المالية والإدارية ولكن البند المعني بالعلاوة الاجتماعية له رأي آخر حيث يعمل هذا البند في إعطاء العلاوة الزوجية للموظفة المتزوجة بعلاوة زوجية بفئة أعزب وذلك في حال استفاد الموظف الزوج من العلاوة الاجتماعية بفئة متزوج ! وعلى الرغم من بعد المسافة ما بين الزوج والزوجة في جهتي العمل والتي قد تكون شرقاً وغرباً في المسافة إلا أن البند المعني يجمع شملهما مالياً ويوحد الموظفين الزوجين ليكونا موظفاً واحداً ! إحقاقاً للحق يُخير الموظفون وفق القانون أيُهما يُريد الاستفاده من العلاوة الاجتماعية بفئة متزوج وذلك للاستفادة الأعلى بناءً على الدرجة المالية وليأخذ الآخر العلاوة الاجتماعية بفئة أعزب. وتنطبق هذه الشروط لكلا الموظفين إن كانا يعملان في جهة حكومية، ولكن تختلف الرواية عند عمل أحد الطرفين في جهة خاصة وأحدهما في جهة حكومية وجهات أُخرى حددها القانون، فبتلك الحالة يستحق الاثنان العلاوة الاجتماعية الواقعية (فئة متزوج) لأنهما موظفان ولكل موظف استقلالية عن الموظف الآخر. ويبقى الأمر في طرح السؤال هل الموظف في جهة عن جهة تختلف فيه العلاوة الاجتماعية الواقعية ليأخذها طرف دون الآخر من المواطنين. أخيراً يستحق الموظف في كل أحواله العلاوة الاجتماعية الواقعية دون أن يفقد واقعيتها لارتباطه بموظف آخر في جهة حكومية ما.

حفظ قانون الموارد البشرية للموظفين جميع حقوقهم الإدارية والمالية، كما قام ببنوده بدور ميزان العدل ما بين الموظف وجهة عمله وذلك لضمان الحقوق والواجبات ولحسن سير العمل. عند شروع الموظف بالقيام بإجراءات عقد الزواج، وتجهيز سكن الزوجية فإن الحكومة قامت مشكورة بتأمين ومساعدة الموظف في تقليل ضغط الأعباء الحياتية عليه وتيسيراً للمقدم على الزواج فبادرت بتحمل جزء من قيمة الإيجار وتمثل ذلك في (السكن الحكومي - RA) مع خصم علاوة بدل السكن من الموظف الزوج (منطقي)، ولكن أصبحنا هنا في إشكالية وقوع الخصم على الموظفة الزوجة العاملة في جهة حكومية وغير الحكومية! وهنا البند يضع الموظفة في موضع المشاركة في السكن دون اختيار منها، كما لو افترضنا وجود الموافقة للموظفة من عدمها على الاستفادة من السكن الحكومي وبالتالي الخصم، فذلك يعني في حال عدم موافقتها على الخصم هو ضمنياً عدم حصول الزوجين للسكن الحكومي ! إن الشريعة الإسلامية حددت المتطلبات التي تقع على عاتق الزوج من تأمين المسكن والملبس والمعيشة والقوانين جميعها تسري وفق الشريعة الإسلامية. كما أن قانون الموارد البشرية جعل لكل موظف حقوقاً شخصية مالية وإدارية ولكنه قام هنا وفي هذا البند «بدمج» الموظفين في الحقوق المالية في السكن وإزاحة حق الزوجة في علاوة بدل السكن (كموظف مُستقل) بمعنى آخر إلغاء استقلالية الموظفة المالية عن الزوج! مجرد معادلة حسابية فقط: موظف وزوجته في الدرجة السابعة سيتم خصم بدل السكن فئة متزوج ٤٠٠٠ ريال والزوجة خصمها من فئة أعزب ٢٥٠٠ ريال بمجموع ٦٥٠٠ ريال، فهناك تغطية جيدة للسكن نوعاً ما (٦٠٠٠ ريال). موظف وموظفة على الدرجة الأولى سيتم خصم بدل السكن ٦٠٠٠ ريال من الزوج والزوجة من فئة أعزب ٤٠٠٠ ريال بمجموع ١٠٠٠٠ ريال، فهناك التغطية في أفضل حالاتها هي ٢٥٠٠ ريال فقط! فهل هناك حكمة أو نقاط قد جهلناها أو قد جهلتها شخصياً والتي جعلت نظام الخصم يقع في الاتجاهين (الموظف والموظفة). أخيراً التعديل على بند الخصم الخاص ببدل السكن مطلب للموظفين والاكتفاء بعملية الخصم على الموظف الزوج دون الموظفة «الزوجة» أمرٌ حميد، وسيقفل ما هو خلف الكواليس من أبواب فتحت فيها بعض النزاعات العائلية التي تحدث وذلك بمطالبة الزوجة الموظفة لحقها من الزوج في علاوتها المنزوعة منها بالخصم!

