لا ينكر أحد دور المدير في المنظمات المعاصرة، والذي أصبح من المهام الحيوية في استمرارية المؤسسات، حتى أنه يمكننا القول إنه لا توجد وظيفة أكثر حيوية للمجتمع وتطوره من وظيفة المدير والقيادي، خاصة وأن المُدراء يديرون رؤوس الأموال البشرية، والتي أصبحت مدار اهتمام للمنظمات الرائدة، حيث تستند إليها جُلُّ النجاحات التي يمكن أن تحقق للمنظمات ما ترمي إليه من أهداف. ومن ركائز النجاح لأي مدير وجود الثقة المتبادلة بينه وبين مرؤوسيه، وغياب هذه الثقة يؤدي إلى الفشل الذريع والسقوط المريع للمدير وللمؤسسة على حدٍ سواء. وفي الحقيقة تعدد الأسباب التي تؤدي إلى فقدان الثقة في المدير من قبل موظفيه، وأول هذه الأسباب هو غياب الرؤية والأهداف المحددة لدى المدير، وعدم وضوح الرسالة المطلوبة منه ومن المؤسسة التي يقودها، وهذا طبعاً يجعل المدير يقول شيئاً، ويفعل شيئاً آخر، مما يؤدي في النهاية إلى التخبط، واتخاذ قرارات متضاربة، وبالتالي يفقد مصداقيته وثقته لدى موظفيه. وفي كثير من الأحيان يشعر بعض الموظفين بأنهم يعاملون معاملة غير عادلة من حيث توزيع المهام، والمكافآت، والعقوبات، وقد يشعرون أيضاً بأن المدير يفضل بعض الموظفين على بعض، فهذا يؤدي بدوره إلى تآكل الثقة وضياعها بين أعضاء الفريق. وبعض المُدراء يقتلون ملكة الإبداع والابتكار لدى الموظفين، وهم يعلنونها صراحة «تمنع المبادرات أو أي أفكار جديدة، وإبقاء الوضع على ما هو عليه»، وبعض المُدراء يلجأون إلى تعنيف ونقد الموظفين على الملأ، وهذا بالطبع يؤذي مشاعر الموظفين ويضر بالعلاقة بين المدير وموظفيه، فإن كان لابد فاعلاً فعليه باتباع الأسلوب النبوي الكريم: «ما بال أقوام يفعلون كذا وكذا» ولا يتم التصريح بأسماء من ينتقد. كذلك غياب التواصل الفعّال، وعدم تقاسم الأفكار والرؤى مع الآخرين من خلال العبارات المكتوبة، أو التعبير الشفهي، وغيابه عن العمل كعضو فعّال في الفريق وقائد للفريق نفسه، يؤدي ذاك كله إلى تصدع جدار الثقة بين المدير وموظفيه. كما أن وجود مدير تقليدي ذي مركزية متحجرة، وأفكار تقليدية غير قابلة للنقاش، مع وجود مجموعة من الموظفين ذوي الإمكانات التقنية العالية، والخبرات الواسعة، وتطلعهم للعمل والإبداع يجعل الموظف يفقد ثقته بهذا المدير. إن أساس النجاح في العمل هو الثقة والاحترام المتبادل، وفقدان هذه الثقة بين المدير وموظفيه يؤدي إلى ضياع المؤسسة، فعلى المدير توفير بيئة عمل صحية تساهم في تحقيق رضا الموظفين وتزرع الثقة بينه وبين موظفيه.

الناظر في التاريخ يجد أن المرأة على مر العصور وتعاقب الأزمان، كانت في معظم أوقاتها، منزوعة الحرية، ممسوخة الهوية، وكانت تعاني ألوانًا من الشقاء المجتمعي والذل العنصري، بطريقة ممنهجة استقرت عليها العديد من الأنظمة والحضارات السابقة بسلوك جمعي متكرر متباعد الأزمان لكنه متوافق الأطباع. ولقد اختلفت مكانة المرأة عبر الحضارات المختلفة، ومع الأسف أن الغالب على تلك الحضارات التي سبقت الرسالة الخاتمة كانت على موقف سلبي من المرأة فمنهم من أعطاها بعض حقوقها، ومنهم من حرمها، وتارة يحسنون إليها، وتارة أخرى يسيئون إليها، ففي بلاد الرافدين كان للمرأة حق البيع والشراء، وإدارة بيتها ومزرعتها، ولكن كان من حق الرجل بيع زوجته لسداد ديونه، وكان زنا الرجل يُعد من النزوات التي يمكن الصفح عنها، أما زنا المرأة فكان عقابه الإعدام. أما في الحضارة المصرية القديمة، فهناك بعض القرارات الإيجابية التي دعمت حقوق المرأة في مصر، فقد حصلت المرأة المصرية على حقوق لم تحصل عليها مثيلاتها في الحضارات الأخرى، فقد وصلت إلى سُدة الحكم، وكانت لها سلطة قوية على إدارة البيت والحقل واختيار الزوج. أما عند الإغريق اليونان فقد كانت مُحتقرة مُهانة، واعتبروها رجسا من عمل الشيطان، وكانت تُباع وتُشترى في الأسواق. ومن عجيب ما ذكرته المصادر التاريخية أن المرأة في العصور الرومانية كان يتم تعذيبها بسكب الزيت الحار على بدنها، وكانوا يربطون بعضها بذيول الخيول ويسرعون بها بأقصى سرعة حتى تموت، ويجب عليها ألا تأكل اللحم، وألا تضحك، وألا تتكلم، فكانت تمشي في الطريق وعلى فمها قفل لمنعها من الكلام. وكان المجوس يعتقدون أن المرأة هي سبب الشر الذي يستوجب العذاب، وأنها خُلقت للذل والهوان، والرجل يتصرف فيها كتصرفه في السلعة، وكانت ولادة البنت تجلب لهم اللوعة والحسرة. وأما الحضارة الهندية القديمة فالمرأة لديهم كانت مادة الإثم وعنوان الانحطاط ولا خير فيها، وأن الزوجة الوفية يجب أن تخدم زوجها كما لو كان إلهًا، وأن تموت يوم موت زوجها، وأن تحرق معه وهي حية على موقد واحد. ولم تتلق أيضًا المرأة التكريم اللائق بها عند العرب قبل الإسلام في جاهليتهم؛ فقد كان هناك وأد البنات، وتم حرمانها من المهر والميراث. وعند اليهود ومعتقداتهم كانت مَتاعًا يُورث، وبعض الطوائف اعتبرتها في مرتبة الخادم. واعتبرتها الديانة المسيحية بابًا من أبواب الشيطان، وينبوع المعاصي. حتى جاء الإسلام فرفع الظلم عنها، وحفظ حقوقها التي سُلبت منها؛ فرحب بها منذُ ولادتها، وساوى بينها وبين الرجل في الثواب والعقاب، وجعلها أهلا للمسؤولية، ووضع من أجلها حدًّا للطلاق، وحفظ حقها في الميراث، وأمر بإحسان معاملتها وإكرامها، وأعطاها حقها في العلم والتفقه في الدين لرفع مستواها العلمي والديني والثقافي والنظر إلى المرأة كمكون أساسي ومشارك لبناء الحضارة الإنسانية في شتى ميادينها. وفي العصور الحديثة ومع اندلاع الثورة الصناعية وحدوث التحولات الاجتماعية وضعف المنظومة الإسلامية الحكمية التطبيقية والانزواء إلى القوانين الوضعية البشرية الخاضعة للأهواء والمصالح النفعية، نجد أن المرأة قد سحقت تحت مفهوم القوى العاملة، وحرمت حقوقها السياسية. وفي القرن 19 ظهرت الحركات النسوية التي طالبت بحقوق المرأة في التعليم والتصويت والمشاركة في الحياة العامة. وفي عام 1948م أكد الإعلان العالمي لحقوق الإنسان على المساواة بين الرجل والمرأة والذي شكَّل نقطة تحول في نضال المرأة. وفي عام 1979 تم اعتماد اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة. فقصة حقوق المرأة منذُ فجر التاريخ، هي قصة كفاح ونضال طويل، وما زالت المرأة مُستمرة في نضالها من أجل اكتساب مزيد من الحقوق.

في أحد البرامج التدريبية التي أقدمها لعديد من القطاعات الحكومية والخاصة سألني أحد المتدربين قائلاً: هل يجب أن أحب وظيفتي وأن أشعر بالسعادة في العمل حتى أنجز بشكل أكبر ؟ فقلت: لا، لا يجب عليك أن تحب وظيفتك لتنجز بشكل أكبر، فنحن نفعل ما نكره من أجل ما نحب، قد تكون الوظيفة مكروهة لكن نفعلها لأمور ودوافع أخرى نحبها مثل العائد المالي العالي، أو البريستيج أو الوجاهة الاجتماعية وغيرها. ولكن مع ذلك، فلا بأس أن يحاول الموظف النظر بإيجابية لبيئة عمله، وأن يبحث عن طرق لإذابة جليد هذا الشعور السلبي وأن يصنع شيئاً من عوامل السعادة في بيئة العمل، وهذا الأمر يقع بنسبة أكبر أيضا على عاتق المؤسسة والمنظمة، فإن الحالة النفسية المتدهورة للموظف لا تؤثر على سعادة الموظف فحسب، بل تؤثر على أداء المؤسسة بأكملها.. فأعلم أن الموظف بدون الحوافز النفسية والمعنوية كبيئة العمل الجذابة بلا صراعات مهلكة لن يُبدع أبدًا في عمله، ولن يحقق الإنجازات المطلوبة منه. وقد أشارت بعض التقديرات إلى أن حوالي 15% من العاملين يعانون من حالات نفسية سيئة داخل بيئة العمل. وقد دلت أيضًا إحدى الدراسات التي أجريت لقياس العلاقة بين الوضع النفسي وحوادث العمل، أن حوالي 90% من حوادث العمل التي تصيب العامل تقع وهو في حالة انفعالية حادة من اكتئاب أو قلق أو ضيق. لذلك أصبحت العناية بصحة الأفراد النفسية موضع اهتمام علماء النفس بعد ما تبينت العلاقة بين صحة الأفراد النفسية وإنتاجيتهم في بيئة العمل، وقد أشارت بعض الإحصائيات أن سوء الحالة النفسية للموظفين في الشركات والمؤسسات تكلف الاقتصاد العالمي نحو تريليون دولار أمريكي. وتعدد الأسباب التي تؤدي إلى سوء الحالة النفسية للموظف ونذكر منها؛ أعباء العمل المتزايدة، وانعدام الأمان