ما كان يُميز أحد بنود قانون الموارد البشرية السابق هو بند السلف وبالتحديد هما السلفتان ( بدل سيارة، أعباء الحياة ) أو على حسب المسميات المختلفة، وكان بإمكان الموظف الحصول على السلفتين دفعة واحدة وبمقدار خمسة أضعاف الراتب الأساسي لكل سلفة. كما كان بإمكان الموظف في حال الاقتدار دفع السلفة عند توفر المادة لديه، وكان للموظف الحق في تجديد السلفة قبل الانتهاء من دفع جميع أقساطها وانتهاء السداد الكلي ووفق شروط مُيسرة، وتميزت هذه السلفة بانها كالقرض الحسن فلا توجد بها فوائد ولا رسوم إدارية وهي وضعت فعلياً لمساعدة المواطن في الحصول على سلفة تعينه على أعباء الحياة. التعديل الأخير ( الجديد ) تحدث عن دمج السلفتين كمسمى ولكن تحت مقدار مالي لسلفة واحدة، بمعنى أصبح الموظف لا يستطيع إلا اخذ سلفة واحدة بمقدار خمسة اضعاف الراتب الأساسي، كما أن تسديد جزء من السلفة لا تُعطي الموظف خيار تجديد السلفة أو الحصول على فارق السداد، بل يجب أن تتم السلفة بشروطها وذلك بإتمام السلفة بشكل كامل أو انقضاء ثلاث سنوات من تاريخ السلفة. فقد أصبحت السلفة في وضعها الحالي محدودة النفع وليست كالسابق، والاستفادة السابقة منها كان أعلى بكثير وجعلت الكثير يبتعد عن جشع بعض البنوك وضعت كرهينة لتلك البنوك حتى تنقضاء السلفة ! اليوم نتحدث عن قيمة عالية للفوائد التي تترتب على أخذ اقتراض المال من البنوك، ويصبح الوضع أسوأ في حال عدم قدرة المقترض على السداد لشهر او شهرين وهذا الأمر يزيد الضغط على المواطن وأعباء الحياة عليه ويزيد نسبة الفوائد عليه. أخيراً نتمنى عودة النظام السابق للسلفة وعودة المسمى الفعلي للقرض الحسن الذي تلمسناه فيها والتي كانت تلك السالفة بمثابة دعم كبير للموظف المواطن في شؤونه المالية والحياتية.

قال سمو الأمير المفدى في منشور عبر حسابه الرسمي على منصة التواصل الاجتماعي «إكس»: نسعد اليوم بتكريم رجال ونساء الوطن الفائزين بجائزتي الدولة التقديرية والتشجيعية، على إسهامهم في إثراء الحياة العلمية والثقافية ببلادنا، راجين لهم مزيدا من العطاء والتميز. هذه الجوائز تُعد من أعلى الجوائز على مستوى الدولة وتكريم أصحابها من قبل سمو الأمير حفظه الله تعالى له دلالات كثيرة تنم عن اهتمام القيادة بالخبرات والمبدعين وان القيادة ترى المبدعين وترى أثرهم في المجتمع واثراءه له. هذه الجوائز هي حافز للعمل والعطاء وحافز لعدم الوقوف وتعطل الحياة في جميع مراحلها ومنها ايضاً مرحلة التقاعد، فعطاء الإنسان يجب ان لا يقف بما أنه لازال يحيا على هذه الأرض. اليوم بهذه الجائزة يجب أن يكون الهدف من بعد تقديم الأفضل كأداء العمل بأمانة وإخلاص هو محاولة الوصول إلى الهدف المرجو وهو عطاء لا ينتهي إلى مرحلة ما بعد العمل والوظيفة وهدف الحصول على الجائزة وتحصيلها تُعد أيضاً بداية وليست نهاية للعطاء. اليوم يجب على المجتمع العمل على تحفيز أبنائهم في إظهار تلك النماذج المؤثرة في المجتمع والتي أثرته بخبراتها وعلمها والوصول إلى أعلى درجات العطاء، ويجب عليهم اليوم العمل بشكل أكثر جدية من « هرولة « أبنائهم وراء بعض مشاهير برامج التواصل الاجتماعي والذين لا يقدمون إلا هراء للمجتمع والحصيلة بحثهم عن المال دون تقديم ما يفيد المجتمع بل بعضهم لا يقدم إلا « معولاً « لهدم اخلاقيات المجتمع. اجعلوا هؤلاء الأخوة قدوة ومن قبلهم قدوة، اجعلوا من بذلوا الكثير للمجتمع قدوة وفي كل مجال، فهؤلاء هم القدوة التي يجب أن يتبعها الأبناء. مبروك التكريم للاخوة ونتمنى لكم مزيداً من العطاء السيد علي عبدالله الفياض الخالدي في مجال التراث، والسيد يوسف أحمد محمد الحميد في مجال الفنون التشكيلية، والمهندس إبراهيم محمد إبراهيم الجيدة في مجال الهندسة المعمارية. الدكتور عبدالله سالم شبيب المناعي (رحمه الله) في مجال تكنولوجيا التعليم، وتسلمها عنه السيد شبيب سالم المناعي الدكتورة أسماء عبدالله العطية في مجال علم النفس الدكتور محمد سالم الأنصاري والدكتور محمد سيف الكواري (مناصفة) في مجال الهندسة المدنية الدكتور خليفة ناصر آل خليفة في مجال الهندسة الميكانيكية الدكتورة سمية علي سلطان المعاضيد في مجال هندسة الاتصالات الشيخة الدكتورة نورة بنت جبر بن جاسم آل ثاني في مجال الفيزياء الحيوية السيد محمد عبدالله المرزوقي في مجال الفنون الموسيقية الدكتور حسن عبدالله رشيد في مجال المسرح الدكتورة زكية مال الله العيسى في مجال الشعر أخيراً اجعلوا أهداف ونظرة أبنائكم للقمة، وفقنا الله تعالى وإياكم لكل خير.