الوظيفي، والعائد المادي الضعيف، وعدم امتلاك المهارات الكافية للعمل، وتسلط رؤساء العمل، وعدم العدالة، وضعف الاستثمار في التطوير الوظيفي، ونقص الترقيات، وغيرها من الأسباب التي تؤدي إلى اضطراب الصحة النفسية لدي الموظفين. والموظفون السعداء والذين يتمتعون بصحة نفسية جيدة؛ هم دائمًا أكثر تركيزًا وفاعلية وإنتاجية من غيرهم، وهم قادرون دائمًا على اتخاذ القرارات وطرح أفكار ورؤى جديدة، وهم أقل أخطاءً من غيرهم، وأكثر انتماء لشركتهم، وهو يشعرون دائمًا بالرضا عما يقومون به من أعمال، ويشعرون بتقدير الغير لهم، وهم أيضًا أكثر تعاونًا، ويساهمون في تحقيق أهداف الفريق. والمؤسسات التي تهتم بالصحة النفسية لموظفيها هي مؤسسات تحقق مكاسب عديدة منها، اكتساب السمعة الطيبة من خلال جذب المواهب من الموظفين والاحتفاظ بها، وتحقيق الأرباح العالية، وانخفاض التكاليف؛ فاستبدال الموظفين يتطلب تدريبات وتكاليف جديدة. بناءً على ما سبق فإن الاهتمام بالصحة النفسية للموظفين في بيئة العمل لم يعد شيئًا ثانويًا، ولكن أصبح ضرورة قصوى إن رغبت الشركات والمؤسسات في الحفاظ على موظفيها والرفع من أرباحها، فهو استثمار ذكي ومفتاح حقيقي لنجاح المؤسسة على المدى الطويل.

لا شيء أشد على الموظف من إخطار يأتي من قبل الإدارة العليا برغبتها في إنهاء خدماته والتخلي عنه، فالعنصر البشري هو المحرك الأساسي، وحجر الزاوية لأي مؤسسة مهما كانت طبيعتها أو نشاطها، وعن طريقه يتم تحقيق الأهداف المرجوة، وزيادة كفاءة وإنتاجية المنظمة، وتحقيق التنمية الاقتصادية المستدامة. وتسعى العديد من المنظمات إلى الاهتمام بمواردها البشرية وحماية موظفيها؛ إيمانًا منها بمسؤولياتها الاجتماعية والإنسانية والأخلاقية تجاه العاملين لديها، مما يجعلها دائماً تحظى بسمعة طيبة داخل المجتمع. وتتعدد أشكال الحماية التي تقدمها المنظمات ومؤسسات الأعمال لموظفيها، ويأتي على رأسها؛ توفير السلامة والصحة المهنية للعاملين داخل المنشأة، وتوفير كافة الوسائل الواقية من الأضرار والأخطار والأمراض الناجمة عن وجود العامل داخل العمل، مع توفير التأمين الصحي الشامل والرعاية الطبية الفائقة للموظف وجميع أفراد عائلته، وتقديم الدعم القانوني للموظفين في حالة تعرضهم لأي انتهاكات تضر بمصالحهم الوظيفية. وعلى الرغم من المزايا التي تحققها المنظمة من وراء اهتمامها بالموظفين مثل، زيادة الإنتاجية، وخفض التكاليف، ورفع الروح المعنوية للموظفين، وتوفير الأمن والطمأنينة والسلامة لهم، فإنه ما زالت هناك العديد من المنظمات تتخلى عن هذه المسؤوليات تجاه موظفيها، وقد يرجع ذلك إلى؛ المنافسة الشديدة التي تتعرض لها المنظمة فتلجأ إلى خفض التكاليف والميزانيات المخصصة لحماية العاملين، مما يؤثر ذلك بالسلب على سلامة العاملين داخل المؤسسة، كما أن هناك بعض المنظمات تسعى إلى تحقيق الربح المادي المرتفع على المدى القصير مع تجاهل حقوق ومصالح العاملين لديها.وقد تلجأ بعض المنظمات إلى اتخاذ قرارات صارمة من أجل تحقيق أهدافها بأي ثمن دون مراعاة حقوق العاملين النفسية والمادية، وقد تتجاهل بعض المنظمات اللوائح والقوانين المتعلقة بحماية الموظفين، وذلك في ظل غياب الرقابة بكافة أنواعها، فتنتهك بعض الشركات ومؤسسات الأعمال حقوق العمال دون وجود عقاب رادع لها.كما تلعب الأزمات الاقتصادية العالمية والركود الاقتصادي دورًا كبيرًا في تقليص الميزانيات المخصصة لتوفير إجراءات السلامة والصحة المهنية. ومن العوامل أيضًا التي تساهم في عدم توفير الحماية للموظفين، ثقافة المنظمة نفسها، وعدم وعيها وإدراكها الكامل بحقوق الموظفين وضرورة المحافظة عليها، كما أن غياب الوعي لدى بعض المُدراء بحقوق العمال والعواقب السلبية لإهمالها، يؤثر بالسلب على الموظفين ومصالحهم. إن توفير بيئة عمل آمنة وسليمة وخالية من الأخطار والأمراض تجعل الموظفين يبذلون أقصى جهدهم لتحقيق أهداف المنظمة، فحماية الموظفين ليست واجبًا أخلاقيًا فحسب، ولكنه أيضًا استثمار ذكي، يضمن نجاح المنظمة وديمومتها.

ما زال الباحثون في مجال الإدارة يعيرون أهمية كبيرة لترتيب المكاتب كجزء من بيئة العمل الفعالة، وهذا الاهتمام يأتي بإيمانهم وفهمهم لأثر البيئة المادية كالمكاتب وغيرها على الأداء البشري والإنتاجية. يساعد الترتيب والتنظيم في تقليل العوائق التي قد تؤثر على تدفق العمل وعلى نفسية العاملين. ففي الإدارة اليابانية مثلا يستخدم نموذج 5S وهو إطار يستخدم لتحسين كفاءة العمل، ويتضمن خمس خطوات: الفرز، التنظيم، التنظيف، التوحيد، الالتزام. وهذا المبدأ يعكس أهمية الترتيب والنظافة في تحقيق بيئة عمل منظمة ومنتجة. فإذا كنت تعاني من أنك لا تعثر على أي ورقة خلال دقيقة واحدة وتظل تبحث عنها مدة طويلة، أو أنك تحتفظ بأوراق دون استعمالها، وأن مكتبك عليه أوراق وأشياء وأدوات غير مهمة، فاعلم أنك تعاني من الفوضى وعدم النظام. ولكن، الأمور بسيطة، وهي قيامك ببعض الخطوات البسيطة والفعالة بشكل دوري، والتي ستجعلك أكثر إنتاجية، وأكثر تركيزًا وإبداعًا، وأقل توترًا. فعليك أولًا القيام بفرز أوراقك إلى ثلاث مجموعات: مجموعة؛ تضم الأوراق المهمة التي يجب أرشفتها والاحتفاظ بها، ويمكن أن تقوم كذلك بأرشفتها إلكترونيًا، والمجموعة الثانية، وهي الأوراق الأقل أهمية والتي يتم الاحتفاظ بها بشكل مؤقت، أما المجموعة الأخيرة، فهي الأوراق التي يجب التخلص منها نهائيًا. أما بالنسبة للأدوات المكتبية فتخلص من الأقلام الفارغة، ضع الممحاة في مكانها، أجعل على المكتب الأوراق والكتب التي تحتاجها فقط. استخدم الأجهزة التي تستعملها، فلا داعي من وجود أكثر من جهاز. والوقت كالذهب إن لم تدركه ذهب. فاجعل لمهامك اليومية وأنشطتك جدولًا، ويمكنك أن تستخدم تقويمًا لتحديد المواعيد والمهام المهمة، أو يمكنك أن تستخدم تطبيقًا إلكترونيًا، فالتطبيقات الحديثة جعلت الحياة أكثر سهولة في تنظيمها.. فقم بتنظيم الملفات الموجودة به تنظيمًا منطقيًا، وأجعل لكل ملف رقمًا أو اسمًا وضع كل ورقة في الملف الخاص بها، ولا تنس تنظيف المكتب بشكل يومي. فمما لا شك فيه أن مكان العمل المنظم ليس مجرد مسألة جمالية، وإنما هو انعكاس لعقلية منظمة وشخصية مهنية وأعلم أن الكثير منا وأنا منهم ما زلنا نعاني ونجتهد في هذا الأمر. فكن على تنظيم أمرك حريصًا، وقل وداعًا للوقت الضائع.

قالها ودموعه تنهمر من عينيه: «نحنُ لم نفعل أي شيء خاطئ، ولكن بطريقة ما خسرنا». هكذا قال الرئيس التنفيذي لشركة «نوكيا» في المؤتمر الصحفي الذي تم الإعلان فيه عن شراء مايكروسوفت لشركة نوكيا. فعلى الرغم من المكانة الكبيرة التي حققتها شركة نوكيا في عالم التكنولوجيا والهواتف المحمولة في العقود الماضية، إلا أنها شهدت في السنوات الأخيرة فشلًا ذريعًا وتراجعًا مُدويًا؛ بسبب عدم قدرتها على مواكبة التطورات التكنولوجية ومُسايرة التغيرات في سوق الهواتف المحمولة. فأصبحت قصتها قصة فشل تُدرس في فصول إدارة الأعمال في المعاهد والجامعات !. فالمعلوم من علوم الإدارة بالضرورة أن بيئات الأعمال ليست مستقرة أبداً، وإنما يعتريها التغيير تلو التغيير، فالمنظمات باتت تواجه تحديات كبيرة، وعلى رأسها زيادة حدة المنافسة في السوق، والانفجار في الثورة التكنولوجية ومدى تذبذبها، والعديد من التغيرات الخارجية. حتى أننا اليوم نرى أن المنظمات التي فضلت بقاء الأوضاع على ما هي عليها، ورفضت الابتكار، وعجزت عن مسايرة التغيير كان مصيرها مع مرور الوقت الركود والتآكل، وكتبت شهادة وفاتها بنفسها إلى الأبد وخروجها من الميدان التنافسي. وعلى الرغم من حتمية وضرورة التغيير إلا أن الناظر الى حال بعض المنظمات يجد أن قياداتها تعتريهم معارضة شديدة لمواكبة طوفان