وضعت القوانين لحفظ الحقوق ودون التمييز بين طبقات المجتمع المختلفة ووظائفهم ليسود العدل بين جميع الأطراف، ولكن عندما يُقدم القانون على خطوة لطرف وخطوات للطرف الآخر فيصبح القانون المعني غير مرضي وغير منصف بالنظر إليه. إلى اليوم نجد الشكاوى الكثيرة من المستقدمين بشأن تحملهم لتذكرة سفر الخادم /‏ الخادمة الهارب على الرغم من عدم اتمام الخادم لعقده ومخالفته للقانون، فهروب الخادم والعمل لدى الغير يُعد مخالفة لقوانين العمل في البلاد ويُحاسب من يُشغل لديه عاملاً من غير موافقة كفيله والجهات المعنية، ولكن بالطرف الآخر أن القبض على العامل الهارب يُخلي مسؤولية العامل من خطئه، حيث إن مكفوله يتحمل عبء التذكرة وإن كان المستقدم قد قدم البلاغ يوم هروب العامل. وهنا بعض بنود القانون نضعها قبل البحث بها المادة 14 يستحق المستخدم عن كل سنة ميلادية يقضيها بالخدمة إجازة سنوية مدفوعة الأجر، مدتها ثلاثة أسابيع، ويجوز له تجزئتها واختيار موعد ومكان قضائها، وذلك ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك بما لا يخل بمصلحة المستخدم. كما يستحق المستخدم، كلما أمضى سنتين في الخدمة، تذكرة سفر جواً إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته ذهاباً وعودة لقضاء كل الإجازة المستحقة له أو ما تبقى منها، ما لم يكن السفر نهائياً، فيستحق تذكرة عودة فقط إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته. وذكرت المادة 15 يجب على صاحب العمل، بالإضافة إلى أية مبالغ تكون مستحقة للمستخدم عند انتهاء خدمته، أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للمستخدم الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر اعتباراً من تاريخ العمل بهذا القانون، وتُحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق المستخدم المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. ويحق لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة المبالغ التي يكون المستخدم مديناً بها له. حدد القانون في هاتين المادتين مكافأة نهاية خدمة للعامل راتب ٢١ يوماً كمكافأة عن السنة الواحدة، كما أعطى القانون أحقية حصول العامل على عدد ٢١ يوما إجازة براتب ويحق له أن يأخذ عليها مبلغا ماليا على الإجازة كاملة أو ما تبقى منها. وذكر القانون أن العامل له أن يقضي إجازته بعد انقضاء سنتين في الخارج إن اراد وتكون مدة الإجازه بعدد الأيام المتبقية للعامل. لم يحدد القانون هنا المعني بالإجازة بعد انقضاء السنتين هل هي اجازة جديدة مختلفة عن إجازة ٢١ يوماً في السنة أم الاجازة هذه مرتبطة بتجميع عدد ايام ٢١ يوماً للسنتين؟. كما إن القانون هنا جعل صيغة الإجازة مفتوحة دون قيود، فعلى سبيل المثال إن اراد العامل استهلاك رصيد إجازته السنوية ٢١ يوماً فهل يحق له أخذ الإجازة كاملة دفعة واحدة ولقى ذلك معارضة من المُستقدم فمن سيكون الطرف الحكم بينهما؟ وهل خلال فترة الإجازة المطولة يحق للعامل الدخول والخروج لمنزل المستقدم وقتما شاء؟ وهل المُستقدم مسؤول عن إطعام العامل في إجازته المطولة وهو خارج المنزل؟ ومن ناحية أخرى وعلى مبدأ استحقاق العامل للإجازة وإن لم يأخذها مفردة أو مجتمعة حق الحصول على مبلغ مالي، فهل يحق للمُستقدم أن يمنح العامل إجازة ٢١ يوماً أو أكثر وذلك كمثال عند سفر المُستقدم خارج البلاد في إجازة فبلا شك هو ليس بحاجة للعامل في تلك الفتره فيخطره بأن هذه هي اجازتك. وماذا إن رفض العامل ذلك؟ فمن طرف الحكم بينهما؟ كما إن البند أعطى الحق للعامل في (ويجوز له تجزئتها واختيار موعد ومكان قضائها)، إن طالب العامل السفر للخارج لقضاء الإجازة فهل تتحمل سفارة العامل مخالفته للعقد، وذلك ان قرر العامل عدم العودة بعد أن قام بإجازته القصيرة وخروجه من البلاد وهل سيتم حضر دخول العامل الى الدولة مرة أخرى لمخالفته العقد والنظام. نجد أن القانون أعطى العامل حقوقاً كثيرة ولا نختلف في حفظ الحقوق ولكن على أن تكون لجميع الأطراف، فهل حدد القانون مثلاً تحمل العامل أو سفارته أية مبالغ مالية تعويضاً للمستقدم وذلك في حال مخالفة العامل للعقد أو هروبه قبل نهاية العقد، كما هو القانون معاقب للمستقدم في أي مخالفة لبنود العقد. وهل القانون جعل حماية للمستقدم وذلك في حال إتلاف العامل ملابس، أجهزة الكترونية، التسبب في حريق أو إضاعة ممتلكات من المنزل بإلزامه بدفع أو خصم قيمة تلك الممتلكات المتلفة من نهاية خدمته أو من راتبه الشهري وذلك في حال حدوث التلف بسبب الإهمال أو التعمد. نقاط كثيرة وجب توضيحها وإدراجها في بنود العقد، أسوة بما هو معمول به في بنود عقود الموظفين في الجهات المختلفة بتحمل الموظف والمؤسسة مسؤولياتهما المحددة وفق القانون، ويحق لأي الطرفين اتخاذ الإجراءات اللازمة في حال مخالفة احدى الجهتين لبند العقد بينهما. أخيراً ميزان العدل لن يصلح تطبيقه من كل الأطراف إلا عندما تكون كفتا الميزان في خط مستقيم واحد.