التغيير، ولذلك عدة أسباب منها: الخوف من الجديد، والارتياح لكل ما هو قديم، كما أن التغيير يتطلب مخزون مهارات جديدة، قد لا تكون متوفرة لدى القياديين الحاليين، وأيضاً القلق الدائم من خسارة المركز الإداري والمنصب والنفوذ داخل المؤسسة، أو خسارة القيادي لأصدقائه وزملائه في العمل. وكل ما سبق يتعلق بالجانب النفسي للقيادي. أما من جانب التنظيم والمؤسسات فقد ترجع إلى خوف إدارة وقيادة المنظمات من الفشل، بسبب فشلها في تجارب سابقة، أو عدم استفادتها من فشل المنظمات الأخرى، وقد ترفض المنظمات التغيير بسبب غرور قياديها بنجاحها كما حدث مع شركة نوكيا، أو عدم تأكدها من نتائج التطوير وتكلفته العالية. أو قد يكون شعور قيادي المؤسسة بالارتياح من الوضع الراهن وثقتهم الزائدة في كوادرها وهياكلها التنظيمية سببًا في رفضها للتغيير والتحديث. ولكي تحافظ المنظمات على موقعها التنافسي لابد من خلق بيئة عمل تشجع على التغيير والتطوير، مع الاهتمام بمخاوف الموظفين وتوفير الدعم لهم خلال فترة التغيير من خلال التدريب والتوجيه، مع التحلي بالصبر، لأن عملية التغيير تستغرق وقتًا وزمناً وإلى سياسة النفس الطويل. المدير وطوفان التغيير

إن تقدم المؤسسات العربية ونموها مرهون بوجود قيادة ناجحة، والتي تعتبر حجر الزاوية في نجاح أي منظمة باختلاف أنشطتها، سواء في مجال الصناعة، أو في مجال الخدمات، أو كانت منظمة تعليمية أو غيرها. فالقيادة هي جوهر العملية الإدارية وقلبها النابض، وهي الأساس الذي يتم من خلاله الحكم على نجاح المنظومة الإدارية من عدمه. ونظراً لأهمية القيادة في العملية الإدارية، ظهرت العديد من النظريات في العقود الأخيرة، والتي تسمى بنظريات القيادة، ومن هذه النظريات مثلا نظرية الرجل العظيم، ونظرية السمات، ونظرية الشبكة الإدارية وغيرها من النظريات. ففي الوقت الذي ترى فيه نظرية الرجل العظيم أن القادة أشخاص يولدون عظماء ويمتلكون مواهب خارقة جعلتهم قادرين على القيادة الفعالة، نجد أن نظرية السمات ترى أن القادة هم أشخاص لا يولدون ولكن يُصنعون عن طريق اكتساب مجموعة من السمات عن طريق الخبرة والتدريب والتطوير. وجاءت النظرية الموقفية في القيادة مؤخراً والتي ردت على كثير من النظريات القيادية السابقة. حيث ترى هذه النظرية أن القيادة هي وليدة الموقف، وأن المواقف الحالية هي التي تبرز القيادات. فالقيادة هنا لا تتوقف على السمات الشخصية، ولكن هي نتيجة مباشرة للتفاعل بين الناس في مواقف معينة. ويرى أنصار هذه النظرية أيضاً أن القائد الموقفي لابد أن يتصف بمجموعة من الخصائص التي تميزه عن غيره. وهذه النظرية تعتبر من نظريات القيادة الحديثة والأكثر شيوعاً وتطبيقاً، وقد أثرت في الفكر الإداري المعاصر، وهي ذات طابع علمي يسهل فهمه وتطبيقه. ومن مميزات هذه النظرية أنها تتميز بمرونتها وحريتها، فلا تسير على قاعدة واحدة، إنما بناء على الظرف الحالي يتم اتخاذ النمط المناسب القيادي لتمضية المرحلة ومواجهة الأزمات، وأن القائد الذي يصلح لقيادة مرحلة ما حسب ظروف معينة، لا يصلح لظروف مرحلة أخرى. ويرى بعض الباحثين أن القيادة الموقفية الفعّالة تتحكم فيها ثلاثة عوامل رئيسية وهي: كفاءة القائد، ونوع الجماعة الوظيفية، وعلاقة القائد بالجماعة خلال الموقف الراهن. وعلى الرغم من أهمية هذه النظرية فإنها تتطلب من قادة المؤسسات العربية أن يمتلكوا الخبرات والمهارات اللازمة، وأن يكونوا على دراية كاملة ببيئة العمل وخصائص الموظفين، وأن يكونوا على قدرٍ كافٍ من الاستعداد، وذلك لمواجهة التغيرات التي تطرأ على المؤسسات العربية، سواءً كانت هذه التغيرات تغيرات طبيعية، أو تغيرات طارئة.

مع تزايد عدد السكان، وكثرة الاستهلاك، وزيادة الضغوطات على الموارد مع اتسامها بالندرة ووجود التحديات، أصبحت الاستدامة والحديث عنها ضرورة مُلحة للمؤسسات العربية، لضمان استمرار هذه الموارد فترة طويلة وعدم نضوبها. فالموارد بأنواعها المتعددة ومنها الموارد الطبيعية والتي هي تلك الموارد التي منحها الله للإنسان دون جهد من جانبه مثل، الماء والتربة والهواء ومصادر الطاقة والمعادن والثروات المائية والمضائق والثروات الغابية والحيوانية وغيرها من الموارد. أما الموارد البشرية فهي العقول التي تشرف على العمليات الحيوية كالزراعة والصناعة والسياحة والتجارة والتكنولوجيا وغيرها. وكل هذه الموارد وغيرها تحتاج دائمًا إلى الاستفادة منها، والمحافظة عليها، وعدم الإضرار بها، احترامًا لحقوق الأجيال القادمة. فاستدامة الموارد أصبحت ضرورة من أجل المحافظة على الماء والذي أصبح ندرته يمثل تهديدًا للأمن الغذائي والاقتصادي في البلاد العربية. كما أن التغير المُناخي يشكل تحديًا كبيرًا للبلاد العربية، لذلك تقوم الاستدامة بدور كبير في مواجهته عن طريق تبني سياسات تهدف إلى تقليل انبعاث الغازات الضارة الناتجة عن كثرة استهلاك الوقود. كما أنها تعمل على المحافظة على مصادر الطاقة والحد من استهلاكها، واستخدام الطاقة النظيفة مثل، الطاقة الشمسية، وطاقة الرياح، وطاقة المد والجزر في توليد الكهرباء بدلًا من استخدام الوقود الأحفوري الذي يستخدم في توليد الطاقة الكهربائية الحرارية. وهي أيضًا ضرورية من أجل المحافظة على التنوع البيولوجي في النباتات والحيوانات والمحافظة عليه من الانقراض والتدهور مما يساعد على التوازن البيئي. كذلك يمكن اللجوء إلى النقل المستدام الذي يستخدم الطاقة النظيفة مثل الكهرباء أو الغاز الطبيعي بدلًا من استخدام السيارات التي تعمل بالوقود، واستخدام النقل العام وركوب الدراجات، وذلك للمساهمة في تقليل الانبعاثات الكربونية والمحافظة على البيئة. كما تسعى الاستدامة التنظيمية في عالم بيئة الأعمال إلى تحسين القدرة التنافسية بين المؤسسات المختلفة للوصول إلى الجودة الشاملة، وتعزيز الثقافة التنظيمية، وتشجيع الموظفين على المشاركة في جهود تحسين الأداء. ولما كان الأمن السيبراني له تأثير كبير على المؤسسات والأفراد ظهرت الحاجة إلى الاستدامة المعلوماتية والأمن السيبراني والتي تهدف دائمًا إلى تشجيع الابتكار والتكنولوجيا المستدامة، وتطوير التطبيقات المستدامة لتلبي احتياجات المستخدمين، وتحديث الأنظمة المستخدمة في الإنترنت، والحفاظ على خصوصية المعلومات. وتسعى الاستدامة أيضًا إلى تحسين جودة حياة الموهوبين وذوي الاحتياجات الخاصة، وتوفير التعليم المستدام الذي يوفر فرصا تعليمية عبر الإنترنت والتعلم مدى الحياة. ما زالت بلادنا ومؤسساتنا العربية في ظل تحديات لتحقيق الاستدامة، والتي تتطلب دائمًا جهدًا تعاونيًا من الحكومات والأفراد والمؤسسات لضمان مستقبل مشرق للأجيال العربية القادمة.

يشهد العالم ثورة رقمية مستمرة منذُ أكثر من ثلاثين عامًا، وأصبح الذكاء الرقمي أو الاصطناعي محط أنظار الجميع. ويتفق الخبراء على أن الذكاء الرقمي سوف يسبب تغيرات جوهرية في جميع جوانب حياتنا المستقبلية. وإذا كان للذكاء الاصطناعي العديد من المزايا الإيجابية التي لا يمكن إنكارها بأي حال من الأحوال في كل مجالات الحياة المستخدم بشأنها، ودوره في تحرير العامل من المهام الشاقة والمتكررة، وغيرها من المزايا العديدة؛ إلا أنه مع ذلك تحيطه الكثير من المخاطر، ولعل أهم هذه المخاطر هو تأثيره على حق الإنسان في العمل، وأنه سيلغي العديد من الوظائف خاصة تلك الوظائف الروتينية والتي تعتمد على المهام المتكررة، مثل، وظائف الإدخال اليدوي، وخدمة العملاء، ووظائف التصنيع والنقل، والمهن الحرفية، وغيرها من الوظائف المتعددة. وهذا التأثير السلبي قد يكون له آثار اقتصادية واجتماعية كبيرة داخل المجتمعات. ومن الأشياء التي تثير كثيرا من المخاوف، هو فكرة حلول الآلات محل البشر في القوى العاملة، وعلى الرغم من أن هذه الفكرة ليست جديدة إلا أن دخول الذكاء الاصطناعي بقوته سيؤدي إلى تحسينها واتساع سرعة تطبيقها. كما أن تأثيرات الذكاء الاصطناعي ليست قاصرة فقط على الوظائف القائمة، بل تمتد آثارها على قرارات التوظيف والتعيين المستقبلية. ويرى آخرون أنه حتى ولو لم يؤد الذكاء الاصطناعي إلى فقدان الوظائف فإنه سيؤدي إلى زيادة التفاوت في مستويات الدخل، حيث سيجني العمال في الوظائف التكنولوجية والرقمية فوائد مالية كبيرة مقارنة بالعمالة الأخرى والتي ستصبح من ذوي الأجور المنخفضة وساعات العمل الطويلة. ويرى فريق آخر من الخبراء أن الذكاء الاصطناعي والرقمي سيخلق فرص عمل جديدة، ووظائف وتخصصات لم تكن موجودة من قبل مثل، مهندسو الذكاء الاصطناعي، والبرمجيات، وعلماء البيانات، وأخصائيو الأمن السيبراني، وأخصائيو أخلاقيات الذكاء الاصطناعي، والتعلم الآلي، وهندسة الروبوتات. ويرى هذا الفريق أيضًا أن الوظائف التي ستبقى ستتطلب مهارات مثل، مهارة التفكير الإبداعي، والتعلم المستمر، وحل المشكلات، ومهارات التواصل، ولا بد للأفراد من اكتساب تلك المهارات لكي يبقوا قادرين على المنافسة في سوق العمل. ومما لا شك فيه أن الذكاء الاصطناعي سيظل ذا نطاق محدد، حيث إنه لا يحل محل الذكاء البشري بشكل مطلق خاصة في المهن التي تتطلب الابداع، لذلك فهو مُكمل للذكاء البشري في العديد من المهن التي يتم أداؤها اليوم.