يتم تحديث بنود قانون الموارد البشرية بشكل مستمر كل عدة سنوات مجاراةً للتغيرات واحتياج سوق العمل، وتعتبر هذه التحديثات أمرا لابد منه للارتقاء بسوق العمل وبتطوير الشؤون الادارية والمالية الخاصة بالعمل. فخلال السنوات التي انقضت هناك علاوات قد توقفت أو جُمدت أو بالمسمى الذي وصفت به ولظروف عدة، قدرتها الجهات المعنية بالنظر في قانون الموارد البشرية وإدخال التحديثات اللازمة على القانون، فعلى سبيل المثال لا الحصر توقفت عملية بيع رصيد الإجازة للموظفين ولم يتم إعادة هذا البند، وكذلك توقف بند الترقية الاستثنائية ولم يتم تفعيل هذا البند حتى تاريخه. فإن كانت هناك أية تعديلات قادمة فهذه بعض الاقتراحات التي نجدها مجدية وإن نفذ بعضها أو جزء من بنودها فسيكون لها الأثر • علاوة طبيعة العمل والمحدده بـ ٢٥٪؜ لغالب الوظائف من الدرجة المالية السابعة إلى الدرجة المالية الممتازة وعدم منطقيتها بالتساوي، وتساوي الموظف ورئيس القسم ومساعد مدير الإدارة بذات طبيعة العمل ٢٥٪؜ تخرج عن المنطقية. • العلاوة الإشرافية: عدم تحرك العلاوة الإشرافية منذ سنين وتجمد قيمتها على الرغم من التغييرات التي حدثت على السلم المالي، وعدم توافق مسؤوليات الوظيفية الإشرافية والمهام المكلف بها الموظف الإشرافي مع العلاوة المالية القديمة. • الدرجات المالية: قفل سقف الدرجة المالية بناءً على نوع الشهادة هو قفل حافز التقدم للموظفين، فالوظيفة الادارية لا يشترط فيها التقدم في السلم المالي للموظف بالشهادة الدراسية، فالترقية البينية يقوم أساس بنائها على عطاء الموظف واجتهاده وابداعه وتطويره في العمل وهو ما يتم تجميعه تحت سقف نظام تقييم الأداء وليست الشهادة هي باب التقييم للموظف (مع حفظ المكتسبات من الشهادة العلمية والتي تقع في الدرجة المالية المسكن عليها عند التعيين + عدد سنوات الترقية البينية). • العلاوة الاستثنائية: ما زال الكثير من الموظفين ينتظرون عودة العلاوة الاستثنائية، فهل تعود هذه العلاوة، كما أنه في حال عودة العلاوة الاستثنائية هل سيتم تطبيق العلاوة الاستثنائية كصفتها التي توضح أنها دون قيود، وذلك في باب عدم تعطيل العلاوة الاستثنائية عند وصول الموظف الى الدرجة المالية الأولى وإمكانية استخدامها، حيث إن كثيراً من الموظفين لم يستفيدوا من هذه العلاوة المخصصة بشروطها ولا لمرة واحدة. • إجازة مرافق للمولود: فقد حدد قانون الموارد البشرية إجازة وضع للزوجة الموظفة وحدد القانون عدد أيام الإجازة لكل حالة، وهنا نتطلع إلى شأن مع طرح التساؤل لماذا لا تنشأ إجازة مرافق للمولود، وذلك للموظف الأب لمدة لا تتجاوز ٣ أيام من تاريخ الولادة، حيث إن مسؤوليات الزوج الموظف تكون خلال تلك الأيام بشكل أساسي ويتبين ذلك في غالب الموظفين ما بين استئذان من العمل وما بين تغيب عن العمل. ** أخيراً بعض التغييرات البسيطة لها من الأثر الكبير على الموظفين في زيادة العطاء والتقدم.