يقال في اللغة عن معنى الجهد بأنه: طاقة المرء وقيل المشقة والمثابرة وقيل بأنه كثرة الأعباء ولذلك جاء في الأثر النبوي الاستعاذة من جهد البلاء، إلا أن الإنسان في حياته لا يسير في منظومة ميسرة من الاعمال إنما ترقبه الكثير من التحديات والصعوبات التي قد تبلغ معه مرحلة الجهد والمشقة. وقد اهتم علماء الإدارة وبيئة الاعمال بهذا الأمر من خلال إبراز عدة مفاهيم منها (إدارة الإجهاد).ونستطيع في البداية أن نعرف الإجهاد في عالم بيئة الاعمال بأنه حالة من القلق أو التوتر النفسي الناجم عن وضع صعب. وهو استجابة بشرية طبيعية تدفعنا إلى مواجهة التحديات والتهديدات التي نمر بها في حياتنا. إلا أن الطريقة التي نستجيب بها للإجهاد تصنع فرقاً كبيراً في حالة الرفاه العام التي نعيشها. أما (إدارة الإجهاد) فمصطلح إداري حديث في بيئة الاعمال وتعني استخدام مجموعة من التقنيات والاستراتيجيات للتحكم في مستويات التوتر والإجهاد النفسي والبدني. فإدارة الإجهاد تعد مهمة للغاية في بيئة العمل نظرًا للتحديات الكبيرة التي يواجهها الموظفون والمديرون على حد سواء. فالإجهاد المستمر يمكن أن يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وزيادة معدل الغياب الوظيفي بالإضافة إلى التأثير السلبي على الصحة العامة والصحة المهنية. لذلك، فإن تبني الاستراتيجيات الفعالة والحلول الجديرة التي توصي بها إدارة الإجهاد يمكن أن يكون له تأثير إيجابي كبير على الأفراد والمنظمات. والهدف من تطبيقها وحلولها هو تحسين صحة الأفراد ورفاهيتهم، وزيادة كفاءتهم وإنتاجيتهم في العمل وأيضاً الحياة الشخصية. ويمكن أن تشمل إدارة الإجهاد عدة أساليب منها:تقنيات الاسترخاء مثل التأمل، والتنفس العميق، وتمارين الاسترخاء العضلي التدريجي وهذا مفيد جداً التدرب عليه، وكذلك إدارة الوقت بفعالية كبيرة ممكن أن تخفف حدة الإجهاد وإيقاف الاعمال غير الضرورية، وأيضا السعي للحصول على الدعم الاجتماعي من خلال التعبير والتحدث مع الآخرين كالأصدقاء والزملاء والمقربين كنوع من الفضفضة أحيانا والبحث عن حلول مرضية. وتذكر بعض الدراسات ان النظام الغذائي والسلوك الغذائي قد يكون له دور في زيادة أو انخفاض الإجهاد الإداري ومن المهم البحث عن دور للأطباء في هذه المسالة بالذات.إلا أن الإجهاد لا يكون دائما بالمعنى السلبي والأثر السلبي، فقد يكون له من الإيجابية الشيء الكبير، فتذكر إحدى الباحثات في مجال تطوير بيئة الاعمال عن دور الإجهاد الإداري في الدلالة على الاهتمام الجدير بالعمل وتحقيق الأداء المتميز وكيفية تحقيق الإجهاد لكثير من الأرقام المرضية والأداء الفعال في الاعمال، إلا أن التوصية توصي أيضا بأن لا يزيد الامر عن الحد المعقول من الاهتمام حتى لا ننتقل من مرحلة الإجهاد الاداري الى الاحتراق الوظيفي في بيئة العمل.