نص قانون الموارد البشرية على استحقاق الموظف المُكلف بالوظيفة الإشرافية علاوة قدرها ٢٠٠٠ ريال قطري وذلك لرئاسة القسم، وعلاوة قدرها ٢٥٠٠ ريال لمساعد مدير الإدارة، وعلاوة إشرافية قدرها ٣٠٠٠ ريال لمدير الإدارة ومن في حكمهم. فتلك العلاوات المالية مع التغير أو التعديلات التي طرأت على بعض بنود قانون الموارد البشرية إلا أن هذه العلاوات ما زالت كما هي دون حراك !. تطور القانون في العديد من بنوده بشكل واضح وأُضيفت امتيازات عدة له، كما أصبحت مهام الوظيفة الإشرافية فيها من الصرامة ما تتم بها محاسبة الموظف الذي يشغل تلك الوظيفة بشكل أعمق وذلك للمصلحة العامة والتقييم السنوي إحدى الجهات الرقابية على الموظف الاشرافي وذلك بتحديد انجازات عمله خلال السنة، بالإضافة الى ان هناك تطور الهياكل الوظيفية التي هي متغيرة وتنمو في تفرعها وبزدياد عدد موظفيها ومما يعني زيادة التكليف إلا ان العلاوة أيضاً مازالت ذات القيمة السابقة دون حراك ! إن التكليف الإشرافي ليس تشريفا كما يُعتقد بل هو إشراف وتكليف لإداء وظيفة ذات مسؤوليات عديدة وتتداخل في نواحٍ عدة ومنها التطوير الإداري والتطوير الوظيفي ووضع الخطط الإستراتيجية، الإشراف على الموظفين، الإنجاز الوظيفي في المقابل يستحق هذا التكليف علاوة متطورة تتوافق مع وقتنا الحالي، فالقيمة المالية للعلاوة الإشرافية وكأنها جُمدت دون زيادة منذ سنيين ! بدل طبيعة عمل من المستغرب أن علاوة الموظف الذي تم تسكينه على الدرجة المالية السابعة ( وفق شهادته الدراسية ) وقت التعيين أو ممن يصل الى الدرجة المالية السابعة بالترقيات البينية حُددت بـ ٢٥٪؜ من الراتب الأساسي ولجميع الفئات، بتوضيح آخر الموظف من الدرجة المالية السابعة الى الموظف الذي يشغل الدرجة المالية الممتازة جميعهم يحصلون على علاوة طبيعة عمل موحدة ! ويكمن الاستغراب في ان الموظف الذي يحصل على علاوة طبيعة عمل بـ ٢٥٪؜ يتساوى مع الموظف الذي تم تكليفه بوظيفة إشرافية كـ رئيس قسم، مساعد مدير إدارة ومن في حكمهم حُددت لهم علاوة طبيعة العمل بـ ٢٥٪؜ ! وعمل القانون على تمييز مدير الإدارة فقط وذلك بحصوله على علاوة طبيعة عمل تقدر بـ ٣٥٪؜ ! فهنا نقطتان في غاية الأهمية أولهما إن مساواة طبيعة العمل بين الموظف وبين الموظف الإشرافي « مهام اضافية للاشراف « وتوحيدها تجعل الوظيفة الإشرافية وظيفة التي هي ذات مسؤوليات عالية هي وظيفة مساوية للموظف العادي ودون مردود مالي يساوي المهام المُضافة، والأمر الآخر تمييز مدير الإدارة بعلاوة طبيعة عمل أعلى من مساعده الذي قد يكون مكلفاً في تسيير الأعمال الإدارية وعلى المستوى المرتفع هو نوع من عدم الإنصاف ! التغيير مطلوب كما هو حاصل للموظف عند وصوله للدرجة المالية الأولى فأعلى بزيادة بدل التنقل له وذلك بمرافقة الزيادة معها لعلاوة طبيعة العمل، والتغيير مطلوب في تحرك قيمة العلاوة الإشرافية كما تحرك السلم المالي الأساسي في التعديلات الأخيرة للقانون قبل سنوات، والتغيير مطلوب للوظائف الإشرافية مع زيادة التكليف. أخيراً التغيير مطلوب.

قام بالبحث ثم انهى إجراءات الاستقدام فملأ العقود ودفع للفحوصات الطبية ثم حجز تذكرة القدوم فالإقامة فرخصة القيادة جهزت وكل ذلك تحمل المُستقدم تكاليفها المالية. في السابق مغادرة العامل / عاملة المنزل للبلاد تكون بموافقة المُستقدم الذي قام بإنهاء إجراءات العقود والاستقدام وتحمل اى ضرر يقع على الخادم ومن ثم تم تعديل الإجراءات لتصبح مغادرة العامل للبلاد دون موافقة مسبقه أو إخطار ! بلا شك الإجراءات التي تمت راعت حقوق العمالة المنزلية ولكن في ذات الوقت عند رؤية التفاصيل في الحياة الواقعية فإن المُستقدم أصبح بلا حقوق، فأصبح العامل المنزلي وعلى الرغم من وجود العقد «عامان « يستطيع طلب المغادرة وقتما شاء ودون تحمله أي تبعات لقراره ودون إلزامه ببنود العقد ! وهنا نتحدث عن الفئة الهاربة من العمالة المنزلية، فهروب العامل دون اسباب من كفيله لايترتب عليه أي شيء على العامل، حيث ان من واجبات الكفيل تقديم بلاغ على العامل الهارب، وعند القبض على العامل المخالف لقوانين البلاد والذي قد يكون عمل لدى شخص آخر أو عمل لحسابه الخاص فإن تحمل نفقات السفر تعود وليتحملها كفيله الذي أبلغ عن هروب العامل ولو كان القبض بعد سنين فلا يتحمل العامل المخالف للقوانين أية شؤون مالية ! ومن الأمثله الحية على خطورة الغاء تصريح الخروج هو استقدام أحد الأشخاص لسائق من الخارج وقام المُستقدم بإنهاء جميع شؤون السائق الإدارية والمالية، ومكث السائق قرابة ٣ شهور لدى مستقدمه وفي أحد الأيام وبعد استلام السائق لراتبه الشهري بالإضافه إلى مبلغ مالي أعطى له لإنهاء وشراء بعض المستلزمات للمُستقدم تفاجأ المستقدم ان هناك رسالة قادمة في الصباح الباكر أن هناك تسجيل خروج من البلاد فتبين ان السائق هرب خارج البلاد! وعند عودة المُستقدم إلى كاميرات المراقبة وجد ان هذا السائق قام بالبحث بجميع سيارات المنزل قبل مغادرته للمنزل! فهنا استطاع السائق الهروب ببساطة مطلقه إلى خارج البلاد وبالمقابل ضياع حقوق المُستقدم المالية والتسبب في خلل للمستقدم في ارتباطاته الأسرية الخدمية لهروب السائق وفقدانه في لحظات. كما أن عاملات المنزل أصبحت لديهم من السهولة مكان، لهروبهن من المنزل عند مغادرة الزوجين صباحاً للعمل فتستطيع العاملة سرقة ما خف وزنه وغلا ثمنه والتوجه للمطار ومغادرة البلاد بكل سهولة ويُسر ! فتلك الحالات والمشابهة لها تجعل المُستقدم في اشكاليات عدة وضياع لحقوقه المالية ودون استطاعة بأن يضمن مستندا أو ضمانة لعدم ضياع حقوقه حيث القانون يمنع احتفاظ المُستقدم بوثيقة سفر العاملة وعدم وجود عدم ممانعة من السفر كالسابق. جميعنا يعلم حرص الجهة الأمنية المسؤولة عن العمالة المنزلية لحفظ الحقوق المدنية والإنسانية للعاملين ولكن قد تكون هذه الإجراءات تحتاج إلى إعادة نظر لحفظ حقوق الطرف الآخر من المعادلة. كما أن الجهات المسؤولة قامت مشكورة بفتح قنوات اتصال وإنشاء إدارات مسؤولة عن العمالة وحفظ حقوقهم المالية والإنسانية إن انتهكت، فإذاً العامل قد ضمن حقوقه جميعاً وبقوة القانون وذلك لمن يخالف القوانين الصادرة لحفظ الحقوق وعليه ليس هناك خوف من استغلال المُستقدم لخاصية عدم التصريح للسفر بغير وجه حق. أخيراً الحق لا يفرق بين عامل وبين مُستقدم، فتتساوى الحقوق والواجبات للطرفين ومن يُخالف وجب إيقاع الجزاء عليه وفق العقود القانونية المبرمة بينهما.

الإعلان الذي قامت بتدشينه الخطوط الجوية القطرية الرائدة في عالم الطيران والأولى في تحصيل الجوائز العالمية وذلك بشأن المتقاعدين وتمكينهم من الحصول على خصومات خاصة لاقت هذه الخصومات استحسانا كبيرا في المجتمع ومن شركة عريقة. فإن اجتهاد الخطوط الجوية القطرية والقرار المُتخذ في شأن المتقاعدين يشكرون عليه ولكن هناك نقطه قد تكون غابت عند طرح الفكرة واتخاذ القرار والهدف من هذا القرار ! يهدف القرار دون أدنى شك بشقين أولها تقديراً للمتقاعد على ما قدمه خلال سنوات خدمته الطويلة والأمر الآخر تخفيف العبء المالي على المتقاعد وخاصة أن نظام التقاعد لابد أنه يصحبه انخفاض في الراتب الشهري وذلك منطقياً عما كان عليه سابقاً في وقت العمل. هل القرار وصل إلى الغاية المرجوة منه؟ نعم قد يكون ذلك وبلاشك ولكن لفئة دون الأُخرى ! فالمستفيد من القرار هو المُتقاعد الذي لديه أبناء عاملون في الوظائف وزوجته تعمل، فهو هُنا معني بتحمل نفقة التذكرة لنفسه دون عائلته في الغالب ! وقد غاب عن القرار النظر في الفئة الأُخرى وهو المُتقاعد الذي لازال يعول أبناء في مراحلهم الدراسية المختلفة ودون سن الثامنة عشرة وزوجته لا تعمل فهؤلاء تحت مسؤولية المتقاعد ولن يكون سفر المُتقاعد دون عائلته، ومن هُنا تخفيف العبء على المواطن أصبح لا يتعدى ١٥٪؜ من المصروف الكُلى للتذاكر وبناءً على عدد أفراد عائلته ترتفع هذه النسبه أو تقل. فإذاً لماذا لا يشمل القرار المتقاعد وأفراد أُسرته من هم دون ١٨ سنة وزوجته غير العاملة، فهنا القرار سيأخذ شموليته وفائدته بشكل فعال ويقع في صميم الهدف. والأمر الآخر الذي وجب الالتفات إليه وذلك عند وفاة المُتقاعد واستمرار سريان بطاقته التقاعدية «الراتب التقاعدي» لماذا لا يتم التحويل بمميزات الخصومات لمن يقع عليهم الحكم الشرعي في صرف الراتب التقاعدي لهم باستحقاقه، فنكون بذلك قد عملنا على خدمة المتقاعد في حياته وبعد مماته بتكريم عائلته. أخيراً كلُ عمل يُقدم بإخلاص له جوانب عدة اجتماعية، دينية، وربحية، فلنقدم الأفضل لنحصل مردوداً وتوفيقاً من الله عز وجل في جميع شؤوننا.