جاء وقت الصيف وجاءت معه الأفكار التي تسيطر على كثير من أذهان الناس وخصوصا الموظفين والعاملين في المؤسسات العامة والخاصة أو أصحاب الأعمال والمشاريع وهي الأفكار المتعلقة بالإجازة الصيفية والتفكير في مدتها ومكانها وكيفية التجهيز لها والاستمتاع بها وإعادة تعبئة النشاط البدني والذهني. ولكن البعض من كتاب الإدارة والمتخصصين في دراسات بيئة الأعمال يرون أن الانقطاع الطويل عن الأعمال لمدة تزيد على أسبوع له من السلبيات الكثيرة والآثار غير الجيدة على الميكنة الوظيفية للموظف أو العامل ومدى قدرته على استعادة نشاطه بشكل فعال بعد عودته من إجازته الطويلة والتوقف عن العمل. لذلك تقول بعض الدراسات إنه لا تقل فترة الإجازة عن 3 أيام ولا تزيد على 8 أيام بشكل متكرر على مدار العام أفضل من إجازة طويلة لمدة 30 يوما أو أكثر لمرة واحدة في العام الوظيفي، وترتكز تلك الدراسات على عدة أسباب منها: أن الإجازة القصيرة تساعد في تجديد الطاقة وتعبئتها بشكل اسرع بسبب الاستغلال الأمثل لوقت الإجازة القصير ومحاولة استثمار كل دقيقة بها، ويقال أيضا إن الإجازة القصيرة لا تستهلك وقتا في التخطيط لها أو حتى التفكير في تفاصيلها ومحاولة إرهاق الذهن في جمع المعلومات والبيانات للاستعلام عن الوجهة التي يراد فيها الاسترخاء وقضاء وقت الإجازة مثل جرد الأماكن لزيارتها ومواعيد فتحها ونوعية الأطعمة والمشارب وجداول دخول المنتزهات وتعبئة قائمة طويلة والتفكير في الانتهاء منها كأنها عمل من أعمال السنة الوظيفية. وتذكر الدراسات أن الإجازة القصيرة المتكررة تساعد في تقليل موجة الضغط النفسي والتوتر وتمنع من تكوين حالة الاحتراق الوظيفي، التي تأتي من حرق الموظف لذاته لمدة أشهر طويلة ويعتقد بأنه أخذه إجازة شهر تعود إليه روحه المنهكة في دوامة العمل المتعب. وفي النهاية أعتقد أن الأمر يتعلق بعدة عوامل ومنها طبيعة الوظيفة ونظامها وكيفية سياسة وقوانين الموارد البشرية وقواعد العمل الحكومي والخاص والأمر يعود ويتعلق بكيفية إدارة الإنسان لنفسه وفهم احتياجاته ومنطلقاته.

مما لا شك فيه أن التميز والتفرد والوصول إلى معالي الأمور وكمالها، صفة إيجابية يسعى إليها الإنسان ذو الهمة العالية والفطرة السليمة. قال رسول ﷺ: «إن الله يحب معالي الأمور ويكره سفسافها». ومعالي الأمور، هي الأمور الجليلة والعظيمة التي ترفع من شأن صاحبها في الدنيا والآخرة. أما سفساف الأمور، فهي تلك الأمور الدنيئة والحقيرة التي تحط من شأن صاحبها. لذلك نجد أن المنهج الإسلامي يركز على المثالية التي تتسم بالواقعية التي يمكن تطبيقها على أرض الواقع. أما المثالية الخيالية فهي تلك المثالية التي لا يمكن الوصول إليها ويعجز الإنسان عن تطبيقها على أرض الواقع، وصاحبها يسعى دائمًا إلى الكمال في جميع جوانب الحياة. وهذه مثالية سلبية تسبب القلق والتوتر وعدم الإنجاز. وهي هدف صعب المنال، وعملية مرهقة، وغير صحية للإنسان. وهذه المثالية هي التي تهلك الطالب تفكيراً في دراسته، والزوجة في إرضاء زوجها، والموظف في عمله للوصول لدرجة الكمال والمثالية ولكنه يجد نفسه في غياهب الاحتراق النفسي. فالشخص المثالي لا يرضى دائمًا بالنجاح ويسعى للكمال الذي لا حدود له، لذلك يعاني من القلق والخوف الشديد من عدم الوصول لهذه النتيجة ولن يصل إليها. وقد يتطور الأمر معه إلى ترك الشيء كلية، أو تأخره لعجزه عن الوصل إلى الكمال. فهناك أشخاص كثيرون يؤجلون مشاريعهم انتظارًا لظروف تكون أفضل مما هم عليه وبالتالي تتأخر أعمالهم في انتظار ساعة الصفر والظروف المثالية. فقد يريد شخص أن يكتب كتابًا مثلًا ولكنه ينتظر الفرصة التي يكون فيها ملمًا بالمعلومات كلها. وقد تجد شخصًا يظل في رسالة الدكتوراه لمدة عشر سنوات سعيًا وراء المثالية. لذلك يقول أحد الكتاب: «تعلم ألا تكون مثاليًا». وعلى مستوى العلاقات الشخصية قد يبالغ الإنسان ويتكلف في معاملته مع الآخرين، فيبالغ في كلامه وملابسه ويتكلف في جميع أمور حياته لكي يظهر أمام الآخرين بصورة مثالية وقد يبالغ الشخص في ارضاء الآخرين مقابل اهلاك نفسه شغلاً ومداهنة ومداراة مرهقة. ولا يدري هذا الشخص أن إرضاء الناس غاية لا تدرك. فيظل هكذا في دائرة مفرغة لا نهاية لها. فكن متسامحًا مع نفسك وهدئ من روعك ولا تقلق لعدم بلوغك النتيجة التي ترنو إليها، وتعلم من تجاربك. فالتوازن بين المثالية والواقعية هو مفتاح السعادة والنجاح.