إحدى أقدس الشؤون الدنيوية الاجتماعية هي علاقة الزوج بزوجته فمن تلك العلاقة الشرعية يبدأ تكوين أول بذرة لعائلة متكاملة وتبدأ معها حياة تلك الأسرة. تكوين الأُسرة لها من الأهداف الكثير والتي لا تنتهي وان عددنا محاسنها ومشروعيتها والحث من الدين على الارتباط لتكوين الأسرة، ففي تكوين الأُسرة وإنجاب الأبناء وخروج تلك الأرواح للحياة للقيام بهدفها الأول لخلقها وهو عبادة الله عز وجل ومن ثم زيادة عدد المسلمين وزيادة القوة الإسلامية ضد أية مطامع غير إسلامية وعلو راية الإسلام، وفي تكوين الأسرة السليمة إثراء البشرية من تواجد كل ما يُكمل عجلة الحياة من أطباء، مهندسين، معلمين، وكل مهنه يحتاجها الإنسان. ولا تخلو الحياة العامة بطبيعتها من المصائب والصعوبات فما ظنك بارتباط شخصين مختلفين في التفكير والطبيعة البشرية، فلا بد من وجود أبواب للاختلافات والحكمة في معالجتها بالتفكير السوي واللين في التعامل. الدعوة الإيجابية ضرورة يجب أن يقوم بها المجتمع للمساعدة في تكوين حياة زوجية سليمة وإظهار قداسة الحياة الزوجية وإظهار ايجابيات الحياة الزوجية ودعوة الشباب إلى الزواج وتحمل المسؤولية، وبالمقابل عدم إظهار الجوانب السلبية من الزواج وجعلها هي الغالب في عقود الزواج إلا إن كان إظهار تلك الحالات للتثقيف وليتجنب الآخرون الوقوع فيها وايجاد الحلول لها إن وقعت ! فقد كثرت حالات الطلاق وكثر عزوف الشباب من الفئتين في عدم الرغبة في الزواج ولأسباب عدة ومنها عدم الرغبة في تحمل المسؤولية، ومنها ما يُشاع من سوء الحياة الزوجية والالتزام العائلي وصعوبة الحياة الزوجية من الأفراد ومن بعض الواجهات الإعلامية. ومن إحدى الدعوات السلبية التي نراها من بعض الدعاة هدانا الله واياهم عند سؤالهم عن بعض الواجبات الزوجية وبناءً على الاستفسار، فيحدثك ان ليست الزوجة مطالبة بتأمين طعام الزوج واعداده له ولا بغسل ملابسه ولاقت هذه الكلمات صدى لدى النساء وتم تداول هذه المادة بينهم ونشرت للازواج، وبالمقابل قام المحدث في هذا بعد اللغط الذي حدث بإظهار واجبات الزوج الشرعية من مأكل وملبس ومسكن فقط وأنه لا يتحمل علاج مرض زوجيه إن مرضت وليس ملزوماً براتب شهري لها الخ وبالأخير قام بنصح الطرفين. نعم اتت النصيحة في مكانها لاحقاً ولكن هناك بابا قد فتح وحدوث لغط كبير به. من واجبات المجتمع والدعاة وغيرهم الدعوة في اتجاه واحد وليس الضد ما بين الزوجين، وعودةً للمثال السابق فيكون الجواب عليه ان الحياة الزوجية هي حياة ألفة ومودة وهي قيام الطرفين بمساندة الطرف المقابل وأن تخلو العلاقة فيما بينهما من علاقة المنافسة وماذا يقدم كل طرف للآخر وكأنها حياة تستند على تجارة ربحية ومن منهم يحصل على مكتسبات أكبر من الآخر. وإلى الداعين والمُنفرين من الحياة الزوجية ودعوتهم إلى عدم الارتباط فهؤلاء فئة تسير بعكس الطبيعة البشرية التي من صفاتها الألفة ومحبة الترابط وتكوين مجتمعات صغيرة متآلفة وهي لبنة الأساس لكل مجتمع، فهذه الفئة تسير بعكس التيار ودعوتهم دعوة فاسدة وغير مصلحة ومفسدة للمجتمع. ولا ننكر وجود اشكاليات كبيرة وحالات كثيرة أدت إلى حالات الطلاق وتشتت الأبناء ووصولاً إلى الدعاوى القضائية وظهور ذلك للعلن وحدوث شرخ في المجتمع بسببها ولكن بالمقابل هناك عدد أكبر من حالات الزواج المستقرة والمنتجة للمجتمع ونشأت أبناء من بيئة عائلية سليمة تعمل على خدمة مجتمعاتها وأصبحت مستعدة وراغبة في تكوين أسرة سليمة لها وذلك لأنها نشأت في أساسها في جو عائلي سليم. أخيراً ظهور السيئ واكتساحه للواجهة لا يعني غلبته، ولكن غالباً يكون الأمر السيئ ظاهراً على السطح لأنه حدث على غير العادة وهو ما يبحث عنه الغالبية ( الإثارة ) وبعكس العلاقات السليمة فإنها لا تظهر للسطح لإنها علاقات سليمة حُصرت في مُحيط منزلها فيظن المرء عدم وجودها في المجتمعات.

‏تواصل معي كثيراً، فقد كان رحمه الله تعالى ناشراً لتاريخ رجالات قطر وأعلامها في جميع المجالات، ويسطر قلمه ذكريات وإنجازات هؤلاء الرجال ولكن رحمه الله تعالى الوالد الدكتور ربيعة الكواري الذي وافته المنية في اول أيام من شهر رمضان ٢٠٢٤ لم تصله المادة التي تخص الوالد عبدالله بن حسين مدير مدرسة خليفة الثانوية سابقاً والذي توفاه الله تعالى قبله بأربعة أيام وكان تواصله طلباً لبعض المعلومات ليقوم بنشر مقال عن الوالد عبدالله. ‏الوالد الأستاذ عبدالله بن حسين رجل من رجالات قطر في مجال التعليم والذي افنى حياته في هذا المجال بدءًا من مدرس لمادة التاريخ في عدة مدارس قطر والى تولي منصب مدير مدرسة، وكان رحمة الله تعالى ذا أثر طيب على طلابه وهو من لازم وتابع طلابه في داخل دولة قطر وفي خارجها في رحلاتهم الخارجية وكان والداً لهم قبل أن يكون معلماً ومن طيب أثره رحمة الله تعالى أن بعد مرور سنين طوال فلا زال طلابه يتواصلون معه ويتقصون عن اخباره وحتى في فترة مرضه الأخيره غصت مواقع التواصل الاجتماعي بتغريدات بالدعاء له ومن بعد وفاته أصبحت التغريدات تعود بالذاكرة للوالد عبدالله وأثره على التعليم وأثره على طلابه الذين تحدثوا بعد فضل الله عز وجل بفضل المرحوم في تفوقهم العلمي والعملي فحفظ طلابه الود له في حياته وحفظوا له أثره الطيب ومكانته والود والدعاء له في مماته رحمه الله تعالى واكتظت جموع المحبين له في عزائه رحمه الله تعالى. ‏الوالد الدكتور ربيعة بن صباح الكواري أحد أعلام قطر وأبنائها المخلصين، فتنوع عمله رحمه الله تعالى في مجالات عدة علمية ومجتمعية فرحمة الله تعالى هو أحد مؤسسي جريدة الشرق القطرية وأستاذ في جامعة قطر فتخرج بعد فضل من الله على يديه مجموعة كبيرة من أبنائه الطلاب تحت تدريسه واهتمامه، كما كان رحمه الله تعالى كاتباً في عدة صحف محلية مهتماً رحمه الله تعالى بالقضايا المحلية التي تخص وتهم الداخل المحلي وبما فيه مصلحة الجميع وكان رحمه الله تعالى مفكراً أثرى بفكره الصحافة المحلية والخليجية، وله رحمه الله تعالى لقاءات تلفزيونية عدة، فقد رحل الوالد ربيعة فجأةً في شهر رمضان المبارك تاركاً أثراً كبيراً ممزوجاً ما بين العلم والأثر المتروك وما بين آثار الحزن التي صاحبت محبيه وزملاءه وطلابه، وغصت مواقع التواصل الاجتماعي بالدعاء للوالد الدكتور ربيعة ولم تخلُ كل تلك التغريدات أيضاً من آثاره الطيبة رحمه الله تعالى ورؤية جموع المعزين في عزائه رحمه الله تعالى أحد أبواب محبته. ‏المقال لا يقدم إلا القليل في آثارهما رحمهما الله تعالى ولن يوفي أي مقال ذلك، ولكننا نقدم القليل من كثير ويبقى مالا يقاس في نفوس البشر وطلابهما وآثارهما في حياة الكثيرين من أبناء قطر. ‏أخيراً ‏كُنت للوالدين حلقة وصل لكتابة مقال من والد لوالده، ولكن قدر الله عز وجل أن يكون حلقة الوصل بينهما أنا ذاك هو من يكتب اليوم مقالاً في آثارهما معاً، فرحمهما الله عز وجل وجعل مكانهما في عليين ورزقهما الجنة وجعل عملهما ذلك أجراً لهما وصدقة جارية لهما في جنات النعيم.

قامت حكومة دولة قطر ومنذ زمن بعيد بمساندة المواطنين في معيشتهم والقيام بدور السند في دعم الأغذية التي يحتاجها المواطن، فالشكر موصول لهم. السؤال الذي يتم طرحه من شريحة كبيرة من المواطنين، وهو: ألم يحن الوقت لتحديث الاحتياجات الغذائية التموينية للمواطنين دون التوقف عن أية إضافة والجمود فيها. في كل شؤون الحياة يتم تقدير الاحتياجات العامة بشكل دوري لمواكبة المتطلبات، كمثال الاحتياجات الدراسية ومخرجاتها بالطبع قد اختلفت خلال العشرين سنة أو العشر سنوات الماضية وأصبحت هناك احتياجات جديدة، فهناك وظائف حديثة أنشئت وهناك تخصصات تم الاكتفاء منها في سوق العمل وعليه تم العمل على التخصصات المطلوبة في سوق العمل، حتى المنزل يحتاج إلى صيانة وتحديث ما بين فترة وأخرى وقس على ذلك في شؤون عدة. فمعاودة رؤية الاحتياجات الغذائية ودراسة تلك الاحتياجات أصبحت ضرورة ملحة ومترابطة مع توجهات الدولة لسد حاجة مواطنيها واستمرار الدعم التي تسير عليه الحكومة الرشيدة. فأحد تلك الاحتياجات تقع في حليب الأطفال الرضع حيث إن قيمته المادية مرتفعة وترهق ميزانية الأسرة كما أن إضافة الحليب تعتبر داعما للتوجهات المختلفة في وزارات الدولة لزيادة عدد الأطفال في الأسر القطرية. وعلى الرغم من أن المواد التموينية الحالية تعتبر هامة وخاصة بمواد العيش والزيت، ولكن هناك احتياجات أخرى تتطلب الدعم كاللبن، الحليب، مغذيات الأطفال وبعض هذه المواد كاللحوم، الأسماك، الدجاج فهذه المنتجات الطازجة قد يضع لها نسبة خصم ٥٠٪ وبكمية محددة. أخيراً كل عمل يحتاج إلى تطوير وتحديث، ووقوف الدراسة في بعض الشؤون تجعلها مكلفة ودون المنفعة القصوى المرجوة منها.